Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au titre des NAO
RENAULT TECH
Du 12 avril 2022
ENTRE
XXXXX
Représentée par XXXXXXXX Directeur Général, XXXXXXXXX Responsable des Ressources Humaines
ET
Le délégué syndical de Renault Tech :
Pour la CFDT : Monsieur XXXXXXXX
Préambule
Jusqu’alors, dépourvue de délégué syndical, l’entreprise réalisée un plan d’action chaque année avec information auprès du Comité Social et Economique. La récente désignation d’un délégué syndical engage Renault Tech à ouvrir les négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail. Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des thématiques qui sont déjà pris en compte par l’entreprise avec de nombreuses mesures déjà appliquées. Sur la base de l’index égalité professionnelle 2021 et de l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont choisi d’agir sur les domaines d’actions ci-dessous, auxquels elles ont associé des objectifs de progression, ainsi que des actions et des indicateurs de suivi permettant de les atteindre :
La rémunération
Le recrutement
La formation
Les conditions de travail
L’équilibre vie privée, vie professionnelle
S’agissant spécifiquement de cette NAO, une première réunion s’est tenue le 17 février 2022, à l’occasion de laquelle ont été définis le calendrier de la négociation ainsi que les documents à remettre au délégué syndical. Les réunions sur cette thématique se sont déroulées :
Le 31 mars 2022 09h30
Le 07 avril 2022 à 15h00
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc100675323 \h 4
Titre 1 – Champs d’application PAGEREF _Toc100675324 \h 4 Titre 2 – La rémunération PAGEREF _Toc100675325 \h 4 Titre 3 : Le recrutement PAGEREF _Toc100675326 \h 5 Titre 4 : L’évolution du parcours professionnel PAGEREF _Toc100675327 \h 5 Titre 5 : La formation PAGEREF _Toc100675328 \h 6 Titre 6 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc100675329 \h 7 Titre 7 : Conciliation vie professionnelle, vie privée PAGEREF _Toc100675330 \h 7
Titre 1 – Durée et conditions d’application de l’accord PAGEREF _Toc100675332 \h 9 Titre 2 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc100675333 \h 9 Titre 3 – Révision PAGEREF _Toc100675334 \h 9
Annexe 1 : liste des établissements PAGEREF _Toc100675335 \h 11
Chapitre 1 – La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Titre 1 – Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs Renault Tech France à l’exception des cadres dirigeants tels que le défini le code du travail.
Titre 2 – La rémunération L’indicateur 1 : rémunération, de l’index égalité professionnelle démontre que l’entreprise suit et met en place des mesures permettant d’avoir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et postes égaux. La rémunération moyenne augmente chaque année et nous faisons le constat que le sexe sous représenté de l’entreprise à une plus forte rémunération moyenne annuelle.
Afin de continuer de réduire les écarts de rémunération et toujours dans l’objectif de s’améliorer, nous avons défini les actions suivantes :
Objectif de progression
Actions
Indicateur de suivi
Poursuite de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche, comme tout au long de la vie professionnelle de sein de notre entreprise Maintenir l’attention concernant l’attribution d’un niveau de rémunération qui émane de l’analyse de poste, du profil du collaborateur, de son évolution dans le poste ou l’emploi, de ses compétences, du niveau de maîtrise de son emploi, de ses qualifications et/ou diplôme Résultats de l’index égalité professionnelle femmes hommes
Analyse des augmentations individuelles par sexe Garantir une transparence de l’information en matière de rémunération Sur notre site intranet, mettre en place une rubrique destiné à la rémunération, accessible à l’ensemble des collaborateurs, comprenant l’ensemble des informations relatives à la politique et au package de rémunération de l’entreprise
Titre 3 : Le recrutement Renault tech intègre ses collaborateurs en fonction de l’adéquation entre les compétences, le savoir-être en fonction du poste, sans prendre en compte le sexe de la personne qui postule. Il en est de même pour les évolutions internes.
A titre indicatif, en 2021, nous avons intégré 12 femmes (4 stages ou alternances ; 3 ingénieurs/cadres ; 5 techniciennes) et 4 hommes ( 2 techniciens ; 1 agent de maitrise ; 1 ingénieur/cadre) contre 3 femmes (1 technicienne ; 2 ingénieurs/cadres) et 4 hommes en 2020 (2 techniciens ; 1 agent de maitrise ; 1 ingénieur/cadre), tous types de contrats : CDI, CDD, Stages, Alternants.
Les actions que nous souhaitons mettre en place sur cette thématique sont les suivantes :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes Communiquer sur les e-learning disponibles sur cette thématique L’ensemble des managers devront suivre un e-learning sur cette thématique. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité. Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
Titre 4 : L’évolution du parcours professionnel L’évolution du parcours professionnel se mesure par les changements de postes ou de fonctions ainsi que par des évolutions de missions grâce aux compétences acquises.
Chez Renault Tech, nous pouvons constater que depuis plusieurs années, nous avons de plus en plus de femmes qui évoluent sur des postes à responsabilités, jusqu’à l’heure occupés par des hommes. Nous rappelons que nous avons à cœur que chacun soit acteur de son parcours professionnel. Afin d’accompagner ces volontés, nous proposons les actions suivantes :
Objectif de progression
Actions
Indicateur de suivi
Susciter des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers non mixtes Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion et de diplôme obtenus dans l’entreprise. Nombre d’action de communication réalisées Intégrer les collaborateurs dans leur parcours professionnel Sensibiliser les collaborateurs à être acteur de leur parcours professionnel en communiquant sur les feedbacks, les échanges réguliers, préparation auto-évaluation, … pour l’ensemble des collaborateurs Rtech Communiquer les postes à pouvoir par tout moyen de communication Nombre de formulaires d’échanges réguliers réalisés Nb d’entretiens professionnels réalisés Nb de postes pourvus en interne dans l’année
Titre 5 : La formation La formation, appelée plan de développement des compétences, est un réel enjeu pour l’entreprise puisqu’il permet le développement des compétences des collaborateurs en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Au sein de Renault Tech, le plan de développement des compétences est suivi tout au long de l’année avec la définition de plusieurs axes stratégiques annuels. L’entreprise y consacre un pourcentage de la masse salariale supérieur au cadre légal. Pour l’année 2022, 1,93% de la masse salariale. Renault Tech met également en avant les formations à distance, via le e-learning avec un outils Groupe dont l’entreprise peut bénéficier : Learning@Alliance Il est reprécisé la volonté et l’importance de l’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Pour cela, nous avons défini les objectifs et actions suivants :
Objectif de progression
Actions
Indicateur de suivi
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille Communiquer sur les formations à distance, en e-learning Nombre de e-learning suivi et de formation en présence par sexe Assurer aux femmes et aux hommes un nombre d’heures moyen de formation équitable Assurer la mise en place de formations professionnelles à chaque catégorie de personne sans distinction de sexe Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi des actions de formation par an
Titre 6 : Les conditions de travail Au sein de l’entreprise, les conditions de travail sont animées par un service HSE. Compte tenu de notre cœur d’activité et du développement du travail hybride, nous souhaitons accentuer nos actions sur le domaine de l’ergonomie.
L’enjeu de cette thématique est de sensibiliser et protéger les collaborateurs contre les TMS (Troubles Musculosquelettiques) ou les accidents du travail. Pour cela, nous avons identifié les actions suivantes :
Objectif de progression
Actions
Indicateur de suivi
L’ergonomie des postes Communiquer sur l’installation à son bureau en entreprise et en télétravail Former les collaborateurs aux gestes et postures Nombres de communication sur le sujet Nombre de collaborateur former sur cette thématique
Mettre à jour la cartographie ergonomie des postes de l’entreprise et y diminuer les postes identifiés « rouges ». Développer la polyvalence sur ces mêmes postes. Nombre d’évolution sur la cartographie ergonomie. Nombre et type d’action de développement de la polyvalence
Titre 7 : Conciliation vie professionnelle, vie privée La conciliation vie privée, vie professionnelle fait référence à la partie qualité de vie au travail de la négociation. Il est rappelé que plusieurs mesures sont déjà appliquées au sein de Renault Tech :
Du temps « forfait enfant » jusqu’au 16 ans afin d’accompagner sur un rdv médical ou scolaire
Des horaires variables pour les fonctions supports
Le télétravail jusqu’à 3 jours par semaine pour les postes éligibles (charte Télétravail)
Du temps d’allaitement pour les collaboratrices qui en font la demande : 30mn/jour
Un bon équilibre vie privée, vie professionnelle permet aux collaborateurs d’être épanouis et performant. C’est un axe avec un fort enjeu sur la performance. Afin de continuer de développer cet axe, nos actions seront les suivantes :
Objectif de progression
Actions
Indicateur de suivi
Droit à la déconnexion Engager une négociation sur le droit à la déconnexion en entreprise Action de sensibilisation auprès des managers et des équipes Accord de droit à la déconnexion Mesure de protection pour les femmes enceintes & mesures spécifiques pour les salariées en traitement PMA et don d’ovocytes Communiquer sur les droits des collaboratrices enceintes ou en traitement PMA et don d’ovocytes par tout moyen Etudier la possibilité d’aménager le temps de travail pendant la phase de traitement Communication réalisée Nombre de demande d’aménagement du temps de travail
Chapitre 2 – Dispositifs administratifs et juridiques Titre 1 – Durée et conditions d’application de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er mai 2022 pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 30 avril 2023. Conformément aux dispositions légales et sauf exceptions dûment mentionnées, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accord atypique, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Titre 2 – Notification, dépôt et publicité Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l’unité territoriale de la DREETS de l’Eure et au Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Louviers.
Titre 3 – Révision Pendant sa durée, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Fait à Heudebouville le 12 avril 2022
Accord d’entreprise sur la rémunération au titre des NAO
ENTRE
Renault Tech
Représentée par M. XXXXXXX Directeur Général XXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines
ET Le délégué syndical de l’entreprise : XXXXXX – CFDT
