Régie Parcs d’Azur (RPA), Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : n°831 872 080 000 13 RCS Nice) ;
Légalement représentée par, Directeur Général en exercice de ladite Régie en vertu de la Délibération n°37/2023 du Conseil d’Administration du 03 octobre 2023 ;
Ci-après désignée « la Régie Parcs d’Azur » ou « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
Délégué Syndical CGT ;
Délégué Syndical CFDT.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, la Direction, et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une forme d'organisation du travail au sein de la Régie Parcs d’Azur en négociant un accord sur le télétravail.
Les parties signataires considèrent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles affirment toutefois l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application partielle.
ARTICLE 1 - Définitions et cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Nonobstant les dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cet accord se substitue en totalité à tous accords et usages antérieurs en vigueur au sein de la Régie Parcs d’Azur.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Régie Parcs d’Azur.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord s’appliquera sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord exprès du salarié.
Le télétravail ne peut être imposé à un salarié par l'employeur, à moins de circonstances exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie ou en cas de force majeure, rendant la mise place du télétravail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (article L 1222-11 du Code du travail).
Aucun salarié ne peut télétravailler sans l'avis favorable de son supérieur hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité ci-après exposées.
ARTICLE 3.1 - Critères d'éligibilité
La Régie Parcs d’Azur a décidé de subordonner le passage en télétravail à des conditions d’éligibilité.
Peut demander à télétravailler, tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), détaché ou mis à disposition, lorsque l’organisation et les modalités de fonctionnement de son poste de travail permettent le recours au télétravail.
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés dont les missions sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, c’est-à-dire les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise, sur le terrain ou sur site.
Il s’agit plus spécifiquement des activités administratives des Directions de l’Exploitation, Technique & Travaux, Commercial & Communication, ainsi que les activités administratives des Pôles Finance, Ressources Humaines, et Commande Publique & Achat.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, sur le terrain ou sur site, notamment les activités suivantes :
Entretien et nettoyage ;
Exploitation, surveillance et sécurité des ouvrages ;
Maintenance technique ;
Accueil.
Cette liste n’est pas exhaustive, elle peut évoluer en fonction des activités de la Régie.
ARTICLE 3.2 - Demande de passage en télétravail par le salarié
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit faire une demande écrite par tout moyen (mail ou lettre remise en main propre ou lettre RAR) à la Direction dans un délai de 15 jours avant la date effective souhaitée de mise en place du télétravail.
Le salarié devra préciser son souhait quant au(x) jour(s) de télétravail souhaité(s).
ARTICLE 3.3 - Acceptation de la demande de passage en télétravail par l’employeur
L’employeur devra notifier au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre RAR dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié.
Le passage en télétravail devra ensuite être formalisé par un écrit. Ce document mentionnera expressément l’accord du salarié pour la mise en œuvre du télétravail et en exposera les conditions.
ARTICLE 3.4 - Refus de la demande de passage en télétravail par l’employeur
Lorsqu’un salarié demande à bénéficier du télétravail en application du présent accord, l’employeur peut lui opposer un refus dès lors que ce refus est justifié pour des raisons objectives telles que :
Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail non remplies ;
Manque d’autonomie ou défaut d’organisation ;
Une impossibilité technique (logement inadapté ne permettant pas l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions, etc.).
Ce refus devra être notifié au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre RAR dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié.
ARTICLE 3.5 – Passage au télétravail en cas de circonstances particulières
L'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : épidémie, dysfonctionnement majeur de ses systèmes ou installations, délestage électrique, alerte météorologique) ou de force majeure. L’accord du salarié n’est alors pas requis. Aucun écrit n’est alors nécessaire.
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli. Il sera alors possible jusqu’à 100% de la durée du travail pendant une période définie.
ARTICLE 4 - La quotité et le rythme du télétravail
Le télétravailleur exerce alternativement son activité professionnelle depuis son domicile, à raison d'une journée par semaine, et dans les locaux de la Régie Parcs d’Azur le reste du temps.
Les parties peuvent déroger au jour fixé en raison des nécessités de service ou de circonstances exceptionnelles. Toute modification sera soumise à la validation du responsable hiérarchique.
Pour permettre la transmission de consignes et préserver la bonne marche de l’entreprise, les parties s’entendent sur la nécessité de privilégier le télétravail en milieu de semaine (mardi, mercredi, jeudi). En conséquence, le télétravailleur ne pourra pas exécuter systématiquement son travail hors des locaux de l’entreprise sur des journées accolées à un week-end.
Hors circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.5, le responsable hiérarchique devra veiller au maintien dans les locaux de l’entreprise, sur le terrain ou sur site, d’une part des effectifs suffisante pour permettre la continuité des activités. En l’espèce, le télétravail ne doit pas conduire à une présence physique quotidienne inférieure à 50% des salariés éligibles au télétravail au sein de la Direction ou du Pôle, y compris lors des périodes de congé ou en cas d’absence de salariés.
ARTICLE 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié, dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Tout changement d’adresse devra être notifié au Pôle Ressources Humaines.
ARTICLE 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 6.1 - Conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail ergonomique, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité notamment électrique et aux conditions de travail.
Le cas échéant, le salarié devra y installer le matériel professionnel éventuellement mis à sa disposition par la Régie Parcs d’Azur.
ARTICLE 6.2 - Travailleurs handicapés
Conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et L 5213-6 du Code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : le cas échéant, mise en place du mobilier et/ou des logiciels particuliers et adaptation de l’aménagement et de l'environnement de travail.
ARTICLE 7 - Organisation du temps de travail
Le télétravail ne modifie, ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, c’est-à-dire lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages horaires de disponibilité qui correspondent à ses horaires de travail habituels.
Durant les heures de télétravail, le salarié sera en liaison permanente avec l’entreprise au moyen de l’outil informatique et du téléphone. Durant les heures de télétravail, le salarié recevra les directives – qu’il s’engage à respecter - par tous moyens de communication. Le salarié en télétravail pourra, en conséquence, être joint par téléphone portable, par mail, visio-conférence, etc. Il pourra être demandé au salarié en situation de télétravail d’adresser son travail à sa hiérarchie par courriel.
Le salarié s’engage à consacrer l’intégralité de ses heures de télétravail pour le compte de son employeur et s’interdit expressément toute activité personnelle. En dehors de ces heures de télétravail, le salarié sera considéré comme se trouvant dans le ressort de sa vie privée.
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur soumis au forfait annuel en jours organise lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier. Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit toutefois pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables, ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Ce droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter, de lire, de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail (notamment pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, durant les jours fériés chômés, les jours de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail). Le télétravailleur devra ainsi appliquer et respecter scrupuleusement le principe de déconnexion des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition par l’employeur, en dehors des heures de télétravail.
ARTICLE 8 - Temps et charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 (II 3°) du Code du travail, le présent accord prévoit « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ».
ARTICLE 8.1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié (hors salarié soumis au forfait annuel en jours) procèdera à la déclaration de son temps de travail quotidien selon les modalités en vigueur (planning hebdomadaire Excel ou saisie sur l’application dédiée). Cette déclaration a vocation à permettre le suivi de l'amplitude des journées de travail, la vérification du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail, et le contrôle de la charge de travail.
La Direction doit être en mesure de s’assurer du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
ARTICLE 8.2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera un document récapitulatif sur l'avancement de ses travaux à son supérieur hiérarchique, chaque semaine. A cette occasion, et si nécessaire, la charge de travail du salarié pourra être réajustée.
En outre, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin qu’une solution puisse être apportée.
Indépendamment des réajustements éventuels au cours de la période de télétravail, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 13 du présent accord.
ARTICLE 9 - Droits et obligations du télétravailleur
Durant la période de télétravail, le salarié conservera les mêmes droits et avantages légaux que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise et bénéficiera des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur pourra contacter tout autre salarié de l’entreprise pour les besoins de son activité et sera placé dans le même lien hiérarchique que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter toutes les directives provenant de sa hiérarchie et à travailler en collaboration avec les autres salariés de la Régie Parcs d’Azur et, plus généralement, à travailler de la même façon que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile du salarié étant un domicile personnel et en aucun cas un établissement de la Régie Parcs d’Azur, il s’interdit d’y recevoir tous clients ou partenaires de l’entreprise. Le salarié :
S’interdit de collecter, rassembler, diffuser tous documents, informations illicites ou illégales, notamment au moyen de l’outil informatique, sous peine d’éventuelles poursuites ou sanctions pénales dont il pourrait faire l’objet, nonobstant toute sanction disciplinaire qu’il pourrait subir de la part de l’entreprise ;
Veille au respect de la confidentialité des documents qu’il adresse, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise ;
Veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 10 - Equipements de travail
La mise en place du télétravail suppose au préalable que l’entreprise soit en mesure de prêter à chaque salarié concerné (avec recours éventuel aux services de la Direction des Systèmes de l’Information de la Métropole Nice Côte d’Azur), un ordinateur et des câbles permettant son branchement sur le secteur, et le cas échéant, qu’elle mette à disposition les logiciels nécessaires à l’activité professionnelle du salarié.
Dans l’hypothèse où les services de la Métropole seraient mobilisés pour la fourniture, la mise en place des équipements ou l’accès aux espaces informatiques (répertoires, serveurs), le salarié est alors tenu au respect des dispositions qui sont imposées par les services de la Métropole.
Durant les heures de télétravail, le salarié s’engage à utiliser le matériel confié exclusivement pour l’accomplissement de ses fonctions et s’interdit toute utilisation privée. Par ailleurs, dans le cadre de ses activités professionnelles, le salarié a l’obligation d’utiliser exclusivement les terminaux mis à sa disposition par l’entreprise, propriété de la Régie Parcs d’Azur ou de la Métropole Nice Côte d’Azur.
ARTICLE 10.1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Dans ce cas très précis, pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui auront été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.
ARTICLE 10.2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un technicien, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié.
ARTICLE 10.3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.
Le salarié s'engage aussi à suivre, éventuellement, et préalablement au télétravail, les formations qui pourraient s’avérer nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cas de besoin au cours de la période de télétravail, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
ARTICLE 10.4 - Prise en charge des frais
La Régie Parcs d’Azur s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
L’entreprise pourra prendre à sa charge une partie des frais découlant directement de l’exercice du télétravail (connexion internet, électricité) sur la base d’une indemnité forfaitaire de 2,50€ par jour.
Si le télétravail est mis en place en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’entreprise prendra en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, sous réserve que l’entreprise ait donné son accord préalable pour ces dépenses.
ARTICLE 10.5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Régie Parcs d’Azur restent sa propriété et est à ce titre insaisissable.
Dès la fin de la période de télétravail, le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni.
ARTICLE 11 - Assurances
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en utilisant du matériel appartenant à l’entreprise. Il remettra à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
A défaut, l’activité en télétravail pourrait être refusée ou suspendue.
ARTICLE 12 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte Informatique de la Métropole Nice Côte d’Azur, ainsi que les règles mises en place par la Régie Parcs d’Azur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 13 - Entretien annuel et formation
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires, des durées maximales de travail et minimales de repos, et le respect du droit à la déconnexion, feront l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel, ou en cas de besoin au cours de la période de télétravail, sur demande du télétravailleur.
Indépendamment de l’éventuelle formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 14 - Titres-restaurant
Les jours de télétravail donneront lieu à l’attribution de titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Régie Parcs d’Azur, et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission Nationale des Titres-Restaurant.
ARTICLE 15 - Santé et Sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant le jour de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique, ainsi que le Pôle Ressources Humaines, conformément aux dispositions en vigueur.
ARTICLE 16 - Cas particuliers des femmes enceintes ou des salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et d’un accord du responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, les modalités suivantes sont prévues pour les salariées enceintes dont l’état de santé justifient des mesures adaptées :
La possibilité de recourir au télétravail au maximum 3 jours par semaine ;
Un délai de prévenance est ramené à 3 jours.
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et d’un accord du responsable hiérarchique, les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, dont l’état de santé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peuvent bénéficier d’un recours au télétravail durant 2 jours par semaine au maximum, pendant une durée déterminée. La demande du salarié doit s’accompagner d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le parent ou le proche, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Une durée prévisible devra être mentionnée.
ARTICLE 17 – Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est aménagée.
Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au télétravail soit par remise d’un courrier en mains propres, soit par lettre RAR, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
ARTICLE 17.1 - Réversibilité du télétravail à la demande du salarié
A l’expiration de la période d’adaptation, à sa demande, le salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’entreprise s’engage à porter à la connaissance du salarié tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit, soit par remise d’un courrier en mains propres, soit par lettre RAR. L’entreprise devra y répondre dans un délai de 15 jours.
ARTICLE 17.2 - Réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur
A l’expiration de la période d’adaptation, l’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans ses locaux, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise ;
Modification des fonctions du salarié ;
Si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplies ;
Déménagement du salarié ;
Logement devenu non conforme ;
Insuffisance de résultats (étant rappelé que les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur site) ;
Non-respect des obligations du télétravailleur ;
Non-respect du principe de joignabilité ;
Prévenir un risque d’isolement ;
Etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre RAR ou remise contre décharge, au moins 15 jours avant la date de prise d’effet envisagée.
Le salarié disposera d’un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le salarié bénéficiera alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 18 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet. ARTICLE 18
.1 - Composition
La commission sera composée d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord.
ARTICLE 18.2 - Mission
La commission sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et de son suivi ;
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées ;
D’examiner les situations particulières dont elle aura été saisie.
ARTICLE 18.3 - Réunion
Les réunions seront présidées par la Direction, qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.
Au-delà des six premiers mois, le suivi sera opéré avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 19 - Révision
Il est prévu que, dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux, les accords d’entreprise peuvent être révisés par les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique. Ils doivent pour cela être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
En l’absence de représentant du personnel mandaté, les élus titulaires au Comité Social et Economique, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 20 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt à l’inspection du travail.
ARTICLE 21 - Information collective des salariés
En application des articles R 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
ARTICLE 22 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, non signataires, dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue par le représentant légal de l’entreprise, après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la DREETS compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
