L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
De REGOURD AVIATION
Période 2025 – 2026
Accord portant sur
L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
De REGOURD AVIATION
Période 2025 – 2026
Accord conclu entre les soussignées : REGOURD AVIATION, dont le siège social est situé au 21 avenue George V, 75008 PARIS représentée par Mr XXXXX XXXX, Président du directoire D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives,
Pour l’organisation syndicale SNPNC-FO, Mr XXXX XXXX dûment mandaté
Pour l’organisation syndicale UNPNC-CFDT, Mr XXXX XXXX dûment mandaté
Préambule Fin 2024, REGOURD AVIATION et les partenaires sociaux ont engagé des négociations en vue de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Plusieurs réunions se sont tenues au cours desquelles les parties ont pu formuler leurs propositions de mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les négociations se sont appuyées sur le partage d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Ces informations sont présentées en annexe au présent accord. REGOURD AVIATION s’inscrit dans une volonté affirmée de poser les principes d’une politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et de performance sociale, REGOURD AVIATION affirme l’importance de mettre en œuvre des actions concrètes et de communiquer sur sa vision afin d’impliquer chacun dans cette démarche. Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun, chacune est acteur ou actrice de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines, et les organisations syndicales. Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes. Ainsi, par le présent accord, les parties s’entendent pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les grands objectifs sont ainsi orientés autour de d’actions de sensibilisation et communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle, un engagement en faveur de la féminisation de nos métiers techniques, des engagements en matière de prévention contre le harcèlement moral et contre le sexisme, et de lutte contre les violences. Afin d’assurer l’efficacité de la mise en œuvre de cet accord, une large communication en sera faite auprès des différentes parties prenantes, et notamment des instances représentatives du personnel.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de REGOURD AVIATION, quel que soit leur statut (personnel navigant, personnel au sol). Dans la mesure où ses dispositions sont applicables eu égard à la nature de leur contrat, il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance au sein de REGOURD AVIATION. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord a été élaboré en cohérence avec «l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien – personnel au sol » (accord à durée indéterminée du 27 juin 2023). Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Chapitre 1 – L’égalité professionnelle au quotidien : Féminisation des Emplois
Techniques de l'Aérien [domaine #1 : EMBAUCHE]
Chapitre 1 – L’égalité professionnelle au quotidien : Féminisation des Emplois
Techniques de l'Aérien [domaine #1 : EMBAUCHE]
La sous-représentation des femmes dans certains métiers tel que le métier d’ingénieurs, pilote (dit également Personnel Navigant Technique, PNT) ou encore la surreprésentation des femmes dans le métier de Personnel Navigant Commercial est un constat largement partagé dans le secteur aérien. Ce constat, ainsi que les plans d’actions liés, font ainsi l’objet de l’article 4 de l’accord de branche du 27 juin 2023. Au sein de la REGOURD AVIATION, la répartition actuelle entre les hommes et les femmes met en lumière une proportion de
4% de femmes dans les métiers de personnel navigant technique, 26% de femmes dans les métiers de cadres et d‘ingénieurs (personnel au sol). 1
Domaine d’action : FEMINISATION DES EMPLOIS DITS TECHNIQUES
1 Selon le Rapport Egalité professionnelle Femmes / Hommes de la branche professionnelle du Transport Aérien 2003 (données 2022), publié par la Fnam, le taux est de 7% de femmes parmi les PNT et 36% parmi les Cadres. Il est à noter que le taux de féminisation global est de 6 points inférieur dans les entreprises de 100 à 499 salariés (31%) comparativement au taux pour l’ensemble du secteur (37%).
Principe/Objectif : Développer un axe de communication spécifique dans notre politique de communication interne et externe pour promouvoir les métiers techniques auprès des femmes.
Indicateur : Nombre d’actions de communication déployées chaque année
Page Extranet : Créer, et mettre à jour chaque année, une page dédiée sur le site de l'entreprise pour informer et encourager les candidatures féminines, présenter des portraits de salariées de la société ayant des postes de PNT et d’ingénieur.
Adhésion à une Association : Adhérer (chaque année) à l'association "Féminisons l'Aéronautique" pour bénéficier de leur réseau et participer à leurs initiatives.
Participation à des Salons de Recrutement : Participer activement à des salons de recrutement ciblant les femmes ingénieures et pilotes (dispositif dimensionné chaque année en fonction du plan de recrutement prévisionnel).
Objectif à atteindre :
Page Extranet : 2025 (mars/déc.) = 1 création ; 2026 (janv./sept.) = 1 mise à jour
Adhésion à une Association : 2025 (mars/déc.) = 1 adhésion ; 2026 (janv./sept.) = 1 renouvellement
Participation à des Salons de Recrutement : 2025 (mars/déc.) et 2026 (janv./sept.) = 1 participation sur chacune des périodes
Chapitre 2 – Prévention du sexisme, du harcèlement sexuel et des agressions à caractère sexuel [domaine #2 : FORMATION]
Chapitre 2 – Prévention du sexisme, du harcèlement sexuel et des agressions à caractère sexuel [domaine #2 : FORMATION]
Ce sujet fait l’objet de l’article 11 de l’accord de branche du 27 juin 2023. Afin de faire évoluer les représentations des femmes dans l’entreprise et de lutter contre les stéréotypes de genre, d’une part, et pour prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel, d’autre part, nous mettons en place les actions suivantes dans le domaine de la formation :
Domaine d’action : FORMATION SENSIBILISATION AUX QUESTIONS DE SEXISME, DE HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGRESSIONS A CARACTERE SEXUEL
Principe/Objectif : Formations en E-learning : Déployer des formations obligatoires en e- learning pour sensibiliser l'ensemble du personnel aux questions de sexisme, de harcèlement sexuel et des agressions à caractère sexuel.
Indicateur : Pourcentage de salariés formés.
Objectif à atteindre : 95% de salariés formés en 2025.
Chapitre 3 – Favoriser l’Equilibre vie privée – vie professionnelle en développant le télétravail (mesure spécifique au personnel au sol) [domaine #3 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE]
Chapitre 3 – Favoriser l’Equilibre vie privée – vie professionnelle en développant le télétravail (mesure spécifique au personnel au sol) [domaine #3 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE]
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie et à favoriser l’exercice de la parentalité. Les femmes sont encore aujourd’hui majoritaires à assurer certaines responsabilités de nature familiale.
Il répond, plus largement, aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports. Ce sujet du télétravail fait l’objet de l’article 9.2 de l’accord de branche du 27 juin 2023.
La Direction s’engage à engager des négociations en 2025 afin d’aboutir à un accord sur le télétravail du personnel au sol dans l’entreprise.
PERSONNELLE ET FAMILIALE EN DEVELOPPANT LE TELETRAVAIL
Principe/Objectif : Télétravail : Négociation d’un accord sur le télétravail – Signature d’un accord télétravail ou déploiement d’une charte sur le télétravail
Indicateur : Signature de l’accord ou de la charte ou mise en place de la charte.
Objectif à atteindre : Signature réalisée avant fin 2025 ou consultation du CSE sur la charte avant fin 2025
En complément des actions spécifiques mentionnées, les mesures suivantes permettront de renforcer l'égalité professionnelle. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce sujet fait l’objet de l’article 10 de l’accord de branche du 27 juin 2023. A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Lors des processus de révisions salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Ceux-ci doivent être l’occasion de sensibiliser les managers et de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Lors des « revues salariales » PS, et avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.
Domaine d’action : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT IDENTIFIES EN ATTRIBUANT UNE ENVELOPPE ANNUELLE DEDIEE A CET OBJECTIF
Principe/Objectif : Enveloppe salariale dédiée : Réduction des éventuels écarts salariaux en
matière d’égalité professionnelle
Indicateur : Taux d’utilisation de l’enveloppe dédiée
Objectif à atteindre : 100%
2025 : enveloppe de 10.000 € bruts (dix mille euros bruts)
2026 : enveloppe annuelle négociée dans le cadre de la NAO
Chapitre 5 – Mesures Spécifiques au Personnel Navigant : Mise en place d’une prime d’ancienneté
Chapitre 5 – Mesures Spécifiques au Personnel Navigant : Mise en place d’une prime d’ancienneté
Le personnel au sol, de par sa convention collective, prévoit pour les non cadres des primes annuelles liées à l’ancienneté.
Dans un souci d’équité au sein de l’entreprise REGOURD AVIATION, la société met à place, dès 2025, un système de primes d’ancienneté pour le Personnel Navigant dès la 2ème année d’ancienneté au sein de la société. Cette grille d’ancienneté prend effet dès le 1er janvier 2025. Elle prévoit une augmentation de 1% annuelle du salaire de base brut annuel avec une rétro activité au 1er janvier 2020, augmentation effectuée à la date anniversaire du contrat.
Exemple : le personnel navigant qui a intégré la société en mai 2020, verra son salaire de base brut annuel augmenter de 5% en mai 2025 (la date anniversaire du contrat).
Chapitre 5 – Dispositions finales
Chapitre 5 – Dispositions finales
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord prend effet le
1er mars 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire effet de plein droit le 30 septembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 2 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 3 : INTERPRETATION DE L'ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suite à la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Dans un délai de 3 mois, et au plus tard 1 mois, avant la fin de l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du CSE. La commission a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
8. DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes de Paris. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le présent accord figurera dans la liste des documents consultables par les salariés. Le présent accord figurera dans la liste des documents consultables par les salariés. Fait à Paris, en 4 exemplaires, le 7 février 2025
Signataires du présent Accord :
Monsieur XXXX XXXXX, Société Regourd Aviation, Président du Directoire
Monsieur XXXX XXXX, Délégué Syndical SNPNC – FO
Monsieur XXXX XXXX, Délégué Syndical UNPNC - CFDT
Annexe :
Informations quantitatives sur l’égalité professionnelle partagées
avec les organisations syndicales
A1. Répartition de l’effectif par sexe au 30 novembre 2024
A2. Répartition de l’effectif CDI par Statut / Sexe au 30 novembre 2024
A3. Pyramide des âges et ancienneté
A4. Rémunérations (hors apprentissage)
(Techniciens : F=2 ; H=9 ; non significatif statistiquement)
(pas de données FNAM sur les rémunérations des PN)
Age moyen29,1 ans 41,7 ans 37,1 ans
(PNT : F=4 ; H=99 ; non significatif statistiquement)
