AVENANT À L’ACCORD RELATIF À L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES
AVENANT À L’ACCORD RELATIF À L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES
Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale RESIDE ETUDES, ci-après dénommée « UES RESIDES ETUDES »
La société
RÉSIDE ÉTUDES, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 902 102, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
L’YSER immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 382 403 632, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
RÉSIDENCES SERVICES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 404 362 576, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
LINCOLN FRANCOIS 1er, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 397 860 826, dont le siège social est situé 122 rue la Boétie– 75008 PARIS ;
La société
RÉSIDE ÉTUDES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 823 976 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
RELAIS SPA ROISSY, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 780 389, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
RELAIS SPA VAL D’EUROPE, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 485 376 313 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société
RÉSIDE ÉTUDES APPARTHOTELS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 488 885 732 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS.
Sociétés représentées par Monsieur ……………, Directeur des Ressources Humaines du Groupe RESIDE ETUDES, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
Et
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical,
Le
Syndicat Force Ouvrière des Hôtels Cafés Restaurants Collectivités Tourisme (HCRCT-FO), sis Bourse du Travail de Paris – 3 rue Château d’Eau – 75010 Paris, représenté par Monsieur ……………, Délégué Syndical,
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical,
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
PREAMBULE
Le 23 février 2017, au sein de l’UES Réside Etudes, a été conclu entre les Organisations Syndicales représentatives – ci-dessus mentionnées – et les sociétés composant l’UES Réside Etudes un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord prévaut pour une durée de trois ans, et ce à compter du 1e mars 2017.
Cet accord permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Par le biais de cet accord, le Groupe Réside Etudes – dont fait partie l’UES Réside Etudes – garantie l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur trois grands axes :
Le recrutement : par la suppression des discriminations à l’embauche ;
La rémunération : par la suppression des différences de traitement entre les hommes et les femmes à travail, compétences, responsabilités et performances égales et notamment à l’issue des périodes de maternité ;
L’évolution professionnelle et la gestion de carrière : par la mise en place au sein des sociétés composant l’UES des dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’UES.
Les articles L 1142-7 et suivants du Code du Travail sont venus compléter cet accord en prévoyant un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre légal, « l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret. Lorsque les résultats obtenus par l'UES au regard des indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret [– soit un niveau inférieur à 75/100 –], la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique [...]. Lorsque les résultats obtenus par l'UES, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'UES dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité [à compter de la publication de leurs résultats]. »
Au sein de l’UES Réside Etudes, cet index portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été publié et porté à la connaissance des salariés le 28 février 2019 en faisant état d’une note de 59/100.
Force est de constater que cette note demeure inférieure au seuil déterminé par décret. De ce fait, à partir du constat ainsi réalisé, dans le cadre de cet avenant, les parties conviennent de se fixer des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur une programmation annuelle ou pluriannuelle, des mesures financières de rattrapage salarial.
L'atteinte de ces mesures correctrices seront déterminées au sein du présent avenant par le biais de moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent avenant.
Cet avenant résulte des dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 et de son décret d’application du 8 janvier 2019. Dans ce cadre, les parties conviennent qu’en cas de modification substantielle ou d’abrogation de ladite loi (et de son décret) durant la période de référence du présent avenant, ce dernier deviendrait caduc en tous ses termes.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES signataires du présent avenant.
ARTICLE 2– La méthodologie applicable au calcul de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Comme mentionné au sein du préambule, les articles L 1142-7 et suivants du Code du Travail disposent que « l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret ».
La méthodologie a été déterminée par décret le n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018. Ce dernier précise que, pour les UES de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir des cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points).
L’écart des taux d’augmentation individuelle de salaire hors promotion entre les hommes et les femmes (sur 20 points).
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points).
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année (au sens période de référence) de leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé (sur 15 points).
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points).
La somme des résultats obtenus par l’UES pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100 sachant que ces indicateurs doivent être pris en compte et calculés au niveau de l’UES.
L’UES Réside Etudes fait état d’un indice de
59/100, indice qui se situe en-deçà du niveau défini par décret.
De ce fait, les parties conviennent de se fixer – au minimum – l’atteinte de l’objectif de l’indice suivant :
75/100 au plus tard le 1e mars 2022.
Dans ce cadre, et dans la mesure du possible, les parties au présent avenant conviennent de mettre en place les mesures suivantes afin de corriger, d’endiguer – voir même de supprimer – de manière pertinente et adéquate l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qu’il convient de constater au sein de l’UES Réside Etudes.
L’UES Réside Etudes, conformément à la politique sociale du Groupe et aux mesures déterminées ci-après, s'engage donc sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé afin que l’atteinte de l’indice 75/100 puisse devenir pérenne.
ARTICLE 3 – Mesure correctrice n°1 : réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie socioprofessionnelle des agents de maitrise âgés de 30 à 39 ans
Au sein de l’UES Réside Etudes, les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge se présentent de la manière suivante :
Au sein de cet indicateur, l’UES Réside Etudes a obtenu la note de
29/40.
Nous constatons que le plus grand écart de rémunération entre les hommes et les femmes repose sur la catégorie socioprofessionnelle (CSP) des agents de maitrise comprise au sein de la tranche d’âge suivante : 30 à 39 ans.
Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes – soucieuse de parfaire à une égalité salariale entre les travailleurs – s’engage au tant que faire se peut – à partir du 1e janvier 2020 – à réduire les inégalités salariales au sein de cette CSP – dont la tranche d’âge est comprise entre 30 et 39 ans – en passant par deux étapes :
La première étape – lors des prochaines NAO qui auront lieu en février 2020 – constituera à allouer une enveloppe de 3’000€ au profit des salariées de cette CSP afin de pouvoir réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes de cette catégorie. Il est à noter que cette enveloppe prend en compte les augmentations salariales (telles que l’augmentation générale et individuelle) liées au NAO 2020.
La seconde étape – lors des NAO de 2021 qui auront lieu en février 2021 – constituera à allouer une enveloppe de 2’000€ au profit des salariées de cette CSP afin de pouvoir combler une partie des écarts salariales entre les femmes et les hommes de cette CSP. Il est à noter que cette enveloppe prend en compte les augmentations salariales (telles que l’augmentation générale et individuelle) liées au NAO 2021.
Il est à noter que le but de cette mesure correctrice est de réduire l’écart pondéré de rémunération – entre les hommes et les femmes agents de maitrise âgées de 30 à 39 ans – à un taux équivalent à 2.5% (en lieu et place de celui initialement constaté : 3.45%). Dans ce cadre, si l’enveloppe salariale déterminée ci-dessus était insuffisante à assurer cette mesure correctrice – et uniquement dans ce cadre –, il sera alloué, lors des NAO de 2021, un delta financier supplémentaire permettant de réduire – au sein de ladite CSP – l’écart pondéré à un taux de 2.5%.
ARTICLE 4 – Mesure correctrice n°2 : s’assurer que toutes les salariées bénéficient d’une augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
De par la mesure correctrice n°1, l’UES Réside Etudes – soucieuse de promouvoir l’équilibre professionnel entre les hommes et les femmes ainsi que la parfaite harmonie des relations de travail entre ses collaborateurs – entend assurer – dans la mesure du possible – un équilibre salariales entre tous les salariés. Mais, le Groupe Réside Etudes s’engage également à prendre en compte la situation salariale des femmes revenant d’un congé de maternité ou d’adoption.
Dans ce cadre, le Groupe Réside Etudes s’engage – dès le 1er janvier 2020 – à ce que toutes les salariées sans exception bénéficient – l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption – d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations perçues par les salarié(e)s occupant des fonctions de même nature.
Les parties conviennent donc, conformément à la loi, que seules sont prises en compte – pour le calcul de l’indicateur – les salariées ayant eu un congé maternité ou d’adoption durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.
Mais, n’ayant pas à terme – et notamment pour l’horizon 2020 – une idée du nombre de salariées concernées par cette mesure, il demeure difficile pour l’UES Réside Etudes d’attribuer une enveloppe financière dans le cadre de cette mesure correctrice. Dans ce cadre, il est défini par les parties au présent avenant que lors des NAO de 2020 – qui auront lieu en février 2020 – l’UES Réside Etudes allouera une enveloppe suffisante et nécessaire pour que cette mesure correctrice soit effective et qu’ainsi toutes les salariées – sans exception – revenant de leur congé maternité ou d’adoption bénéficient de cette augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Les parties déterminent conjointement que le calcul du rattrapage salarial – lié à l’augmentation des salariées concernées par cette mesure correctrice – se détermine selon les modalités suivantes :
Éléments pris en compte dans le calcul
OUI
NON
Salaire de base, avantages en nature et en espèces, accessoires de salaire payés directement ou indirectement par l'employeur en raison de l'emploi du salarié.
Augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle (individuelle ou collective).
Mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions.
Primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié (salissures, travail de nuit, du dimanche, etc.).
Primes exceptionnelles liées au salarié (mariage, ancienneté, médaille du travail, etc.).
Augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.
Il est à noter que la Direction se réserve le droit de modifier les éléments pris en compte dans le cadre du calcul de cette mesure afin d’être en conformité avec la législation applicable.
Par ailleurs, les parties s’entendent sur le fait que si une salariée enchaîne plusieurs congés et notamment – à titre d’exemple – un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, le rattrapage salarial de la salariée ne s’effectuera qu'au retour de cette dernière dans l'UES. De plus, le rattrapage salarial ne prendra en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental d’éducation. En effet, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’UES, pendant l’année de référence, au nombre total de salariés de l’UES occupant des fonctions de même nature.
ARTICLE 5 – Mesure correctrice n°3 : s’efforcer de parfaire à un équilibre représentatif entre les hommes et les femmes au sein des dix plus hautes rémunérations
La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent ainsi, par ce nouvel article, promouvoir la volonté du Groupe d’entreprendre et de s’efforcer à assurer un équilibre au sein des dix plus hautes rémunérations.
Ainsi, en accord avec la stratégie du Groupe, lors du départ d’un salarié issu des dix plus hautes rémunérations, le Groupe Réside Etudes tentera de tout mettre en œuvre afin d’assurer une féminisation de cette catégorie.
ARTICLE 6 – Commission de Suivi : la Commission « Egalité Hommes-Femmes »
Le suivi des mesures correctrices sera communiqué et commenté aux Représentants du personnel du Comité Social et Economique (CSE) en même temps que le bilan social annuel.
Précédemment à cette présentation au CSE, au moins 1 mois avant, ils seront examinés par les membres de la Commission « Egalité hommes-femmes » – dont la composition a été actée par le biais de l’accord portant sur le « Comité Social et Economique » –. Cette mesure prévaut tant pour l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Réside Etudes que pour le présent avenant à ce dernier.
Les salariés qui se sentent victimes d’inégalités au regard de la loi ou des dispositions du présent avenant devront en faire part à la Direction et aux délégués syndicaux ou aux Représentants du personnel afin d’étudier leur cas lors de cette Commission.
ARTICLE 7 – Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant porte modification de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 23 février 2017 pour une durée de trois ans au sein de l’UES Réside Etudes à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l’accord. Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devrait donc prendre fin le 1er mars 2020.
Cependant, eu égard notamment à la volonté des signataires de l’avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est convenu entre les parties d’amender et de proroger ce dernier par le biais du présent avenant. Ainsi, les parties signataires conviennent donc :
D’une part d’étendre – en toutes ses dispositions – l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de 3 ans à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication du présent avenant.
Et d’autre part d’amender cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par le biais du présent avenant.
De ce fait, le présent avenant ainsi que l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prendront fin le 30/11/2022 sans possibilité de reconduction tacite.
Dans ce cadre, le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans sans clause de reconduction automatique. II est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent avenant entrera en vigueur – selon les modalités prévues à l’article L2232-12 du Code du Travail – à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication.
Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivantes du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité social et économique au cours des trois années d’application du présent avenant et de l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent avenant peut être révisé par le biais d’un avenant de révision an application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 9 – Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 10 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES Réside Etudes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail ainsi que des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris, lieu de signature du présent avenant.
Un exemplaire de cet avenant sera également déposé au secrétariat au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, lieu de conclusion du présent avenant.
Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.
Le présent avenant a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 21/11/2019 entre les parties suivantes :
POUR LES SOCIETES COMPOSANT L’UES RÉSIDE ÉTUDES
(Monsieur ……………)
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES
Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE-CGC (Monsieur ……………)(Monsieur ……………)
Pour le syndicat CGTPour le syndicat FO (Monsieur ……………)(Monsieur ……………)
