GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre d’une part : l’Association Régionale « L’AIDE AUX HANDICAPES MOTEURS » représentée par M , Président et d’autre part : l’organisation syndicale, représentée par : M , Délégué syndical CGT.
Article 1 : Définition
Ce processus de planification et d'anticipation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) comporte 3 éléments clés :
Anticiper les besoins en compétences et effectifs.
Analyser les ressources actuelles.
Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l'état actuel des ressources humaines pour construire un plan d'action permettant de réaliser les ajustements, étape par étape.
La GEPP implique :
l'élaboration d'une stratégie globale ou sectorielle,
une attitude d'ouverture permanente (la "veille"),
une forte volonté d'adaptation,
un processus continu avec ses points forts : l'élaboration du plan à moyen terme, la planification des recrutements, la planification des mouvements de personnels (recrutements, promotions, départs, mutations), le plan de développement des compétences, le budget annuel.
Article 2 : Le champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association Régionale l’Aide aux Handicapés Moteurs « ARAHM », toutes structures confondues, relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Article 3 : L’objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail relatives en particulier à : « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ».
Le présent accord porte également sur la mise en œuvre, au sein de l’entreprise, des mesures d’accès des jeunes à un emploi CDI, de maintien des seniors dans l’emploi et de transmission des savoirs et des compétences. Enfin, il porte sur les dispositions relatives à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Partie 1 : La finalité de la démarche
Article 1.1 : L’objectif visé
L’ARAHM a décidé de s’engager volontairement dans une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dont le but est de pérenniser nos activités, de garantir la qualité de services aux usagers, d’anticiper les évolutions économiques et sectorielles, et permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement professionnel.
La GEPP est un outil de ressources humaines qui permet d’adapter les ressources (emploi et compétences) aux besoins de l’association notamment par la formation en continue, la mobilité concertée, la prise en compte de la pyramide des âges, le recrutement.
En cohérence avec le projet associatif et celui de chaque établissement/service, cette démarche s’inscrit dans le développement de valeurs partagées par la direction et les représentants du personnel comme une information transparente des évolutions attendues de notre secteur et de l’ARAHM, la qualité du management, la clarification des rôles et responsabilités de chacun, la reconnaissance et le renforcement des compétences, et l’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels. Cette démarche est également en lien étroit avec celle concernant la qualité de vie au travail.
L’objectif de cette démarche est l’élaboration d’un dispositif de GEPP adapté et garanti par le présent accord d’entreprise, au terme d’une négociation.
Article 1.2 : La phase de diagnostic
La réalisation d’un accord GEPP passe par une phase de diagnostic globale et individuel qualitatif et quantitatif de l’emploi et des compétences dans l’entreprise :
Cartographie des fonctions
Bilan d’étape professionnel pour les salariés
Pyramide des âges
Il est
important d’avoir une visibilité sur l’évolution des fonctions et sur leur adaptation. Cette phase de diagnostic doit conduire à prendre de manière prioritaire les personnes les plus exposées au risque de rupture de leur parcours professionnel. Les moyens d’action sont énumérés et listés. Ils comprennent notamment les mesures envisagées en matière de formation.
Article 1.3 : Analyses prospectives sur les fonctions et les compétences
Le projet de transformation de l’offre de service en 2024 a permis la création d’une Maison d’Accueil Spécialisé (MAS) « Les Cigales », l’ouverture du Foyer d’Accueil Médicalisé (FAM) « La Caravelle » sur un nouveau site à Illkirch et la mutualisation des deux Instituts d’Education Motrice (IEM) en un seul, l’IEM « Les Soleils ».
Cela a entraîné des redéploiements de postes de l’IEM vers la MAS et le FAM. Ont été concernés :
des personnels administratifs, socio-éducatifs directement redéployés vers une de ces structures
des postes mutualisés entre les trois Etablissements. Certains l’étaient déjà, ils concernent l’infirmerie, les services logistiques (service technique, lingerie) ainsi que la cuisine et le service achats. D’autres l’étaient partiellement et ont été développés : médecins, service veille et service paramédical
des postes mutualisés lors de la création du siège de l’Association dans le cadre d’un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) avec l’ARS : direction générale, service des ressources humaines, comptabilité, responsable services techniques, gestionnaire des achats.
L’ARAHM a également répondu à des appels à manifestation d’intérêt en 2024, ce qui a permis de créer de nouveaux postes ;
Dans le respect du projet associatif, l’ARAHM doit continuer à assurer son développement en menant différents projets (équipe mobile, projets immobiliers, …) tout en assurant l’accueil des nouveaux salariés, le développement des compétences des professionnels, les promotions internes quand cela est possible, la gestion des départs en retraites dans les trois années à venir.
Partie 2 : Les outils en faveur du développement professionnel
Article 2.1 : Les Référentiels Filières/Fonctions
Un observatoire national des métiers et des compétences existe au niveau du Secteur Médico-Social. Ses travaux sont planifiés, suivis, évalués et valorisés au sein d’un comité paritaire de pilotage. Il réalise des travaux qui éclairent le secteur sur les métiers et les qualifications. Le service des ressources humaines de l’ARAHM assure une veille sur ces travaux et a constitué un répertoire au niveau de l’association.
Ce répertoire liste de façon exhaustive l’ensemble des fonctions de l’ARAHM répartis à travers six filières :
Agent administratif ; Comptable ; Assistante de Direction Générale ; Secrétaire de Direction ; Secrétaire médicale ; Assistante médico-sociale
La filière Gestion et encadrement
Cadre de Santé infirmerie ; Chef de service cuisine ; Chef(fe) de service éducatif ; Cadre de Santé paramédical ; Directeur/trice général(e) ; Directeur/trice des Ressources Humaines ; Directeur/trice Adjointe des Ressources Humaines ; Directeur/trice Financier ; Directeur/trice; Directeur/trice adjoint(e) ; Assistant(e) RH ; Gestionnaire de paie ; Gestionnaire des achats ; Logisticien(ne) ; Responsable des Services Techniques ; Technicien(ne) informatique.
La filière Logistique
Aide cuisine ; Second cuisine ; Cuisinier(ière) ; Lingère ; Ouvrier maintenance ; Maîtresse de maison.
Article 2.2 : Les fiches de fonction
Etablies à partir d’un modèle type, les fiches de fonction sont diffusées, archivées et mises à jour par le service des ressources humaines.
Elles servent de support :
Pour le recrutement : elles constituent un outil pratique en situation de recrutement. Elles sont une aide à la rédaction de l’annonce et permettent un descriptif d’emploi clair et transparent pour les candidats.
Pour la communication interne et externe : elles sont un vecteur d’information et de communication sur les métiers existants au sein de l’ARAHM, aussi bien pour les salariés de l’association que pour les usagers, les parents et ayant droits, les partenaires externes.
Pour la formation : en donnant une lecture claire des domaines d’activité et de leur évolution, elles assurent une aide à la définition des besoins en formation
Pour l’encadrement : de nombreuses situations quotidiennes renvoient à un arbitrage en termes d’attentes réciproques, de délimitation de la marge d’autonomie, des « droits et obligations » de chacun au sein de son établissement. Claires et synthétiques, les fiches de fonction sont simples d’utilisation tant pour le responsable hiérarchique que pour le titulaire de la fonction.
Pour la mobilité professionnelle : elles sont un outil de base de la mobilité professionnelle et de l’élaboration de systèmes de passerelles et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Pour l’entretien professionnel : elles accompagnent le salarié et son responsable pendant ce temps privilégié d’échange et de dialogue sur les questions de formation et d’évolution de carrière
Pour l’entretien d’évaluation : faisant partie intégrante de la démarche de l’entretien d’évaluation, les fiches de fonction permettent d’évaluer objectivement les personnels en faisant reposer l’entretien sur une description claire et concrète de l’activité attendue. A ce titre, elles concourent à une évaluation motivante.
L’organigramme actualisé est affiché dans chaque établissement et permet de clarifier la place de chacun dans la prise en charge de l’usager.
Article 2.3 : L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est un jalon du parcours professionnel de tout salarié de l’ARAHM. Organisé au minimum tous les deux ans pour chaque salarié, il est réalisé en parallèle de l’entretien professionnel.
Il a pour but :
d’aider le salarié a évolué dans la connaissance et la pratique de son métier en relation avec les missions et objectifs de l’association ;
d’améliorer la qualité des prestations ;
de contribuer à une plus grande équité dans le déroulement des carrières ;
de clarifier les perceptions et relations respectives entre le salarié et son responsable hiérarchique (au sein de son équipe/service)
Un document rappelant les modalités de l’entretien est à disposition de tous les salariés :
Il explique les finalités et l’état d’esprit dans lequel doit être mené l’entretien
Il donne des précisions sur l’utilisation du « document préparatoire à l’entretien »
Il explique le déroulement de l’entretien
Il donne des précisions sur le « compte rendu d’évaluation » qui est rédigé par l’évaluateur et co-signé avec l’évalué ainsi que sur le « document de synthèse » remis au service ressources humaines et les modalités d’archivage.
Il précise qu’il n’existe pas de lien direct entre l’entretien d’évaluation et la rémunération ou la progression de carrière. Toutefois, l’entretien peut faire apparaître la nécessité d’entretiens spécifiques en vue de formation et/ou d’une évolution vers une nouvelle responsabilité ou d’une mutation.
Les supports sont à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques :
Le document préparatoire à l’entretien d’évaluation : chaque évalué qui aura eu connaissance de sa date d’entretien disposera de ce document préparatoire au moins quinze jours avant le rendez-vous
Le compte-rendu : évaluateur et évalué participent activement à la rédaction commune du compte rendu. L’évalué a donc une claire connaissance de l’appréciation qui le concerne. L’évalué exprime librement ses souhaits d’aménagement du poste de travail, de mesures d’organisation, de formation et d’évolution personnelle. L’évaluateur et l’évalué conviennent ensemble des suites à donner : axes d’amélioration, objectifs de la nouvelle année.
Article 2.4 : Le bilan de compétences
Le bilan de compétence à l’initiative du salarié peut être réalisé avec un organisme externe. Il permet aux salariés d'identifier leurs potentiels et de repérer leurs compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les motivations et les intérêts professionnels du salarié, afin de pouvoir l’orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il permet également de prendre conscience des freins pour mieux progresser. Il peut permettre d’établir un projet professionnel ou personnel.
Le bilan de compétence peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, le cas échéant avec l’utilisation du compte personnel de formation (CPF - voir art. 3.1) ou tout autre dispositif à la disposition du salarié.
Article 2.5 : Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier à titre gratuit d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut. C’est une prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels pouvant conduire à la validation et au financement d’un parcours de formation Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par :
La connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle
L’identification des compétences utiles à développer et à acquérir
Une information sur l’évolution des métiers au niveau régional voire national
L’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d’emploi.
Cette prestation est gratuite.
Article 2.6 : La mobilité professionnelle
La bourse emploi interne :
Tous les mois, ou plus fréquemment si besoin, le service des ressources humaines transmet aux secrétaires des différentes structures, pour affichage, la bourse emploi interne. Elle comporte l’intitulé des postes à pourvoir à l’ARAHM, le type de contrat, la durée du contrat, l’ETP, le nom de la structure à laquelle est rattaché le poste. Cette bourse emploi est également consultable dans le réseau partagé PUBLIC, dans le dossier « DRH », avec les liens vers les fiches des fonctions concernées.
Une priorité à la mobilité interne est instaurée pour les salariés de 55 ans et plus. Ces derniers, à leur demande, seront prioritaires pour occuper notamment des postes de jour.
Le droit de retour :
En cas de changement d’établissement à la suite d’une mutation interne, une priorité de retour à son établissement d’origine sera donnée au salarié qui le souhaite, dans la mesure des postes disponibles.
L’Attestation de Compétences Professionnelles :
L’ARAHM s’engage à travailler sur la mise en place d’une Attestation de Compétences Professionnelles. Cette attestation serait une reconnaissance formelle des compétences acquises, permettant au professionnel qui l’acquiert d'envisager des ajustements de rémunération par un changement de fonction et de qualification (grille conventionnelle supérieure). Les travaux concerneront en priorité les passerelles entre les fonctions d’Aide Educateur vers AES et d’AES/AMP/AS vers Moniteur Educateur. Une notion d’ancienneté dans la fonction sera intégrée à la démarche.
Partie 3 : Les outils en faveur du développement des compétences
Article 3.1 : La formation tout au long de la vie professionnelle
Afin d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, plusieurs dispositifs sont mis à leur disposition.
Le plan de développement des compétences :
Les usagers sont placés au centre du projet associatif et des projets des Etablissements et Services. Pour tenir compte à la fois des besoins des usagers et de l’évolution des structures, il est nécessaire d’assurer le développement et l’adaptation des connaissances et des compétences des professionnels dans leur emploi.
Le plan de développement des compétences confirme le passage d’une logique de moyen (la formation) à une logique de résultat (la compétence). Ce sont les compétences développées à l’issue de la formation qui sont importantes, plus que les moyens mobilisés pour les développer. Ainsi, les moyens utilisés pour développer les compétences des salariés doivent être diversifiés.
Dans le cadre de la GEPP, le pilotage stratégique de la formation au sein des Etablissements et Services de l’ARAHM tient compte des engagements suivants : - l’ARAHM, en tant qu’association gestionnaire et employeur, assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’ARAHM veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ; - le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de cette obligation en intégrant toute action contribuant au développement des compétences des salariés et à la qualité des prises en charge des usagers.
Le compte personnel de formation (CPF) :
Chaque salarié dispose de son CPF dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite. Il concerne donc toute personne d’au moins 16 ans qui est en emploi, sans condition d’ancienneté. Alimentation du CPF : Le CPF est alimenté en fonction du nombre d’heures travaillées, proportionnellement au temps de travail. Tout salarié acquiert 500 euros par année de travail avec un plafond de 5 000 euros. Pour les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), le montant est de 800 euros par année de travail avec un plafond de8 000 euros.
Utilisation des heures du CPF : Les heures CPF sont en principe utilisées pour des formations hors temps de travail, sans accord de l’employeur. Si une formation nécessite l’accord de l’employeur (cas particuliers de formation sur temps de travail), le salarié doit adresser sa demande au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois, et au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque cette dernière est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre. L’absence de réponse vaut accord de l’employeur.
Participation financière obligatoire :
La participation financière obligatoire pour le Compte Personnel de Formation a été instaurée pour toute inscription à une formation. Depuis le 1er janvier 2025, tout salarié souhaitant mobiliser son CPF doit verser cette participation qui est fixée à 102,23 euros (à la date de signature de l’accord). Accès à son CPF : Chaque salarié a accès à son CPF grâce à un service dématérialisé gratuit de la Caisse des Dépôts : www.moncompteformation.gouv.fr.
Les formations éligibles au CPF : Seules les formations éligibles au CPF peuvent être réalisées. Chaque salarié peut rechercher la liste des formations éligibles sur le site.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) :
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est un droit individuel. Elle permet d'obtenir tout ou partie d'une certification sur la base d'une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation.
La PREC (Période de Reconversion Professionnelle)
La période de reconversion est un dispositif de formation mobilisé par l’employeur qui accompagne les salariés à changer de métier ou à évoluer dans leur parcours professionnel en se formant. Le salarié peut ainsi développer de nouvelles compétences reconnues, comme une qualification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou validée par un CQP (certificat de qualification professionnelle)
ou un ou plusieurs blocs de compétences.
Cette démarche devra être abordée dans le cadre d’un entretien professionnel et fera l’objet d’un entretien complémentaire avec le service des ressources humaines.
Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle (PTP) :
Il s’agit d’un dispositif à l’initiative du salarié sur lequel il est possible de co-construire avec l’entreprise. Il peut être mobilisé dans une logique individuelle pendant le temps de travail et dans une logique de mobilité interne ou externe à l’entreprise. Contrairement à la PREC, le PTP n’engage pas l’employeur sur le positionnement du salarié à l’issue de sa formation. Cette démarche devra être abordée dans le cadre d’un entretien professionnel et fera l’objet d’un entretien complémentaire avec le service des ressources humaines.
Article 3.2 : L’entretien professionnel :
Chaque salarié bénéficie de deux entretiens obligatoires tous les huit ans (avec un bilan à la fin des huit ans). L’entretien professionnel a pour objectif d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. L’entretien professionnel doit permettre au salarié de connaître les projets en cours dans l’association et de pouvoir s’y projeter. L’entretien professionnel permet ainsi d’identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’association.
Sa finalité est :
de faire un état des lieux des formations suivies par le salarié
de recueillir les besoins pertinents et d’élaborer le plan de formation
d’optimiser l’utilisation du CPF
d’évaluer l’investissement formation au regard de la mise en œuvre des actions définies.
C’est un outil de sécurisation des parcours car il participe à l’analyse du parcours professionnel des salariés tous les six ans par l’intermédiaire d’un bilan. L’entretien professionnel remplace l’entretien de deuxième partie de carrière, il a donc pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences et permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.
Une attention particulière sera donnée aux salariés qui ont atteint l’âge de 50 ans afin d’axer sur la deuxième partie de carrière. Le service des ressources humaines se rend disponible pour un entretien avec les professionnels concernés.
Article 3.3 : Le développement du tutorat
L’ARAHM a su développer l’accueil des stagiaires et de contrats en alternance sous toutes ses formes et dans tous les domaines. Compte tenu du nombre de stagiaires ou d’alternants accueillis tous les ans, l’ARAHM dispose de procédures de recrutement, d’accueil et de suivi.
Avant l’arrivée d’un stagiaire ou d’un alternant sur le site, le chef de service s’assure qu’un tuteur volontaire sera disponible pour l’accueillir. Ce tuteur doit posséder une bonne maîtrise professionnelle, être motivé et avoir des capacités relationnelles et pédagogiques pour être performant dans son accompagnement. Le principe est que le tuteur possède le même diplôme que celui préparé par l’apprenant. Dans certains cas, il aura un diplôme supérieur (éducateur spécialisé qui encadre un stagiaire AES ou moniteur éducateur). Bien que l’ARAHM favorise l’apprentissage sous toutes ses formes, l’Association s’attache à ce qu’il n’y ait qu’un apprenant par tuteur. Dans la mesure du possible, les salariés en contrat à temps plein ou au minimum à 80% seront privilégiés pour tenir le rôle de tuteur. Conformément aux textes en vigueur, les tuteurs encadrant des jeunes en formation en alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat professionnel) suivent obligatoirement une formation « tuteur de proximité » d’un minimum de 40 heures.
Le stagiaire reçoit à son arrivée un livret d’accueil. Ce livret est différent de celui remis aux embauchés en CDI, CDD ou alternance. Il est simplifié et présente une partie spécifique composée de deux fiches : « Qu’est-ce qu’un stage ? » et « Le rôle du stagiaire et du tuteur ». L’alternant quant à lui reçoit le livret d’accueil à destination des salariés.
Dans la première fiche, il est précisé que la formation dans l’établissement permet au stagiaire d’acquérir une véritable expérience faite d’actions réelles et de réflexion sur ses actions et des compétences à la fois professionnelles et personnelles transférables dans un autre environnement professionnel.
La seconde fiche décrit pour le stagiaire ses droits (droit à un accueil de qualité, à un suivi, à la disponibilité d’un tuteur dont les responsabilités et les rôles sont définis, …) et ses obligations (il se conforme à la déontologie et à l’éthique qui régissent l’établissement, il s’implique dans la conduite de son parcours formatif dans le but de faire évoluer sa place et de devenir, au fur et à mesure, auteur et acteur de sa professionnalisation, …). Pour le tuteur, la fiche décrit ses responsabilités et son rôle en trois points : - organiser le parcours formatif (il est garant du bon fonctionnement du stage et de la qualité de l’accueil réservé au stagiaire, …), - faciliter les apprentissages (il doit permettre au stagiaire de développer et d’intégrer des compétences de savoir être et savoir-faire, …) - assurer le partenariat avec le centre de formation (il assure la coordination entre l’établissement qui propose une pratique et l’école qui apporte la théorie).
Partie 4 : La politique de recrutement et les modalités d’accueil des salariés.
Article 4.1 : La politique de recrutement
Les étapes
La/les personnes concernées
Informations complémentaires
1. La perception du besoin Chef de service Cette fiche doit être validée et signée par le/la Directeur/trice, le/la DG et le/la DRH 2. La prospection Le service des ressources humaines Prendre contact avec les partenaires existants, utiliser le vivier de candidatures, créer de nouveaux contacts… 3. La sélection des candidats Le service des ressources humaines Se référer au besoin préalablement défini 4. La prise de contact Chef de service et/ou le service des ressources humaines Préparer l’entretien avec la grille d’évaluation d’entretien
5. L’entretien Chef de service et/ou le service des ressources humaines Remplir la grille préalablement préparée 6. Le retour de la grille d’entretien au service des ressources humaines Chef de service
7. La décision d’embauche Chef de service et Directeur/trice En informer le service des ressources humaines
Article 4.2 : La prime de cooptation
L’ARAHM doit recruter régulièrement de nouveaux professionnels. Pour y faire face, le service Ressources Humaines a développé différentes actions : plateforme de recrutement, développement des réseaux sociaux, contacts école, annonces classiques, participations aux salons.
Pour compléter ces actions, une prime de cooptation de 700 euros bruts est mise en place.
Le principe est le suivant : le professionnel de l’ARAHM qui coopte une personne de son entourage pour un poste en contrat à durée indéterminée reçoit la prime en deux fois. Un premier versement de 350 € bruts si la période d’essai du coopté est concluante et un second versement de 350 € bruts après un an de présence du nouvel embauché coopté. Les conditions sont les suivantes : le professionnel de l’ARAHM ne doit pas être lui-même en période d’essai et doit être en contrat à l’ARAHM au moment du paiement de la prime. Cette prime ne s’adresse pas au personnel d’encadrement (directeurs, directeurs adjoints, chefs de service) ni au personnel du service RH. La procédure suivante doit être respectée : le professionnel de l’ARAHM doit transmettre lui-même la candidature de la personne cooptée par mail à l’adresse « recrutement@arahm.fr » en précisant dans l’objet du mail « Cooptation pour le poste de [intitulé du poste] ». Un accusé de réception lui sera envoyé et il sera informé de la suite du recrutement.
Article 4.3 : La démarche d’accueil
L’intégration du personnel est la dernière partie du recrutement, elle constitue aussi la première phase de fidélisation envers l’entreprise. Bien que chaque nouvel embauché soit accueilli dans la structure dans laquelle il travaille, il est également important pour chacun de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’association en générale. L’objectif principal est de sensibiliser les salariés au projet associatif de l’ARAHM et de fidéliser les nouveaux arrivants à l’association. A long terme, cette démarche d’intégration sera bénéfique car les salariés en poste pourront, à leur tour, bien accueillir un nouveau collaborateur. L’ARAHM organise régulièrement des temps d’intégration au niveau associatif.
Les nouveaux embauchés sont également accueillis au niveau de leur structure. Cette intégration se traduit par :
La présentation du référent
La présentation du poste de travail et de l’équipe
La visite de la structure
La remise de l’équipement de travail nécessaire
La remise du livret d’accueil, de la plaquette de la mutuelle et de la prévoyance, du badge le cas échéant, du contrat de travail et de l’ensemble des documents nécessaires à la bonne intégration.
Article 4.4 : La désignation du référent
A chaque embauche, le responsable hiérarchique s’organisera pour permettre au nouveau salarié d’avoir un référent faisant partie en priorité du même secteur et assurant la même fonction. Cette démarche permet d’accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste et dans l’accomplissement de ses missions.
Article 4.5 : Les entretiens de suivi
Une fois arrivé à la moitié de la période d’essai, chaque nouveau salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique et son référent afin de faire le point sur sa prise de poste et son intégration.
Le nouvel embauché bénéficie également d’un deuxième entretien 15 jours avant la fin de sa période d’essai (un mois pour les cadres). Cet entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et permet de confirmer la période d’essai et de finaliser l’embauche.
Partie 5 : Emploi et développement professionnel des séniors
Article 5.1 : La définition des séniors
Sont considérés comme séniors les salariés de 55 ans et plus.
Article 5.2 : L’emploi des séniors
L’ARAHM affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 5.3 : Le maintien dans l’emploi et le recrutement des séniors.
L’ARAHM s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe. L’ARAHM s’engage à apporter une attention particulière au recrutement des salariés de 50 ans et plus, demandeurs d’emploi et au maintien des plus de 55 ans.
Article 5.4 : Amélioration des conditions de travail.
L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus compte tenu des effets de vieillissement et de l’usure professionnelle. A leur demande et en accord avec l’employeur, les salariés de 55 ans et plus bénéficieront d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel. Selon les postes disponibles et les possibilités d’organisation, l’employeur donnera une priorité aux demandes d’aménagement de poste des salariés de 55 ans et plus (passage d’un poste en internat à un poste en semi-internat par exemple). Il est institué une surveillance médicale renforcée pour les salariés à partir de 55 ans. L’objectif est d’identifier l’existence de sujétions particulières sur le poste occupé par le salarié et de tenter de les résorber en tenant compte des spécificités du service.
Article 5.5 : Conditions pour les salariés partant à la retraite.
Compte épargne temps : CET
Les jours placés dans un compte épargne temps peuvent être utilisés pour réduire de façon progressive et organisée le temps de travail en fin de carrière. Cette mesure nécessite une concertation entre le salarié sénior et l’employeur ainsi qu’un accord préalable de l’employeur sur l’organisation du travail en cas de temps partiel.
Transformation de mois d’indemnité de départ en retraite (IDR) en mois d’absence payée
Le salarié faisant valoir ses droits à la retraite aura la possibilité de transformer des mois d’indemnité de départ en retraite conventionnel (IDR) en mois d’absence payée selon les conditions précisées ci-dessous. Sous réserve de l’acquisition des droits à l’IDR conventionnelle conformément à l’article 18 de la CCN66 et compte tenu du code du travail (articles L. 1237-9, D. 1237-1 et 2) sur le calcul de l’IDR légale, les possibilités de transformation pour le salarié partant à la retraite sont les suivantes :
De 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté (IDR conventionnelle d’un mois) : paiement complète de l’IDR conventionnelle d’un mois.
De 15 ans à moins de 25 ans d’ancienneté (IDR conventionnelle de trois mois) : paiement de deux mois minimums d’IDR et possibilité de bénéficier d’un mois maximum sous forme de « mois d’absence payée ».
A partir de 25 ans (IDR conventionnelle de six mois) : paiement de deux mois minimums d’IDR et possibilité de bénéficier de quatre mois maximum sous forme de « mois d’absence payée ».
Le « mois d’absence payée » n’est pas fractionnable. Il est entendu comme un mois calendaire, quels que soient le nombre de jours dans le mois, de week-ends et de jours fériés. Il donne droit à l’acquisition de jours de congés payés, de jours de congés trimestriels et de RTT, conformément aux textes en vigueur. Toute absence durant cette période, quel que soit le motif, ne reporte pas la période de « mois d’absence payée ». Un délai de prévenance de trois mois minimums avant le congé devra être respecté pour faire la demande.
Majoration d’ancienneté
Le salarié partant à la retraite pourra bénéficier d’un passage anticipé d’un coefficient dans la grille conventionnelle. Les conditions suivantes devront être respectées : informer par écrit l’employeur de sa décision de faire valoir son droit à la retraite en précisant sa date de départ de l’Association et en respectant au minimum le délai de préavis conventionnel. Le salarié bénéficiera de cette majoration pendant la période de prévenance (entre l’information à l’employeur et la date de fin de son contrat de travail) sans dépasser une durée maximale de six mois. Le salarié partant à la retraite dans les conditions énoncées ci-dessus et dont le coefficient est bloqué en fin de grille conventionnelle pourra bénéficier d’une prime mensuelle équivalente à 5% du salaire mensuel pendant la période de prévenance (entre l’information à l’employeur et la date de fin de son contrat de travail) sans dépasser une durée maximale de six mois. Cette prime sera versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Partie 6 : Le développement professionnel des juniors
Article 6.1 : La définition des juniors
Sont considérés comme juniors les salariés de 30 ans et moins.
Article 6.2 : L’emploi des juniors
L’ARAHM affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 6.3 : Le maintien dans l’emploi et le recrutement des juniors.
L’ARAHM s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
Partie 7 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’employeur et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’employeur affirme sa volonté de promouvoir ce principe fondamental et veille à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent une source de progrès social pour l’association et des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers et de cohésion sociale pour les salariés. L’employeur souhaite donner une dimension à sa démarche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la fixation d’engagements. Cette volonté se traduit par l’adoption de mesures claires, précises et opérationnelles dans les domaines suivants :
les conditions de travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La réflexion préalable à la rédaction du présent accord s’est appuyée notamment sur le bilan de la situation respective des femmes et des hommes, en matière :
d’embauche,
de formation
de promotion professionnelle,
de qualification,
de classification et de rémunération effective,
de conditions de travail,
d’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
A la date de signature de l’accord, l’effectif CDI de l’association est de 329 salariés, représentant 306,22 équivalents temps plein : - 279 femmes représentant 257,86 ETP soit 84 % - 50 hommes représentant 48,36 ETP soit 16 %
C’est dans ce cadre que l’employeur et les organisations syndicales conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7.1 : Actions en matière de conditions de travail
7.1.1 Conditions de travail pendant la grossesse
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché peut, dès lors qu’elle en fait la demande et dans la mesure des postes disponibles et/ou des aménagements possibles, être affectée à un poste de jour ou en semi-internat pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois.
Dans ce cadre, en cas de mutation d’un poste de nuit sur un poste de jour ou d’un poste d’internat sur un poste en semi-internat, la prime d’internat sera maintenue. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un poste demandé dans ses conditions, il doit le faire savoir par écrit à la salariée qui en fait la demande. L’indicateur retenu est le nombre de salariées ayant bénéficié de ce droit par catégorie professionnelle sur l’ensemble des demandes faites dans ce cadre. L’objectif retenu est d’apporter une solution pour 100% des femmes faisant une demande d’aménagement de poste dans le cadre du point 7.1.1
7.1.2 : Entretien professionnel
Un entretien professionnel est proposé au retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois issue d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation à temps plein. Cet entretien est accordé aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, afin de leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. L’indicateur retenu est le nombre et la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle de salariés en congé maternité et/ou en congé parental d’éducation à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois sur le nombre d’entretien réalisés à leur retour. L’objectif retenu est d’assurer 100% des entretiens individuels d’orientation professionnelle dans le cadre du point 7.1.2 Article 7.2 : Actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
7.2.1 : Durée et aménagement du temps de travail
Les salariés connaissant des situations familiales particulières (parent isolé, personne dépendante à charge…) ont la possibilité de demander une durée du travail et/ou un aménagement du temps de travail différents, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. L’employeur étudie toute demande émanant d’un salarié, indifféremment du sexe, et compte-tenu des possibilités offertes sans que cela remette en cause l’activité. L’indicateur retenu est le nombre et la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle de salariés ayant fait une demande dans ce cadre et le nombre d’aménagements accordés. L’objectif retenu est d’apporter une solution pour 100% des femmes et des hommes faisant une demande d’aménagement de poste dans le cadre de l’article 7.2.1.
7.2.2 Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l’Education Nationale, la mère ou le père peut bénéficier, s’il/elle le demande, et sous réserve des possibilités offertes compte-tenu des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième. Cet aménagement devra être compensé par des heures de récupération. L’indicateur retenu est le nombre de salariés ayant fait une demande dans ce cadre et le nombre d’aménagements accordés. L’objectif retenu est d’accéder à 100% des demandes dans le cadre de l’article 7.2.2
7.2.3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
L’employeur veille à ce que les réunions de travail soient dans la mesure du possible programmées pendant les horaires de travail habituels des salariés. L’indicateur retenu est le nombre de personnes n’ayant pas pu assister à une réunion programmée hors temps de travail du fait d’impératifs familiaux après en avoir fait la réclamation auprès de la direction. L’objectif retenu est de prendre en compte les réclamations émises dans le cadre de l’article 7.2.3 et y apporter une réponse.
7.2.4 : Promotion du congé parental d’éducation
Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié qui vient d’être père ou mère. L’indicateur retenu est le nombre de fiche d’information remise sur le nombre de congés parentaux d’éducation pris par les salariés. L’objectif retenu de remettre une fiche à tous les salariés concernés par l’article 7.2.4
7.2.5 : Information sur le congé de présence parentale
Dans le cadre des dispositifs légaux existants, le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés indemnisés par la CAF, qu'il utilise en fonction de ses besoins. L’employeur s’engage à orienter le salarié vers ce dispositif en cas de besoin et à faciliter l’organisation du temps de travail du salarié qui demande un congé de présence parentale. L’indicateur retenu est le nombre de demandes de congés de présence parentale. L’objectif retenu est d’accéder à 100% des demandes dans le cadre de l’article 7.2.5 Article 7.3 : Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’employeur s’engage, comme il le fait depuis 2019, a mesuré tous les ans les 5 indicateurs et a publié au plus tard le 1er mars de chaque année la note globale de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette note est également publiée sur le site Internet de l’ARAHM.
Partie 8 : Les dispositions administratives
Article 8.1 : La commission « GEPP ».
Cette commission « GEPP » est un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GEPP, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution. Elle permet de faire le bilan sur l’application de l’accord GEPP et les évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche GEPP.
La commission est composée de trois membres titulaires du CSE et du service ressources humaines. Elle se réunit au moins une fois par semestre. Si besoin, le CSE ou les représentants des organisations syndicales représentatives peuvent demander la tenue d’une réunion supplémentaire.
Le temps passé aux réunions de cette commission et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail.
Article 8.2 : Date d’effet et durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Compte tenu des obligations légales en matière de négociation annuelle, l’employeur abordera tous les ans le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 8.3 : Révision et adaptation
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
Article 8.4 : Procédures et modalités d’application
Entrée en vigueur de l’accord et révision : Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la signature par les parties. Les parties conservent la faculté de réviser l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité : Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.
Fait à Strasbourg, le 26 janvier 2026 (en deux exemplaires) Pour l’Association Employeur et Gestionnaire Le Président,
Pour l’organisation syndicale, Le Délégué Syndical C.G.T.,
