L’Association RESEAU ENTREPRENDRE AQUITAINE, N° SIREN 403 872 708, dont le siège social est situé CHATEAU DE THOUARS, 27 ALLEE DES PETITS ROIS, 33400 TALENCE, représentée par Madame xx xx agissant en qualité de Présidente.
Ci-après dénommée “L’Association” D’une part
Et
Le personnel de l’Association, représentant la majorité des deux tiers lors du référendum organisé à cet effet le 06 août 2026 ;
Ci-après dénommé “Le personnel” D’autre part,
L’Association et le personnel étant ci-après désignés ensemble les “Parties”, et séparément une ou la “Partie”
PREAMBULE
L’Association RESEAU ENTREPRENDRE AQUITAINE a pour activité de susciter et d’accompagner la création de nouvelles entreprises en Aquitaine.
L’Association n’est soumise à aucune Convention Collective et applique le Code du travail.
Elle emploie habituellement 5 salariés et n’est pas pourvu de CSE conformément aux dispositions légales applicables.
L’indépendance des salariés, l’exécution d’heures supplémentaires actuellement compensées en repos, les nombreux déplacements ainsi que l’autonomie dans la gestion des emplois du temps supposent une adaptation de l’organisation du travail.
En effet, le décompte des heures supplémentaires dans un « compte individuel », pratiqué au sein de l’Association ne peut constituer une solution à long terme.
En outre, la mise en place des modalités d’organisation spécifiques du temps de travail des salariés autonomes doit permettre la fidélisation du personnel en poste.
Aussi, l’instauration de forfaits annuels en jours, objet du présent Accord, doit également permettre un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du personnel autonome de l’Association.
Enfin, le présent accord a également pour objet de définir et rappeler, pour l’ensemble du personnel, autonome ou non, les droits et devoirs des Parties en matière de déconnexion.
En ce sens, et pour les motifs précités, la Direction a informé le personnel du projet de conclure un Accord collectif relatif à la durée du travail et au droit à la déconnexion, à effet du 1er septembre 2026.
Le 09 juillet 2026, la Direction remettait aux salariés de l’Association une lettre d’information sur les modalités de vote par référendum et le projet d’Accord collectif relatif à la durée du travail et au droit à la déconnexion.
Une réunion d’information se tenait au siège de l’Association, et les salariés émettaient, le 06 août 2026, un avis favorable à la majorité des 2/3 en réponse à la question suivante : “Etes-vous favorable ou défavorable à la mise en place d’un Accord collectif relatif à la durée du travail et au droit à la déconnexion, dont une copie vous a été remise en main propre le 09 juillet 2026 ?”
Le présent accord comprend les chapitres suivants : - I : Dispositions générales - II : Dispositions d’application générale - III : Dispositions relatives au forfait annuel en jours - IV : Dispositions relatives au droit à la Déconnexion.
Il est encore précisé que les parties ont négocié le présent Accord dans le respect des règles relatives à la protection de la santé, de la sécurité des travailleurs et du droit au repos.
Et le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de quelques natures juridiques qu’elles soient ayant le même objet, en vigueur dans l’Association au jour de la signature du présent Accord.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’Accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, l’Association RESEAU ENTREPRENDRE AQUITAINE a entendu notamment :
Négocier un accord collectif relatif à la durée du travail et notamment l’instauration de forfait annuel en jours en son sein ;
Négocier un accord collectif relatif au droit à la déconnexion.
Ces mesures ont pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et sociaux de l’Association, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
Article 2 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le
1er septembre 2026, soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'Accord
♦ Le présent accord s'applique à l’Association RESEAU ENTREPRENDRE AQUITAINE qui dispose de deux établissements, situés :
CHATEAU DE THOUARS, 27 ALL DES PETITS ROIS, 33400 TALENCE
AGROPOLE PARC TECHNOLOGIQUE, 47931 ESTILLAC
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à ces établissements ainsi que ceux qui seraient créés dans l’avenir.
Article 4 – Suivi de l’Accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée d’un salarié volontaire (et à défaut le plus ancien dans l’Association) et d’un représentant de l’Association. Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter
Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de l’Association.
Conformément aux dispositions légales, une consultation des membres du CSE devra être opérée si ce dernier est mis en place en application des dispositions légales applicables.
Article 5 – Interprétation de l’Accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés de l’Association ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l’Accord
A la demande de la majorité numérique des salariés de l’Association, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera remis à l’ensemble du personnel en poste au jour de la conclusion du présent Accord. Les nouveaux embauchés seront informés de l’affichage et de la possibilité de le consulter auprès de la Direction.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS D’APPLICATION GENERALE
Article 9 – Champ d’application du présent Chapitre
Relèvent du champ d’application du présent chapitre, tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur ancienneté et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés autonomes dont la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis par référence à un forfait en jours sur l’année dont la situation est traitée au chapitre III du présent accord.
Article 10 - Temps de travail effectif – Temps de pause – Temps de trajet
♦ Le
temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail :
hors temps de pause.
hors temps de trajet.
♦ Le
temps de pause est défini comme le temps pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, et alors qu’il n’est pas placé sous la subordination de l’employeur.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Une pause déjeuner pour un travail en journée continue est obligatoire.
Une pause de 20 min lors des journées dites « continues » est obligatoire. La pause « déjeuner » peut se confondre avec les 20 min de pause avant la 6ème heure.
La non-prise de ces pauses sera susceptible d’être sanctionnée.
♦ Le
temps de trajet est le temps pour se rendre du domicile du salarié au siège de l’association ou sur le lieu d'exécution du contrat de travail (aller).
Ce temps de trajet est également le temps pour se rendre du siège social ou du lieu d’exécution du contrat de travail au domicile du salarié (retour).
Ce temps de trajet n'est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Toutefois, si ce temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (et inversement) dépasse le temps normal de ce trajet domicile / lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Il est précisé que le temps normal de trajet est - compte tenu du tissu urbain autour de l’association – fixé à 60 km et/ou 60 minutes. Le dépassement de ce temps de trajet ouvre droit à une contrepartie en repos, calculé ainsi : temps « anormal » (= temps au-delà du « temps normal ») / 2 = temps de repos à prendre pour le salarié concerné.
Ce temps de repos « trajet anormal » est assimilée à un travail effectif et doit donc être pris en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Le temps passé dans les bouchons/ embouteillages n’est pas pris en compte pour l’appréciation de ce temps normal de trajet.
Article 11 - Temps de déplacement professionnel
♦ Le temps de
déplacement professionnel est :
Soit le temps pour se rendre du siège de l’Association, chez le 1er membre/lauréat/ partenaire, ou toute autre entité liée à l’activité de l’Association
Soit le temps de déplacement entre deux membres/lauréats/ partenaires, ou toute autre entité liée à l’activité de l’Association, à l’intérieur de la journée de travail.
Ce temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et est comptabilisé et rémunéré comme tel.
Article 12 –Durées du travail maximales
♦ La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
L’activité de l’Association peut connaître des pics d’activité accrue notamment :
Fête des entrepreneurs,
Séminaires,
Booster camp,
Assemblée générale
Conviviales internes et écosystème
Les parties conviennent qu’il s’agit d’un cas de dérogation à la durée maximale quotidienne du travail fixée à l’article L 3121-19 du code du travail. Ainsi au cours des périodes précitées, la durée maximale journalière pourra donc être exceptionnellement portée à 12 heures maximum, et l’amplitude journalière à 13 heures maximum.
♦ La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
♦ Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.
Article 13 – Temps de repos
♦ Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
En raison des pics d’activité accrue précités notamment :
Fête des entrepreneurs,
Séminaires,
Booster camp,
Assemblée générale
Conviviales internes et écosystème
Le repos quotidien pourra être exceptionnellement fixé à 9 heures consécutives.
♦ Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 14 – Heures supplémentaires et Contingent annuel et Repos compensateur de remplacement
ERRATUM : les dispositions du présent article s’appliquent exclusivement aux salariés soumis à des heures de travail.
♦ La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
♦ Le
contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé d’un commun accord par les parties au présent accord à 350 heures (trois-cent-cinquante heures), par an et par salarié.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de ce contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
♦ Les heures supplémentaires ouvrant droit au
repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
♦ Sur décision de l’association, les heures supplémentaires ouvrent droit, en lieu et place de la majoration salariale, à du repos compensateur de remplacement (RCR).
Ce repos compensateur de remplacement correspond à des heures de non-activité, susceptibles d’être utilisées par le salarié, tout au long de la période de référence au cours de laquelle elles ont été acquises, soit du 01/01/N au 31/12/N.
Ce repos compensateur est pris en journée – demi-journée de repos correspondant au nombre d’heures équivalent à une journée complète de travail du salarié (7h).
L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises au titre du RCR et de leur prise, au moyen du décompte récapitulatif mensuel.
La période de repos dite de RCR est assimilée à un travail effectif et rémunéré comme tel en fonction du nombre d’heures de RCR prises. La période de repos dite de RCR est prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Pour prendre des heures de RCR, le salarié fait une demande à la Direction au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur répond à la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
En cas d’urgence, et sous réserve de l’accord de la Direction, le RCR peut être demandé et pris, avec un délai de prévenance de 24 heures seulement.
Il est possible d’accoler des RCR aux CP dans le respect des besoins de l’Association, et sous réserve de l’accord de la Direction.
Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis du 01/01/N au 31/12/N, le 31/03/N+1. A défaut, le reliquat de RCR non pris est indemnisé au salarié sur son bulletin de paie du mois de mars N+1, sur la base du taux horaire appliqué au salarié concerné au moment du paiement.
Il est au surplus précisé que cette indemnisation comprend la majoration de 25%, appliquée aux heures effectuées par le salarié au-delà de la 35ème heure.
Article 15 – Contrepartie obligatoire en repos
ERRATUM : les dispositions du présent article s’appliquent exclusivement aux salariés soumis à des heures de travail.
♦ Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent précité ouvre droit à une
contrepartie obligatoire en repos.
Ce repos est de : -50 % pour les structures de 20 salariés ou moins ; -100 % pour les structures de plus de 20 salariés.
Le repos peut être effectivement pris dès lors que les droits à repos accumulés sont de 7 heures.
Ce repos peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié qui doit formuler une demande 15 jours minimum avant la date souhaitée du repos. L’employeur répond 7 jours avant la date de prise effective du repos. En cas de nécessité liée à l’activité, la prise du repos peut être reportée à une date ultérieure, dans la limite d’une fois par trimestre.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit. A défaut, l’association se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos. L’employeur informe le salarié, au moyen d’un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
Article 16 – Jours fériés
Les journées des 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre, lorsqu'elles correspondent à un jour habituellement travaillé dans la société, sont chômées.
Le chômage de ces journées ne pourra être une cause de réduction du salaire de la période de paie dans laquelle il se situe dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’association.
Le paiement des jours fériés chômés ne s’applique en revanche pas aux intérimaires.
Le 1er Mai est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur : c’est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, quel que soit leur âge (art. L. 3133-4).
Article 17 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (art. L. 3133-7).
Au sein de l’association, les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :
-Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.
Ce jour férié est déterminée chaque année par l’association en début d’année, après information et consultation du CSE s’il existe. Les salariés sont informés par voie d’affichage.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré (art. L. 3133-8) :
-dans la limite de 7 h, pour les salariés mensualisés ; -dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.
Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement (art. L. 3133-9).
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés (art. L. 3133-8).
Il est précisé que les salariés pourront avec l’autorisation de l’Association poser un jour de repos supplémentaire (RCR – COR ou JRS) au titre de la journée de solidarité.
L’absence injustifiée ou l’absence pour grève de l’intéressé autorise l’Association à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.
Article 18 – Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée hebdomadairement.
Chaque salarié renseignera un document de décompte.
Chaque mois, la direction analysera ces déclarations.
En cas de contestation des heures de travail déclarées par le salarié, un entretien sera organisé entre la direction et le salarié concerné, pour définitivement arrêter le temps de travail effectif effectué par le salarié, devant servir à l’établissement de la paie.
Un décompte récapitulatif annuel sera signé des deux parties.
Article 19 – Gestion des absences
Pour congés payés :
Les dates de congés payés validés par la Direction et pris par les salariés seront insérées dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour absence rémunérée :
Les jours d’absences rémunérées et leur nature seront insérés dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour jour férié chômé :
Les jours fériés chômés seront insérés dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour absence non rémunérée :
Les absences non rémunérées seront insérées dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Plus généralement, tout évènement sera mentionné dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitra sur les bulletins de paie.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 20 – Champ d’application du présent Chapitre
♦ Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de l’Association RESEAU ENTREPRENDRE AQUITAINE :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail.
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
♦ Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :
– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies au présent article ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.
Article 21 – Spécificités du temps de travail effectif pour les salariés en forfait jours
Les dispositions de l’article 10 du présent Accord s’appliquent aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Il est encore précisé que la durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 22 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond aux 12 mois consécutifs suivants :
du 1er janvier N au 31 décembre N.
Cette période est conforme au rythme de l’activité de l’Association.
Article 23 – Nombre de jours compris dans le forfait pour une année complète d’activité et forfait complet : Jours à travailler et Jours de repos supplémentaires
♦ Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à
218 jours (journée de solidarité comprise).
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
- Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'association. - Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après. - Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés. - Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
♦ En outre, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se voient octroyer chaque année, des jours de repos supplémentaires (JRS) rémunérés.
Le nombre des jours de repos supplémentaires par période de référence, peut être affecté, proportionnellement, par les jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaires. Il est convenu que dans une certaine proportion, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, impacte le nombre de jours de repos supplémentaires par période de référence. Ce mécanisme est explicité à l’article 26 du présent chapitre.
Au titre d’une année complète de 365 jours, il y a lieu de retenir :
- 104 jours de repos hebdomadaires, - 25 jours de congés payés, - 10 jours fériés chômés (hors repos hebdomadaire – hors journée de solidarité°) - 218 jours travaillés (dont journée de solidarité) - 8 jours de repos supplémentaires.
Les salariés concernés seront informés avant chaque début de période de référence du nombre de jours de repos supplémentaires, auxquels ils pourront prétendre.
Pour la période du 1er septembre 2026 au 31 décembre 2026, le forfait annuel en jours s’organiserait ainsi, sous réserve des droits à congés payés à déduire :
Pour 122 jours calendaires, il convient de retenir :
34 jours de repos hebdomadaires
02 jours fériés chômés
3 jours de repos supplémentaires.
Soit
83 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
Pour la période du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, le forfait annuel en jours s’organisera ainsi, pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés complet :
365 jours calendaires
218 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
6 jours fériés chômés (hors journée de solidarité)
Soit 12 jours de repos supplémentaires.
Article 24 – Convention individuelle de forfait annuel en jours :
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment :
Le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
La période de référence, visée à l’article 22 du présent accord
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Les modalités de décompte de jours et des absences ;
Les conditions de prises des repos ;
Les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
L’organisation du travail dans l’association et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à déconnexion ;
L’organisation d’un entretien biannuel.
La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 25 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours :
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 23 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 26 – Incidence des absences :
26.1 – En cas de congé annuel incomplet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
26.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 23 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
26.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 23 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
26.4 – En cas d’absence maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés.
Ainsi il est convenu, que les absences justifiées sont déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Les absences d’une journée ou d’une demi-journée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44. Il est par ailleurs expressément précisé, que si les journées d’absences pour maladie ne sont pas récupérées, l’acquisition des jours de repos supplémentaires est impactée par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles qu’explicités à l’article 23 du présent Accord.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 27 – Comptabilisation des jours de travail :
27.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée
L’autonomie des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours suppose l’accomplissement de leur charge de travail dans des proportions cohérentes, pouvant être réparties le matin ou l’après-midi, ou sur une période continue plus longue valant journée entière.
Dans cette dernière hypothèse, le temps de pause et le temps de repos définis par le présent accord et les dispositions légales devront expressément être respectées.
27.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel
La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
Ce document de contrôle fait apparaitre :
Le nombre des journées ou demi-journées travaillées
La date des journées ou demi-journées travaillées
La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux, et autres
La durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour L’Association), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
27.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel :
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis au salarié au plus tard trois mois, suivant la fin de la période.
Et ce document est en toute hypothèse étudié par le représentant de l’Association et le salarié au cours des entretiens biannuels visé à l’article 29.2 du présent accord.
Article 28 – Organisation du temps de travail :
28.1 – Jour travaillé
Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de l’Association et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de L’Association, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions visées au présent accord.
28.2 – Amplitude de travail et repos
Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures. De plus l’amplitude de la journée de travail doit demeurer inférieure à 13 heures.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de circonstances imprévisibles et ponctuelles, la durée de la journée de travail peut dépasser les 10 heures effectives précitées. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail doit rester très exceptionnel et ne peut aller au-delà de 12 heures de travail effectif.
Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures (exceptionnellement réduit à 9h) et du repos hebdomadaire de 35 heures.
Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.
De même, le salarié doit respecter deux jours de repos hebdomadaire qui comprend, obligatoirement, le dimanche.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage des jours fériés en sus du 1er Mai, sauf circonstances exceptionnelles. Le travail les jours fériés (hors 1er mai) impacte le décompte des jours du forfait annuel en jours sans majoration de rémunération.
Article 29 – Garanties :
29.1 Droit à déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
L’Association et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.
En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, sont sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques. Les dispositions du Chapitre IV du présent accord s’appliquent aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
29.2 – Entretiens biannuels
Deux fois par an, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de L’Association lors d’un entretien au cours duquel sont notamment évoquées :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
L'organisation du travail dans l’association,
L’amplitude des journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de ces entretiens individuels, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos (cf. article 31).
Ces entretiens peuvent être effectués à la suite de l’entretien de parcours professionnel ou l’entretien d’évaluation, sur un temps distinct. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
29.3 – Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi :
S’il est constaté sur le document mensuel de décompte (art.27.2) des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de L’Association examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.
Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par l’Association du courrier du salarié.
Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de difficulté sur la rémunération, l’adéquation charges professionnelles / vie personnelle, et toutes autres difficultés, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 17.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et de toutes difficultés soulevées, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dans cette dernière hypothèse, un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 30 – Acquisition et Prise des jours de repos supplémentaires :
30.1 – Acquisition de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés, du nombre de jours de congés payés, dont a droit le salarié concerné.
Il est précisé que leur nombre peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les parties décident que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (quel que soit le motif), dans la limite de 122 jours calendaires cumulés - par période de référence du forfait – (soit approximativement 4mois) n’auront aucun impact sur l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
La notion de temps de travail effectif est définie par le code du travail et le présent Accord.
30.2 – Prise de jours de repos supplémentaires
Chaque mois, le salarié pourra proposer des dates de prise des jours de repos supplémentaires, par journée entière ou demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, avant la date souhaitée. Ces propositions sont soumises à l’acceptation de la Direction, qui fera connaitre sa position dans les 7 jours de la réception de la demande.
Dans l’hypothèse de non-fixation par le salarié, ou de période de faibles activités, ou de retour d’évènements exceptionnels, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de jours de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En outre, ces jours de repos supplémentaires devront en toute hypothèse être pris avant le 31 janvier N+1.
Avant chaque début de période, le salarié est informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.
Article 31 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires (JRS) et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.
En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.
De plus, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’association, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Ces jours de repos supplémentaires (JRS) pourraient être épargnés par les salariés sur un Compte épargne temps, dans l’hypothèse de la mise en place d’un tel dispositif.
Article 32 – Rémunération :
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Article 33 – Champ d’application du présent Chapitre
Relèvent du champ d’application du présent chapitre, tous les salariés de l’Association, quelle que soit la durée de leur temps de travail, y compris les salariés autonomes dont la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis par référence à un forfait en jours sur l’année dont la situation est traitée au chapitre III du présent accord.
Article 34 – Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent chapitre, l’association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 35 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail effectif.
Le respect du droit à la déconnexion constitue également un devoir pour le salarié, qui doit respecter strictement les obligations de déconnexion issues de la présente réglementation.
Les parties signataires, en effet, rappellent leur attachement au respect, dans l’association, des mesures de prévention de la santé et de la sécurité des salariés au travail, notamment en termes de prévention du stress au travail, burn out etc…
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail effectif est défini à l’article 10 du présent accord. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos de tous ordre, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, paternité etc.).
Article 36 – Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail effectif, et notamment pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
en dehors des horaires de travail collectifs pour tous les salariés, sauf ceux dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année ;
en toute hypothèse entre 20h30 et 7h30, pour tous les salariés, ces horaires constituant les heures de fermeture de l’association ;
le dimanche pour tous les salariés
le samedi pour tous les salariés, sauf ceux dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année
les périodes de suspension du contrat de travail.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ces points.
Le salarié devra alors obtenir l’autorisation préalable de sa direction par tout moyen avant de rompre son droit/devoir de déconnexion et justifier préalablement de l’urgence en question fin d’obtenir cette autorisation.
Afin que soit respecté le droit à la déconnexion, les salariés s’engagent à respecter strictement les règles susvisées, et en particulier les horaires de travail qui leur ont été fixés.
Le non-respect par les salariés des règles susvisées, et en particulier des horaires de travail impératifs fixés par l’employeur, est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Article 37 – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. ; - regrouper plusieurs informations dans un seul mail
Article 38 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
En particulier, lors des réunions, le téléphone pourra être positionné par chaque salarié en mode silencieux.
Article 39 – - Actions menées par l’Association
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent chapitre, l’association pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination de certains salariés ou de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l’association pourra :
- organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; - proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ; - organiser un bilan annuel.
Article 40 – - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise du présent chapitre sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés, ou de l’évolution des technologies.
A cette fin, l’association s'engage : - sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels - à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens sur la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours, - à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens de parcours professionnels des salariés de l’Association.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 41 – Sanctions en cas de non-respect du droit/devoir de déconnexion
En cas de non-respect des mesures prévues par le présent chapitre en matière de déconnexion, l’association se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées, y compris des mesures disciplinaires.
Article 42 – Information consultation du CSE et information des salariés
A ce jour, en raison de la taille de son effectif, l’association ne dispose pas de CSE.
Si l’association venait à disposer d’un CSE, celui-ci serait informé et consulté sur les droits et devoirs applicables en matière de déconnexion, prévues au présent titre.
Le présent chapitre fera également l’objet d’une information individuelle des salariés.
Fait à Talence, le 06/08/2026
PJ : PV de délibération Liste des établissements concernés Courrier d’information remis aux salariés concernés
