Conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés : Le syndicat CFDT représenté par M. en qualité de déléguée syndicale, et la Régie Régionale des Transports de l’Aisne, dont le siège est situé 97 rue Pierre SEMARD à GAUCHY (02430) représentée par son Directeur, Monsieur .
PREAMBULE :
Le présent accord vise à fixer, pour la RTA, les dispositions en matière de forfait jours. Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres et de certains agents de maitrise. En signant cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et agents de maitrise concernés et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte. Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées.
ARTICLE 1 : Champs d’application
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer
aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié et par rapport à la liberté dont il dispose pour déterminer son horaire de travail, le calendrier de ses jours de travail ou le planning de ses déplacements professionnels.
ARTICLE 2 : Convention individuelle de forfait en jours
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et non travaillés dans le respect de l’article 3. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait. Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la fonction.
ARTICLE 3 : Durée du forfait
La durée du forfait annuel est fixée à 215 jours maximum. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés dûs par un salarié en forfait jours présent sur une année civile complète, journée de solidarité incluse, déduction faite :
des congés payés légaux exprimés en jours ouvrés (25 jours)
d’un jour supplémentaire pour fractionnement (en application de la circulaire 83/6 du 7 juillet 1983),
des repos périodiques (samedis et dimanches),
des jours fériés (à l’exception du lundi de pentecôte, journée de solidarité)
et des jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail (11 RTT pour une année complète).
Cette durée sera réduite à due concurrence des jours supplémentaires pour ancienneté (tel que décrit dans l’encadré ci-dessous en application de l’article 44 – 3° b) de la convention collective tel que modifié par la circulaire 83/6 du 7 juillet 1983 consécutive à l’instauration de la 5ème semaine de congés payés), et ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux.
pour les salariés ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise :
salariés des échelles 1 à 20 : 2 jours ouvrables (soit 27 jours ouvrés au total)
salariés des échelles A à G : 3 jours ouvrables (soit 28 jours ouvrés au total)
salariés des échelles H à O : 4 jours ouvrables (soit 29 jours ouvrés au total)
Majorés de 1 jour ouvrable pour les agents ayant plus de 5 ans d’ancienneté,
Majorés de 2 jours ouvrables pour les agents ayant plus de 10 ans d’ancienneté,
Ces majorations ne pouvant en aucun cas porter la durée du congé annuel à plus de 34 jours ouvrables (soit 29 jours ouvrés)
pour les salariés ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise :
salariés des échelles 1 à 20 : 2 jours ouvrables (soit 27 jours ouvrés au total)
salariés des échelles A à G : 3 jours ouvrables (soit 28 jours ouvrés au total)
salariés des échelles H à O : 4 jours ouvrables (soit 29 jours ouvrés au total)
Majorés de 1 jour ouvrable pour les agents ayant plus de 5 ans d’ancienneté,
Majorés de 2 jours ouvrables pour les agents ayant plus de 10 ans d’ancienneté,
Ces majorations ne pouvant en aucun cas porter la durée du congé annuel à plus de 34 jours ouvrables (soit 29 jours ouvrés)La durée du forfait effectivement applicable à chaque salarié concerné sera précisée dans sa convention individuelle de forfait en jours en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. La rémunération du salarié concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée. En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés.
ARTICLE 4 : Durée minimale de repos
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
repos journalier minimal de 12 heures ;
repos hebdomadaire minimal de 36 heures.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié soumis au forfait jours peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect. Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
ARTICLE 5 : Modalités de décompte des jours travaillés et mesure de la charge de travail
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait jours. Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les salariés en forfait jours doivent fournir, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître : le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ; le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ; les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés. Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié en forfait jours de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 12 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l’occasion d’apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail. En cas d’anomalie constatée, le salarié en forfait jours sera reçu par son supérieur hiérarchique pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
ARTICLE 6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, tous les semestres, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen d’un décompte mensuel de temps, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journaliers et hebdomadaires et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
Sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
ARTICLE 7 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3 proportionnelle à la durée de ces absences. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
ARTICLE 8 : Durée-Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er Janvier 2019. Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 9 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
