La SAS René Le Nouy dont le siège est situé à Zone Industrielle de Rosculec N°1 29510 Briec de l’Odet représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général
d'une part,
Et
Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT suivant désignation en date du 30 novembre 2024. Syndicat représentant 100% des suffrages exprimés au premier tour des titulaires des dernières élections du Comité Social et Économique
d'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant
Préambule
Article I – Définition
Article II - Champ d’application - Eligibilité
Article III - Télétravail Habituel
Définition du télétravail habituel et Activités de l’entreprise concernées
Télétravail Hebdomadaire - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Modalités de demande et d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Formalisation du télétravail par écrit
Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.5.1 Période d’adaptation 3.5.2. Réversibilité après la période d’adaptation 3.5.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 3.5.4. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 3.5.5. Suspension du télétravail Article IV - Télétravail occasionnel 4.1 Définition 4.2 Volume de télétravail occasionnel par an à la demande des salariés 4.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel Article V - Télétravail pour évènement exceptionnel Article VI - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap ou pour raisons médicales Article VII - Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceinte 7.1 Salariées enceintes éligibles au télétravail7.2 Période de télétravail7.3 Demande de la salariée enceinte et acceptation7.4 Modalités de mise en oeuvre du télétravai Article VIII - Accès au télétravail pour les salariés aidants 8.1 Salarié aidant éligible au télétravail8.2 Demande du salarié aidant et acceptation8.3 Dispositif spécifique mis en place8.4 Modalités de mise en oeuvre du télétravail Article IX - Modalités d’organisation du télétravailleur 9.1. Formation9.2. Lieu du télétravail9.3 Durée du travail 9.4 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 9.5 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail9.6 Dispositif d’alerte 9.7 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
Article X - Equipements et frais liés au télétravail
10.1 Equipements – matériels10.2 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Article XI. Sécurité et Assurance couvrant les risques liés au télétravail
11.1 Sécurité du lieu de travail11.2 Assurance11.3 Accident sur le lieu de travail
Article XII. Autres Droits et obligations
12.1. Confidentialité et protection des données12.2. Droits individuels et collectifs12.3. Respect du règlement intérieur et de la charte informatique
Article XIII Dispositions finales
13.1 Durée de l’accord13.2 Révision13.3 Publicité et dépôt
Préambule
Consciente de l’évolution des attentes de ses collaborateurs en termes d’organisation du travail, et, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail permet notamment de répondre à certaines exigences de la vie personnelle et familiale, de diminuer les déplacements et générer des économies de transport et des bienfaits pour l’environnement.
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite.
Les parties s’appuient sur la définition du télétravail présentée à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, pour conduire leur réflexion.
Toutefois, l’entreprise étant constituée d’individus œuvrent pour un but commun, l’une de leurs conditions de réussite est de disposer de liens interpersonnels forts. Le télétravail, s’il est mis en place, ne devra pas venir porter préjudice à ces liens, qui assurément ne pourront jamais être remplacés par des communications à distances, quelques soient la qualité des outils utilisés.
S'il est possible en théorie d'ouvrir le télétravail à un grand nombre de salariés, il est nécessaire de limiter l'accès à ce mode d'organisation à certains d'entre eux. D'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe ni à créer un isolement qui conduirait au délitement des conditions de travail et de la qualité du travail fourni.
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Cet accord est établi dans le cadre de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020. Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : - 5 juin 2025 - 18 juin 2025 - 3 juillet 2025 - 9 juillet 2025 - 3 septembre 2025 A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.
Article I - Définition
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualité de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé, de lutte contre une pandémie, …) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur sans obéir au régime de l’article L.1222-9.
Article II - Champ d’application - Eligibilité
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs composant l’entreprise dont l’activité permet le télétravail.
En effet, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
La mise en place du télétravail est un acte de management, dans laquelle la relation de confiance entre le manager et son collaborateur est primordiale.
Sont éligibles au télétravail, les salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté au sein de la société et d’au moins un an sur le poste, dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail, et l’importance du relationnel dans la fonction,
La configuration de l'équipe,
La confiance réciproque entre le manager et son collaborateur,
La performance du salarié à son poste et/ou fonction,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste et/ou fonction occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum,
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble).
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Être volontaire et en faire la demande.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées, après concertation entre le responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines, si les conditions précitées ne sont pas remplies. En fonction de l’expérience et des compétences métiers du collaborateur, l’ancienneté nécessaire pour pourvoir prétendre au télétravail pourra être réduite après concertation avec le manager. Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article III - Télétravail Habituel
3.1 Définition du télétravail habituel et Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail : - constituant un mode d’organisation structurel du travail ; - effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur (ou « depuis un espace de coworking préalablement validé par la Direction »), les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et de manière autonome, notamment au sein des services suivants : le marketing, le service client, la comptabilité, … Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : la production et fabrication de menuiseries, les interventions quotidiennes sur le matériel, ….
3.2 Télétravail Hebdomadaire - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de deux jours par semaine. Les jours de télétravail seront fixés directement entre le collaborateur et son responsable. Les jours de télétravail peuvent être fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours prévus pour le télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions, remplacements, formations, ou pour toutes autres raisons nécessaires au bon fonctionnement du service. Un effort sera fait pour éviter de caler ces points de rencontre physique avec un jour de télétravail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Modalités de demande et d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou email) à son supérieur hiérarchique et en informe le service Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique a un délai de un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant pourra être appliqué selon les critères ci-dessous :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
3.4. Formalisation du télétravail par écrit
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant d’une durée déterminée ou indéterminée au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et des jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salariés ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Dans ce cadre, un guide relatif à l’aménagement du poste de travail et une brochure de l’INRS relative au télétravail seront annexés à l’avenant au contrat de travail. Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant. Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
3.5. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun, cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance de façon régulière ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
3.5.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Il est précisé que le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation du travail. Ainsi La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer en bon état le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
3.5.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit.
3.5.4. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise…. Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
3.5.5. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’un activité projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, … nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Article IV - Télétravail occasionnel
4.1. Définiton
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 7 du présent accord, de la qualité de salarié aidant conformément à l’article 8, d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 5 ou d’une situation de handicap ou de raisons médicales conformément à l’article 6. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
4.2. Volume de télétravail occasionnel par an à la demande des salariés
Le télétravail occasionnel est limité à 15 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
4.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article V - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article VI. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap ou pour raisons médicales
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. L'environnement de travail sera aménagé sous réserve des dispositions de l'article L5213-6 alinéa 3 du code du travail. Le rythme de télétravail sera déterminé en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle avec le responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Ce sujet sera également examiné dans les mêmes conditions pour les situations de télétravail préconisées par le médecin du travail pour raisons médicales.
Article VII. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
7.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois au sein de la Société, et d’au moins 8 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord.
7.2 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent accord, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
7.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 14 jours.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
7.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
Article VIII – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
8.1 – Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » : Exemple :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
un ascendant du salarié,
un descendant du salarié,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
8.2 – Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 14 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
8.3 – Dispositif spécifique mis en place
Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier de 15 jours complémentaires de télétravail occasionnel par an. Ce volume pourra être ajusté en fonction de la situation individuelle de chaque salarié, après échange avec le supérieur hiérarchique. Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 2 relatif au télétravail habituel et dans le cadre de l’article 3 relatif au télétravail occasionnel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’avenant peut prévoir que le salarié aidant a la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée .
8.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail ;
sa durée d’application.
Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant.
Article IX. Modalités d’organisation du télétravailleur
9.1. Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
9.2. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait travailler dans un autre lieu, il devrait au préalable en obtenir l’autorisation. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile au calme à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
9.3 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
9.4 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
8h à 12h ;
13h00 à 16h30 (16h00 le vendredi)
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
9.5 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
9.6 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement De plus, le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les six mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sera rédigé sur un support dédié qui sera remis au Service des Ressources Humaines.
9.7 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article X. Equipements et frais liés au télétravail
10.1. Equipements - matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques et de communication nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Il remettra une attestation multirisques habitation à l’employeur lors de la mise en place du télétravail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété en cas d’arrêt du télétravail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique…). Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit sept jours avant l'intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera notamment sa propre connexion informatique et téléphonique. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
10.2. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise selon l’allocation forfaitaire URSSAF actuellement en vigueur (elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10€90 par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, soit
2€70 par jour travaillé pour 4 journées de télétravail. Cette allocation forfaitaire passe à 21€80 par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, soit 2€70 par jour travaillé pour huit jours de télétravail.
Article XI. Sécurité et Assurance couvrant les risques liés au télétravail
11.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
11.2. Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
11.3. Accident sur le lieu de travail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur (ou « au sein de l’espace de coworking » et/ou « au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 8 du présent accord ») pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Le domicile du salarié (ou « l’espace de coworking » ou « le domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 8 du présent accord ») constitue le lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail occasionnel ou mis en œuvre : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
En cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié en situation de handicap ou pour des raisons médicales : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et la Société.
en cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié aidant : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié aidant et la Société.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou « au sein de l’espace de coworking » et/ou « au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord ») pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article XII - Autres Droits et obligations
12.1. Confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Il s’engage aussi à respecter le règlement intérieur et l’« Accord d’entreprise sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion » et ses avenants. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par un tiers doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
12.2. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
12.3. Respect du règlement intérieur et de la charte informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
Article XIII Dispositions finales
13.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le jour de signature de l’accord.
13.2. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non-signataires de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
13.3. Publicité et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.
Fait à Briec Le 1er octobre 2025 En trois exemplaires originaux
