Partie 1 - Prévention de tout type de discrimination4
Chapitre 1 - Recrutement4 A - Rédaction des offres4 B- Formation des recruteurs et managers4 Chapitre 2 - Formation4 Chapitre 3 - Prévention5 A - Signalement5 B - Référent désigné5 C - Traitement du signalement5
Partie 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes5
Chapitre 1 - Formation professionnelle6 A - Faire de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et les agissements sexistes, un enjeu pour tous les salariés6 B - Garantir un égal accès à la formation professionnelle6 Chapitre 2 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale6 A - Accompagnement de la parentalité6 1. Accès au télétravail6 2. Promotion de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle7 3. Accompagnement dans le cadre d’un congé maternité7 a. Avant le congé maternité7 b. Après le congé maternité7 c. Allaitement8 4. Spécificité “enfant malade”8 5. aménagement horaire à l’occasion de la rentrée scolaire8 6. Prise en charge des cotisations sociales en cas de congé parental à temps partiel9 B - Accompagner les différents temps de vie9 1. Les réunions9 2. Les temps de pause9 C - Accompagner les aidants10 1. Définition d’un salarié aidant10 2. Identification et sensibilisation10 3. Accompagnement10 Mesure n°1 : Aménagement du temps de travail et des conditions de travail10 Mesure n°2 : Congé aidant d’entreprise11 Mesure n°3 : Dons de jours11 a. Procédure de don de jour12 b. La prise des jours issus des dons12 Chapitre 3 - Rémunération effective14 A. Suivi des rémunérations et augmentations de salaire14 B. Neutralisation de la parentalité sur les salaires15 Chapitre 4 - Promotions - Mobilité interne15
Partie 3 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap16
Chapitre 1 - Définition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)17 Chapitre 2 - Maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail17 A - Analyse du poste de travail et des conditions de travail17 B - Aide au financement de la compensation17 C - Situation du transport18 D - Accompagnement dans le cadre du suivi des soins spécifiques, ou administratif18 Chapitre 3 - Formation et évolution professionnelle19 1- Accompagnement financier dans le cadre d’une réorientation professionnelle19 2- Conditions d'Éligibilité du Salarié et procédure de demande19 Chapitre 4 - Communication20
Partie 4 - Le droit à la déconnexion20
Chapitre 1 : Principes généraux20 Chapitre 2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion21 1. Responsabilités de l’encadrement21 2. Responsabilité partagée21 3. Droit d’alerte22
Partie 5 - Droit d’expression directe et collective22
1. Modalités d’expression22 2. Synthèse et restitution23
Partie 6 - Mobilités durables23
Partie 7 - Dispositions finales24
1. Durée et entrée en vigueur24 2. Suivi de l'accord24 3. Clause de rendez-vous24 4. Révision24 5. Dénonciation de l’accord25 6. Formalités de dépôt et de publicité25
Annexe :26
PRÉAMBULE La Direction et les délégués syndicaux, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties signataires se sont réunies lors de 9 réunions, entre octobre et décembre 2025, afin de convenir des présentes dispositions. Partie 1 - Prévention de tout type de discrimination L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et s’oppose à toute forme de discrimination directe ou indirecte, à chaque étape du parcours professionnel : recrutement, emploi, formation, évolution de carrière. À ce titre, des mesures concrètes sont mises en œuvre pour garantir l’objectivité et l’équité des processus RH, notamment par la formation des recruteurs, le suivi d’indicateurs de diversité, l’égalité d’accès à la formation et l’accompagnement individualisé. Toute personne s’estimant victime de discrimination peut saisir un référent dédié, dans le respect de la confidentialité.
Chapitre 1 - Recrutement
A - Rédaction des offres
Les offres sont rédigées dans un langage neutre et inclusif, et comportent une mention indiquant qu’elles sont ouvertes à toutes et tous conformément à la politique de non discrimination dans l’entreprise.
B- Formation des recruteurs et managers
Les recruteurs et managers intervenant dans le processus de sélection des candidats seront sensibilisés aux biais inconscients et à la non-discrimination.
Chapitre 2 - Formation
L’entreprise garantit un égal accès à la formation, indépendamment de l'âge, du genre, du handicap, de l’orientation sexuelle, de la religion etc. L’entreprise fournira une fois par an, des indicateurs relatifs au genre, à l’âge, et au handicap, en matière d’accès à la formation.
Chapitre 3 - Prévention
La direction met en place un dispositif interne de signalement et de traitement des situations de discrimination ou de harcèlement.
A - Signalement
Tout salarié qui s’estime être victime ou témoin d’un comportement discriminatoire, d’un harcèlement moral, sexuel, d’agissement sexistes ou contraires au principe d’égalité et de respect peut effectuer un signalement, par écrit, verbalement ou de manière anonyme aux interlocuteurs ci-dessous :
Un délégué du personnel au CSE
Un personnel RH
B - Référent désigné
Un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes sera désigné au sein de l’entreprise et son nom sera communiqué et affiché, il sera formé à la gestion des alertes.
C - Traitement du signalement
Tout signalement sera traité de manière confidentielle, avec impartialité et diligence. Une enquête interne pourra être menée en fonction des remontées, avec la participation de différents interlocuteurs si nécessaire, dans le respect du contradictoire. Des mesures conservatoires pourront être prises pour protéger les personnes concernées. A la suite de l’enquête, un rapport sera établi et consigné dans le registre spécifique liés au harcèlement et aux agissements sexistes en entreprise. Le cas échéant, des mesures disciplinaires pourront être prises en cas de faits avérés, conformément au règlement intérieur.
Indicateur : Nombre de signalements annuels Partie 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes Dans ce cadre, les parties signataires ont retenu les trois domaines suivants :
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective ;
Promotion professionnelle
Le présent accord fixe, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.
Chapitre 1 - Formation professionnelle
A - Faire de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et les agissements sexistes, un enjeu pour tous les salariés
Chaque salarié doit bénéficier d’une formation à l’égalité professionnelle et aux agissements sexistes. Cette formation doit être renouvelée au moins tous les 3 ans. Cette formation sera également proposée à l’embauche et devra être effectuée pendant la période de l’onboarding. La première année d’application de l’accord, priorité sera faite aux managers et à l’équipe RH, avant le déploiement progressif à tous les salariés. Indicateur : Nombre de salariés formés chaque année à l’égalité professionnelle (détail par sexe, et manager/non manager)
B - Garantir un égal accès à la formation professionnelle
La direction garantit un égal accès à la formation professionnelle des salariés, indépendamment de leur genre et de leur temps de travail.
Afin de permettre à chacun et chacune des collaborateurs de l’entreprise de se former régulièrement, les modalités de formation seront adaptées aux profils des salariés : des formats flexibles seront proposés chaque fois que possible, tels que e-learning et distanciel. Concernant les collaborateurs en horaires atypiques, pour les formations qui pourraient se dérouler en dehors de leur temps de travail, des aménagements horaires seront mis en place.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation, par genre, et nombre d'heures moyen, ainsi qu’un indicateur temps partiel et temps plein.
Chapitre 2 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
L’Entreprise se fixe des objectifs de progression visant à accompagner, par des mesures adaptées, des salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, ainsi que l’accompagnement des parents, et des aidants familiaux.
A - Accompagnement de la parentalité
1. Accès au télétravail
Sous réserve du maintien du bon fonctionnement de l’activité, la femme enceinte, la jeune mère ou le jeune père d’un enfant de moins d’un an, peut, s’il le souhaite, bénéficier de trois jours de télétravail par semaine par dérogation à l’accord sur le télétravail existant. Pour en bénéficier, le salarié devra présenter au service RH un contrat de mode de garde pour son(ses) enfant(s) de moins de 6 ans, couvrant ses jours et horaires de travail.
2. Promotion de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
L’entreprise établira un livret sur la parentalité, rappelant notamment les différents types de congés existants. Une campagne annuelle de communication sera diffusée sur les dispositifs de congés liés à la parentalité. Indicateurs : Création et diffusion du livret sur la parentalité, nombre de campagnes de diffusion.
3. Accompagnement dans le cadre d’un congé maternité
a. Avant le congé maternité
Toute demande d’aménagement au travail durant la période de grossesse concernant, notamment, les horaires de travail, les déplacements professionnels, l’accès soutenu au télétravail, sera étudiée par la Direction des RH et le management, qui apportera systématiquement une réponse objective et motivée à la salariée sur ses demandes.
La salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie de réductions d’horaires rémunérées,
20 minutes par jour à compter du 3ème mois de grossesse,
30 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse.
Ce temps de repos doit permettre à la collaboratrice de se reposer prioritairement au milieu de sa plage horaire de travail.
A sa demande, la salariée enceinte pourra bénéficier d’une place de parking le temps de sa grossesse.
b. Après le congé maternité
Dès lors que cela est plus favorable que les dispositions prévues à l’article L. 1225-26 du code du travail, l’Entreprise s’engage à garantir à la salariée, l’année civile de son retour de congés maternié, au moins le pourcentage moyen d’augmentation individuel négocié avec les partenaires sociaux pendant son absence. Indicateurs : Nombre de demandes d’adaptation de poste et nombre d’acceptation, nombre de salariées de retour de congé maternité augmenté. Par ailleurs et conformément au code du travail il est rappelé que la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel à son retour de congé maternité ou parental.
c. Allaitement
Pendant un an à partir de la naissance de son enfant, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. L’utilisation de ce droit ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération. L’entreprise mettra à disposition un local dédié à la demande de la salariée.
4. Spécificité “enfant malade”
Les salariés bénéficient de 4 jours par an, d’autorisation d’absence rémunérée “enfant malade” ou impossibilité de mode de garde, pour les enfants jusqu’à leur 12ème anniversaire.
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’un enfant malade, un certificat médical de présence parentale devra être présenté au service RH.
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une problématique de garde (exemple : crèche fermée, absence de l’instituteur et impossibilité de mettre à l’école), une attestation de fermeture du mode habituel de garde devra être communiquée au service RH.
En cas de situation d’urgence, ces jours pourront être utilisés pour des enfants jusqu’à leur 16ème anniversaire, sur présentation d’un justificatif médical indiquant le caractère d’urgence de la présence du parent (ex : accidents scolaire ou sur le trajet etc.).
A titre exceptionnel et avec l’accord du manager, le salarié peut bénéficier, sur présentation du certificat médical de présence parentale, de jours de télétravail supplémentaires, sans devoir utiliser ses jours “enfants malade”, si la situation médicale de l’enfant n’empêche pas le salarié d’effectuer sa prestation de travail habituelle.
5. aménagement horaire à l’occasion de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés peuvent solliciter un aménagement de leurs horaires de travail. Cet aménagement peut prendre la forme :
D'une prise de poste décalée (arrivée plus tardive le matin) ;
Ou d'un départ anticipé en fin de journée ;
Ou d'une interruption de travail en cours de journée pour accompagner l'enfant.
Ces heures non travaillées devront être récupérées sur la journée, ou au plus tard sur la semaine. Pour bénéficier de cet aménagement, le salarié devra en formuler la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande doit être effectuée en respectant un délai de prévenance d'au moins une semaine (7 jours calendaires) précédant la date de la rentrée scolaire du ou des enfants.
6. Prise en charge des cotisations sociales en cas de congé parental à temps partiel
Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, la Direction s’engage à maintenir l’assiette de calcul des cotisations sociales - part patronale - sur la base d’un
temps plein dans la limite du PMSS, et ce pendant toute la durée du congé parental à temps partiel. Le salarié quant à lui prendra les cotisations sociales - part salariale - à sa charge.
Cette mesure vise à préserver les droits sociaux des salariés concernés, notamment en matière de retraite de base. Cette prise en charge est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI remplissant les conditions d’éligibilité au congé parental à temps partiel, dans le cadre légal et conventionnel en vigueur.
B - Accompagner les différents temps de vie
Les réunions
Notre organisation internationale nous oblige parfois à devoir jongler entre différents fuseaux horaires. Chaque année, une campagne d’information sera effectuée auprès des managers des différents pays pour les sensibiliser sur les ‘temps de travail’ de nos collaborateurs. Dans la mesure du possible, aucune réunion ne devrait se poursuivre après 18h, et après 17h le vendredi. En tout état de cause, les réunions organisées ne doivent pas contraindre les collaborateurs à rester connectés en dehors de leurs horaires de travail.
Si, pour des raisons de fuseaux horaires, des réunions devaient se dérouler soit tôt le matin, soit tard le soir, les salariés peuvent organiser leur journée de travail en télétravail afin de favoriser l’articulation de leur temps de vie personnelle avec leur activité professionnelle. En tout état de cause, l'horaire de travail du jour précédant ou suivant la réunion sera aménagé de façon à respecter les temps de repos impératifs du salarié. Indicateur : nombre de campagnes de sensibilisation envoyées aux managers.
Les temps de pause
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leurs activités personnelles, qu’elles soient liées à des activités sportives ou culturelles, ou de parentalité, une adaptation du temps de pause pourra être envisagée, si celle-ci ne perturbe pas le service et l’activité, après validation du manager et validation par le service RH. Cette adaptation pourrait être :
une diminution du temps de pause, sans qu’elle ne puisse être inférieure à 30 minutes après 6h de travail, permettant au salarié de partir plus tôt
une augmentation du temps de pause pour lui permettre d’avoir une activité sur son temps méridien, dans ce cas, le salarié terminera plus tard
Indicateurs : Une fois par an, nombre de demandes d’aménagement du temps de travail et réponses accordées
C - Accompagner les aidants
L’entreprise reconnaît le rôle crucial que jouent les salariés “aidants familiaux” et souhaite les accompagner notamment afin de prévenir les risques d’épuisement, de déséquilibre activité professionnelle et vie personnelle, et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés aidants.
Définition d’un salarié aidant
Un salarié aidant est une personne qui vient en aide de façon régulière et fréquente, à un proche en situation de dépendance ou de handicap, que ce soit un enfant, un parent, un conjoint, un proche avec un lien affectif avéré. Les justifications peuvent être les suivantes :
statut officiel d’aidant familial
statut de situation de handicap, ou ALD, ou invalidité, du proche aidé avec certificat médical indiquant que le proche est dépendant et nécessite la présence régulière de son aidant.
certificat médical indiquant la nécessité d’une présence régulière au domicile du proche aidé etc. ou, pour accompagner aux soins, sans situation de handicap déclarée, dans ce cas, le certificat devra préciser une durée estimative de la durée des soins nécessitant une présence régulière du proche aidé.
Identification et sensibilisation
Dans les trois premiers mois d’application de l’accord, une campagne de sensibilisation sera effectuée auprès de tous les salariés, incluant les dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord. Cette campagne de sensibilisation sera effectuée par la suite, une fois par an.
Indicateurs : Une fois par an, nombres de salariés déclarés aidants familiaux, nombre de campagnes de sensibilisation
Accompagnement
Mesure n°1 : Aménagement du temps de travail et des conditions de travail
Le salarié aidant peut, à sa demande, bénéficier d’un aménagement du temps de travail, notamment par le recours à du temps partiel de façon temporaire, un aménagement de sa pause méridienne (allongement de la durée de la pause, raccourcissement), décalage de ses horaires de travail pour répondre à un besoin de présence spécifique, du moment que cela ne perturbe pas l’activité du service.
Chaque demande de ce type sera accueillie et étudiée de façon bienveillante par le manager et l’équipe RH afin de trouver une solution qui permette au salarié de trouver son équilibre sans perturber l’activité de l’entreprise. En cas d’impossibilité d’aménagement du temps de travail ou de ses conditions de travail, d’autres mesures pourront être discutées comme de la mobilité si des postes sont disponibles.
Indicateur : Nombre de demande d’aménagement et réponse apportée
Mesure n°2 : Congé aidant d’entreprise
Le salarié aidant, qui assume un rôle essentiel d’accompagnement auprès d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap, doit également pouvoir bénéficier de périodes de repos et de soutien afin de préserver son équilibre personnel et sa santé.
Chaque salarié aidant d’un proche en situation avérée de handicap, d’invalidité, ou d’une affection de longue durée (ALD), bénéficie de 24 heures par an d’autorisation d’absence rémunérée (ou 6 demi-journées pour les salariés en forfait annuel en jour).
Pour bénéficier de ces heures/jours de repos supplémentaires, le salarié devra justifier chaque année en janvier, du statut de handicap/invalidité de son proche, ou d’une affection de longue durée.
Ces heures/jours peuvent être utilisées à 2 titres :
accompagner le proche aidé lors de ses soins, de ses déplacements en institution etc.
bénéficier d’un temps de repos pour “souffler”.
Aussi, aucun justificatif d’absence ne sera demandé au salarié aidant pour bénéficier de ces jours de repos supplémentaires. Il devra en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant, à son manager en le posant via le logiciel SIRH en place dans l’entreprise.
Mesure n°3 : Dons de jours
Cette mesure s’applique dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 qui prévoit le don de jours de repos au profit d’un collaborateur, parent d’un enfant gravement malade. Ce dispositif est étendu aux collaborateurs dont le conjoint, la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, ou le concubin (sur présentation d’une attestation sur l’honneur de vie maritale), ainsi qu’aux ascendants gravement malades ou en perte d’autonomie.
Les salariés qui le souhaitent peuvent donner, sans contrepartie, de façon anonyme, un ou des jours de congés, de RTT, de RFJ, à un autre salarié de l’entreprise ayant un proche gravement malade, ou accidenté, rendant indispensable une présence à ses côtés. Tous les salariés, en CDD ou CDI, peuvent faire un don, sans condition d’ancienneté.
Procédure de don de jour
Le périmètre de recueil est celui de l’entreprise. Les dons validés sont définitifs et irrévocables et sans contrepartie. Les appels à don seront publiés par le service RH, au besoin.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
la 5ème semaine de congés payés
les congés d’ancienneté
les jours de RTT
les jours de repos forfait jour
les heures de récupération
Les jours doivent être acquis et disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours par anticipation. Le don de jour est limité à 5 jours par salarié, par an. Un jour donné équivaut à un jour pris par le bénéficiaire, quel que soit le niveau de rémunération du bénéficiaire.
Le salarié donateur indiquera par mail, le nombre et le type de jour qu’il souhaite donner par email. Le Service RH saisira les éléments sur le système SIRH en place.
Le nom du salarié donateur restera anonyme.
La prise des jours issus des dons
Les bénéficiaires :
Le don de jour s’adresse aux salariés qui viennent en aide à un proche en situation de handicap (au moins 80%), ou un proche âgé en perte d’autonomie. Le salarié doit lui venir en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé. Tout collaborateur justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois, peut bénéficier de dons de jours de repos et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail, afin d’être présent auprès :
Personne avec qui le salarié vie en couple
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de l’époux, du concubin ou du partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Pour bénéficier du don de jour, le salarié doit adresser un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée. Ce certificat précise qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables, en raison de la maladie, du handicap ou de l’accident de la personne proche aidée. Le secret médical devra être respecté, aucune précision ou information complémentaire ne pourra être exigée sur l’état de santé du proche concerné.
Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra, au préalable, avoir pris l’ensemble de ses droits à jours de repos (congés payés, congés d’ancienneté, jours de RTT/jours de repos forfait en jours) acquis et non pris au jour de la demande. Le service HR est à la disposition des collaborateurs pour les aider à définir les jours acquis et à prendre dans le cadre de ce dispositif.
Conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, sont également bénéficiaires les parents dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé.
Le nom des salariés bénéficiaires restera anonyme.
Utilisation des jours issus du don :
Les jours seront utilisés par les collaborateurs qui en font la demande dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de l’absence et ce, sous réserve de remplir les conditions définies par le présent accord, par ordre d’arrivée des demandes.
Au besoin, la DRH publiera un appel aux dons.
La prise des jours solidaires cédés, dans la limite de 20 jours ouvrés par collaborateur et par année civile, s’effectue par journée entière ou par demi-journée.
Ces jours pourront être posés de manière continue ou discontinue sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord du manager.
Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre dans le cadre de son autorisation d’absence « don de jours solidaires » préalablement accordée par le service ressources humaines.
Le salarié s’engage à informer son manager et la RH sur tout changement de situation qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue du collaborateur et des soins contraignants. Les jours éventuellement non exercés ne peuvent donner lieu à un paiement. Ils seront néanmoins conservés pendant 12 mois par l’équipe RH, et utilisables lors de la prochaine demande.
Ces absences seront valorisées selon la règle du maintien de salaire et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Chapitre 3 - Rémunération effective
A. Suivi des rémunérations et augmentations de salaire
L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et notamment lors des augmentations de salaire annuelles. Conformément à l’article L. 2242-15 du code du travail, la question des écarts de salaires entre hommes et femmes et de la nécessité de prévoir des mesures de correction, notamment par la définition d’une enveloppe spécifique, sera négociée chaque année. Les managers seront sensibilisés en amont de chaque campagne d’augmentation sur les situations d’écart identifiées avant l’octroi des augmentations individuelles. Indicateur : Nombre de campagnes de sensibilisation identifiées Année N - N-1. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mesurer les indicateurs suivants, une fois par an :
L’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie d’âge (moins de 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans et plus de 50 ans).
% d’hommes et de femmes augmentés, par quotité de temps de travail (temps partiel VS temps plein).
% d’hommes et de femmes promus, par quotité de temps de travail (temps partiel VS temps plein).
Une distinction sera faite lorsqu’il s’agit d’une augmentation de salaire accompagnant une promotion.
Année N-2 Année N-1 Année N Statut / genre Effectifs Age au 31/12/N-2 Rémunération mensuelle moyenne Effectifs Age au 31/12/N-1 Rémunération mensuelle moyenne Effectifs Age au 31/12/N Rémunération mensuelle moyenne Cadres
Féminins
Masculins
ETAM
Féminins
Masculins
NB ce tableau de suivi sera fourni pour les quatre catégories d’âge exposées. Indicateur annuel de suivi des augmentations par genres Augmentations année N Hommes Femmes Effectif total
Nombre de personnes augmentées
% de personnes augmentées
B. Neutralisation de la parentalité sur les salaires
L’Entreprise s’engage à maintenir 100% de la rémunération, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…), pendant toute la durée du congé légal de paternité et de maternité, sans condition d’ancienneté. Indicateur : nombre de salarié ayant bénéficié du congé maternité et paternité
Chapitre 4 - Promotions - Mobilité interne
L’entreprise fonde ses décisions de promotion et de mobilité exclusivement sur les compétences, les performances et le potentiel de ses collaborateurs. Aucune considération liée au genre, à l’âge, à l’origine, à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à la religion, au handicap ou à tout autre critère constitutif de discrimination n’intervient dans ce processus. Notre objectif est de garantir un environnement équitable et inclusif, où chaque salarié peut évoluer en fonction de ses mérites et de sa contribution réelle à la réussite collective.
Définition de la promotion dans le cadre du présent accord : Une promotion est entendue comme un changement de classification d’emploi au regard de la convention collective, c'est-à-dire, un passage à un coefficient supérieur.
Il existe deux types de promotion :
In job promotion, c’est à dire une promotion professionnelle sur son poste actuel : élargissement du périmètre de responsabilité, augmentation de la complexité des missions, possible revalorisation salariale ;
Promotion classique : via un changement de poste, et de coefficient hiérarchique.
L’entreprise communiquera chaque année les indicateurs liés à la promotion, incluant le genre, la fonction, et la tranche d’ancienneté.
Pour chaque mobilité, le nombre de femme et d’homme ayant candidaté fera l’objet d’un suivi communiqué.
Indicateur annuel de suivi des promotions par genres Promotions année N H F % de personnes promues
Nombre de personnes promues sur le nombre de postes de manager à pourvoir
% représenté dans l’effectif total
Ecart constaté
En ce qui concerne les mobilités internes, la direction s’engage à publier en interne tous les postes ouverts en mobilité interne dont le coefficient est inférieur à 3.1 de la grille des cadres. Dans ce cas, les postes seront ouverts simultanément en interne et en externe le cas échéant. Les emplois classés au moins 3.1 de la grille des cadres seront ouverts à la mobilité interne à la discrétion de la direction. Partie 3 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Avec un taux d’emploi de 9 % de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, l’entreprise affirme son engagement constant en faveur de l’inclusion, de la promotion du handicap en milieu professionnel et du maintien dans l’emploi, durable et adapté.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre la priorité sur le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, s’appuyant sur le levier de l’adaptation du poste et de la formation.
L’entreprise acte de communiquer de façon régulière sur ses engagements pris en faveur des personnes en situation de handicap, afin de sensibiliser les salariés sur une culture plus inclusive.
Chapitre 1 - Définition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)
Les “BOETH” sont les salariés :
Reconnus comme handicapés (RQTH), attribuée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanent au moins égale à 10%
les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Titulaire des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »
Chapitre 2 - Maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail
A - Analyse du poste de travail et des conditions de travail
En cas de nouvelle déclaration, ou à la demande du salarié, une analyse spécifique de la situation de travail sera effectuée, en lien avec le médecin du travail, et le cas échéant de son équipe pluridisciplinaire.
A la suite de cette évaluation, le médecin du travail préconisera des aménagements raisonnables et spécifiques. Cela peut être du matériel adapté, une mise en temps partiel thérapeutique, ou temps partiel définitif, un aménagement en télétravail etc.
Indicateur : nombre de personnel BOETH ayant bénéficié d’un aménagement du poste de travail au cours de l’année.
L’entreprise établira des demandes d’aide de financement auprès de l’AGEFIPH et de tout organisme existant, chaque fois que cela sera nécessaire, pour aider au financement des aménagements de poste.
B - Aide au financement de la compensation
Le présent article a pour objet la mise en place d'un fonds de soutien individualisé destiné à financer des mesures de compensation du handicap, au-delà des obligations légales ou conventionnelles existantes en matière d'aménagement raisonnable du poste de travail. L'aide est destinée à financer, en lien direct avec la compensation du handicap du salarié et sur la base d'une préconisation médicale ou ergonomique (médecin du travail, Cap Emploi, etc.), les dépenses suivantes :
Achat de matériel médical ou technique non pris en charge ou pris en charge partiellement (exemples : aides auditives non professionnelles, fauteuil ergonomique spécifique, logiciels spécialisés pour la vie quotidienne, etc.).
Aménagements personnels nécessaires à la mobilité domicile-travail (exemples : frais d'aménagement de véhicule personnel non couverts par les aides de droit commun).
L'aide est accordée après étude du dossier.
Plafond triennal : Le montant de l'aide individuelle est plafonné à un maximum de 1 500 € TTC (mille cinq cents euros) par bénéficiaire et par période de trois ans, après déduction des autres financements obtenus ou mobilisables (Sécurité Sociale, mutuelle, Agefiph/FIPHFP, MDPH, etc.).
Justification : L'aide est versée sur présentation de factures acquittées et d'un justificatif de la dépense en lien avec la compensation du handicap, et de justificatifs de toutes les aides sollicitées.
Non-Cumul : L'aide de l'entreprise ne vise qu'à couvrir le reste à charge du salarié.
Processus de Demande
Le salarié adresse sa demande motivée, accompagnée de la ou des préconisations (médicale, ergonomique, etc.) et des devis/factures, à la DRH de l'entreprise.
La DRH instruit le dossier, vérifie la complétude des pièces et la mobilisation préalable des aides de droit commun.
Le remboursement est effectué sous la forme d’un remboursement par virement sur présentation de la facture acquittée.
C - Situation du transport
Bien que les salariés en mobilité réduite soient majoritairement en télétravail, il peut arriver qu’ils puissent venir travailler sur site de façon ponctuelle. Dans ce cas l’entreprise s’engage à prendre en charge leurs frais de déplacement (utilisation de leur véhicule personnel, de transports publics, ou d’un VTC), dans la limite du montant qu’il aurait été accordé au salarié via les indemnités kilométriques prévues au barème fiscal de référence de l’année.
D - Accompagnement dans le cadre du suivi des soins spécifiques, ou administratif
Conscient que la situation de handicap peut parfois contraindre les salariés à des rendez-vous médicaux ne pouvant être pris en dehors de leur temps de travail, l’entreprise accorde 24 heures d’autorisation d’absence rémunérées aux salariés BOETH (ou 6 demi-journées d’absence pour les salariés en forfait annuel en jour).
Ces heures/jours peuvent être prises pour se rendre aux rendez-vous médicaux, ou pour établir les démarches administratives nécessaires au renouvellement de la RQTH ou des différents titres d’invalidités. Une attestation de présence au rendez-vous sera demandée.
Chapitre 3 - Formation et évolution professionnelle
Cette population étant particulièrement sensible, un point sera effectué chaque année avec le responsable de la formation, afin d’étudier leurs besoins en formation professionnelle, de développement des compétences ou d’adaptation au poste de travail. Une attention particulière leur sera portée s’agissant des arbitrages en matière de formation professionnelle.
Indicateur : Nombre de personnes BOETH ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année, par rapport à la population totale
1- Accompagnement financier dans le cadre d’une réorientation professionnelle
Afin d'encourager la sécurisation des parcours professionnels et de soutenir ces salariés engagés dans une démarche de reconversion, l'Entreprise met en place un dispositif d'abondement exceptionnel du Compte Personnel de Formation (CPF).
Montant de l'Abondement : L'abondement de l'Entreprise est fixé à un montant maximum de 2 000 € (deux mille euros), versé sur son CPF.
Finalité : Cet abondement est exclusivement destiné à financer tout ou partie d'une formation certifiante ou qualifiante éligible au CPF et s'inscrivant dans un projet de réorientation professionnelle claire du salarié. Le salarié devra démontrer avoir sollicité toutes les aides à sa disposition, notamment, transition pro, mais également les abondements éventuels de la branche professionnelle. Cette aide ne sera octroyée qu’une seule fois dans la carrière du salarié. Il pourra se faire accompagner, tout au long de son projet par le responsable de la formation.
2- Conditions d'Éligibilité du Salarié et procédure de demande
Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit remplir cumulativement les conditions suivantes :
Être titulaire d'un Contrat de Travail (CDI ou CDD) au sein de l'Entreprise au moment du dépôt de la demande et justifier de sa qualité de BOETH en cours de validité, n’être ni en période d’essai, ni de préavis.
Présenter un projet de formation visant une réorientation professionnelle (changement de métier, de fonction ou d'activité).
Mobiliser ses droits CPF disponibles pour le financement de la formation, l'abondement de l'Entreprise venant en complément ou en solde, une fois toutes les aides sollicitées.
Le salarié doit obligatoirement obtenir la validation de la cohérence et de la pertinence de son projet de réorientation professionnelle par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) de France Travail ou de l'organisme habilité (APEC, Missions Locales, Cap Emploi).
Cette validation, formalisée par un document écrit du CEP, doit attester de la solidité du projet et de l'adéquation de la formation envisagée aux besoins du marché de l'emploi externe ou aux perspectives d'évolution interne.
La demande doit être effectuée au service RH, qui dispose de 30 jours pour instruire la demande et notifier sa décision au salarié concerné. Après notification de la décision positive, l’abondement sera versé sur le compte CPF du bénéficiaire via la caisse des dépôts et consignation. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.
Chapitre 4 - Communication
Des actions de communication régulières seront effectuées afin d'aider à faire progresser la politique de handicap au sein de l’entreprise, de favoriser le changement des mentalités, de sensibiliser les collaborateurs aux handicaps, et à la notion de compensation, de veiller à la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap, de relayer les actions mises en oeuvre dans le présent accord, et de détecter les situations nécessitant une vigilance particulière. Pour que les évènements internes soient des moments de partage accessibles à tous, la direction étudiera tout aménagement spécifique pour permettre à chacun, quel que soit son handicap, d’y participer. Partie 4 - Le droit à la déconnexion Considérant que les outils numériques (messagerie électronique, téléphone mobile, outils de communication à distance, etc.) sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Constatant aussi que leur usage en dehors du temps de travail peut empiéter sur les temps de repos, de congés, et la vie personnelle et familiale, ce qui peut affecter la santé, le bien-être au travail, et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Réaffirmant les obligations légales résultant, notamment, des articles L.2242-17, 7° du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail, etc. Les parties conviennent de ce qui suit :
Chapitre 1 : Principes généraux
Définition du droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est une faculté, reconnue au salarié, de choisir de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels (e-mail, téléphone, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail contractuel, et à ce titre de ne subir aucune mesure coercitive en cas d’usage de ce droit. Le droit à la déconnexion est une liberté individuelle du salarié, et il est libre de s’en prévaloir.
Ainsi, l’employeur ne peut imposer aux salariés de répondre à des messages professionnels, emails, appels ou autres sollicitations en dehors de leur temps de travail. Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos, ses congés etc. Aucun salarié ne saurait être pénalisé pour avoir exercé son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’applique de la même manière lorsque les salariés travaillent depuis le bureau, ou en télétravail.
Même s’il s’agit d’une liberté individuelle et d’une libre faculté du salarié d’exercer ce droit, les parties à la négociations reconnaissent qu’il faut lutter contre l'hyper-connexion, par le biais des mesures incitatives suivantes :
Chapitre 2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Responsabilités de l’encadrement
Les managers veillent à :
sensibiliser leur équipe aux principes du présent accord ;
planifier les activités de façon à éviter des sollicitations hors horaire ;
respecter les plages de repos ;
par exemple, ne pas envoyer de mails ou de convocations de réunion en dehors des horaires sauf nécessité, et si possible reporter à horaire normal, décaler l’envoi de l’email.
rappeler régulièrement aux collaborateurs qu’ils ne doivent pas envoyer d’emails ou se connecter, ou répondre au téléphone pendant leur temps de repos et jours de congés.
Responsabilité partagée
Le droit à la déconnexion est une responsabilité collective qui engage l’ensemble des acteurs de l’entreprise. S’il appartient à l’encadrement de donner l’exemple, chacun a également un rôle actif à jouer pour garantir l’efficacité de ces mesures. À ce titre, il est attendu que chacun adopte les bonnes pratiques suivantes :
Messagerie d’absence : activer un message d’absence automatique lors des périodes de congés, absences planifiées ou indisponibilités, afin d’informer clairement les interlocuteurs internes et externes.
Horaires de disponibilité : indiquer de manière visible leurs horaires habituels de travail sur les outils collaboratifs (par exemple agenda Google, calendrier partagé, etc.) pour favoriser une meilleure coordination des échanges.
Statut de présence : utiliser les fonctionnalités de statut (« absent », « en réunion », « concentré ») sur les messageries instantanées ou les outils de collaboration pour limiter les sollicitations hors temps de travail effectif ou en période de concentration.
Période de concentration : chacun peut, après information de son manager, lui indiquer de ne pas être dérangé pendant une période de temps afin de pouvoir se concentrer sur un sujet particulier.
Différer l’envoi des messages : lorsque cela est possible, programmer l’envoi différé des courriels ou messages professionnels afin d’éviter d’envoyer des sollicitations en dehors des horaires de travail des destinataires. A tout le moins, préciser qu’aucune réponse n’est attendue en dehors du temps de travail du destinataire.
Ces pratiques visent à favoriser une culture collective de respect des temps de repos, de récupération et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Droit d’alerte
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à user de leur droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique (par exemple quand les sollicitations sont extérieures au service) ou la direction des ressources humaines. Ce dernier interlocuteur organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné et le manager le cas échéant, afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés. Les mesures dites “coercitives” qui seraient prises à l’encontre d’un salarié usant de son droit à la déconnexion pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Partie 5 - Droit d’expression directe et collective Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit vise à permettre à chacun d’exprimer ses propositions, observations ou préoccupations en vue d’améliorer les conditions de travail, l’efficacité des services, la qualité du travail réalisé et les conditions de vie dans l’entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’expression s’exerce à la fois :
à titre individuel, dans le cadre du dialogue quotidien au sein de chaque équipe ;
à titre collectif, notamment à travers les dispositifs formalisés décrits ci-dessous.
1. Modalités d’expression
Une
enquête annuelle et anonyme sera organisée afin de recueillir l’expression des salariés sur les thématiques suivantes :
conditions et organisation du travail,
santé et sécurité,
charge de travail et bien-être,
impacts des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle sur les métiers,
égalité professionnelle et perception du climat social.
En complément, une réunion d’expression aura lieu une fois par an au niveau de chaque département.Ces réunions, dédiées principalement aux questions de bien-être, de charge de travail et d’organisation, permettront aux équipes d’échanger librement et de formuler des propositions d’amélioration. Pour les équipes composées de quatre personnes ou moins, une réunion inter-services sera organisée, animée par la Direction des Ressources Humaines.
Organisation des réunions de département :
Le manager organisera une réunion de deux heures, en présentiel et distanciel. Les collaborateurs du département y seront conviés au moins 2 semaines avant et remonteront au manager les questions qu’ils souhaitent aborder lors de cette réunion via un formulaire anonymisé. L’ordre du jour sera traité en réunion par le manager et les invités éventuels pour traiter les questions. Lors de la réunion, un salarié volontaire sera chargé du compte rendu, qui sera communiqué à la direction des ressources humaines dans le mois suivant la réunion.
2. Synthèse et restitution
Une synthèse annuelle de l’enquête et des réunions d’expression recueillies sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines. Cette synthèse fera l’objet :
d’une restitution au Comité Social et Économique (CSE) lors d’une réunion annuelle dédiée,
et, le cas échéant, de plans d’action ou de propositions d’amélioration suivis conjointement par la direction et les représentants du personnel.
Partie 6 - Mobilités durables Dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale et de mobilité durable, l’entreprise s'engage à réduire l'empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail. À ce titre, lors de situations exceptionnelles perturbant la mobilité ou impactant l'environnement — telles que les pics de pollution (faisant l’objet d’une alerte préfectorale), les grèves nationales ou locales des transports publics, ou des conditions météorologiques dégradées — le recours au télétravail sera systématiquement privilégié pour les postes le permettant. Les journées de télétravail effectuées dans ces contextes spécifiques seront considérées comme du "télétravail exceptionnel". Elles ne seront donc pas décomptées du quota de jours de télétravail habituellement alloué au salarié, afin de garantir la continuité de l'activité tout en préservant la sécurité et le confort de tous.
L’entreprise souhaite maintenir une réflexion continue sur l'accompagnement des collaborateurs vers des modes de transport plus respectueux de l'environnement. À ce titre, l’opportunité de mettre en œuvre ou de faire évoluer des mesures d’accompagnement, notamment financières, fera l’objet d’un examen annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires. Ce rendez-vous permettra d'étudier la faisabilité de nouveaux dispositifs ou la revalorisation des aides existantes, en fonction de la stratégie de l'entreprise et du contexte économique, sans que cet examen ne constitue un engagement de financement préalable. Partie 7 - Dispositions finales
1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
2. Suivi de l'accord
Afin de veiller à la bonne application des engagements pris en matière d'égalité professionnelle et de QVT, une
commission de suivi est mise en place. Elle est composée de deux représentants de la Direction et deux représentants par organisation syndicale signataire. Elle se réunira une fois par an pour examiner les indicateurs définis dans le présent accord et s'assurer de la réalisation des objectifs. Pour l’année 2026, elle se réunira dans les 8 premiers mois d’application, sans que les indicateurs annuels ne soient présentés à la commission.
Le rapport transmis à la commission sera mis à disposition du CSE sur la base de données.
3. Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des dispositions législatives ou réglementaires ayant un impact sur les thématiques du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 mois afin d'étudier l'opportunité d'une adaptation du texte.
4. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
5. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions L2261-9 et s. du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
6. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Le texte sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs sur l’intranet.
Fait à Courbevoie le :
Signatures :
Pour la direction
Pour SolidairesPour CFE-CGC Annexe : Calendrier de communication
Mois de la communication
Sujet
Format, précision
Février + à chaque déclaration de grossesse/paternité Parentalité et articulation des temps de vie
Communication sous format de livret
page de l’intranet dédiée
Mars 2026 puis tous les ans en octobre à l’occasion de la journée des aidants Politique de salarié aidant
communication
page de l’intranet
Mars et Novembre Dispositif d’alerte sur le harcèlement morale et sexuel, agissements sexistes
Communication sur le dispositif d’alerte
page intranet dédiée
Juillet et Octobre Droit à la déconnexion
Sensibilisation
Novembre - lors de la SEPH et en juin Mesures sur le handicap
