ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :
L’Association Résilience Occitanie - Réso
Association Loi 1901 Dont le siège social est situé à Toulouse, 13 rue André Villet, 31 432 TOULOUSE Représentée par XX agissant en qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes : SUD, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
D'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Suite à l’accord sur la mise en place du télétravail signé en date du 18 novembre 2022 et aux évaluations réalisée au sein des établissements dans le cadre de celui-ci, les parties ont décidé de signer un nouvel accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’Association Réso.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés d’exécuter de manière régulière ou occasionnelle, hors des locaux de l’Association, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Il constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. Le télétravail a pour objectif de permettre pour les salariés qui en font le choix, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une meilleure qualité de vie au travail
Il permet également de réduire les temps, les frais et les risques liés aux transports, de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes et contribue aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.
Toutefois, il est rappelé que le travail « en présentiel » doit rester prépondérant du fait de la mission de l’Association et des activités exercées dans les établissements et services de l’Association à savoir la prise en charge et l’accompagnement d’usagers en situation de difficulté et que, certains postes, ceux en lien avec les usagers, le public et/ou les équipes, ne sont pas « télétravaillables ».
C’est dans ces conditions que les parties ont convenu du présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Association sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’Association.
Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’association et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Par principe le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.
Il est admis que le télétravail ne génère pas de frais supplémentaire pour le télétravailleur. Il ne donne dès lors lieu à aucune indemnisation de la part de l’Association
3.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’association, notamment en raison :
De la nature du métier,
Des équipements et matériels utilisés,
De la nécessité d’une présence physique,
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des délivrables et de la cohésion de l’équipe.
Les salariés occupant un poste en lien avec les usagers, le public et/ou les équipes ne sont pas notamment éligibles au télétravail
A titre tout à fait exceptionnel, dans le cadre de l’élaboration d’un projet spécifique ou de conditions particulières au sein de l’établissement, la direction de celui-ci pourra accorder à un salarié la possibilité de se mettre en télétravail. Cette autorisation ne pourra être que provisoire et le salarié devra remplir les conditions indispensables à son exercice.
A titre indicatif et non exhaustif, figure en annexe au présent accord la liste des métiers éligibles au télétravail
3.2 : Eligibilité du salarié
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.
Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, volontaires en ayant fait la demande écrite et titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée contractuelle est au moins égale à un mi-temps et n’étant plus en période d’essai.
L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
3.3 : Eligibilité du lieu de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France.
Le lieu de résidence à usage privé par le salarié est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré au service des Ressources Humaines.
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.
Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Disposer d’une connexion Internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.
Etre couvert par les réseaux de téléphone.
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après, sur les moyens de communications de l’association. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisés, les salariés devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré où être joints directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignables.
Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail
4.1 : Modalité de télétravail
Il est entendu que le jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télé travaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.
Cette journée ou demi-journée télé travaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service. En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : -Au maximum 1 journée entière ou 2 demi-journées de télétravail par semaine civile et par salarié.
4.2 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques
Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service.
Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir télétravailler.
Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certains jours son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail.
En cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement au bureau afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.
4.3 : Organisation du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur est régi par les mêmes règles que s’il avait travaillé dans les locaux de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’association.
Pour ces raisons le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail quand il est en présentiel dans l’association.
Le salarié en situation de télétravail devra respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/sur son site.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation pour les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail.
Il est rappelé que les dépassements horaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande spécifique préalable et formalisée du responsable hiérarchique.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
4.4 : Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
En situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’Association restent maintenues. Ainsi, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.
Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. En effet, la messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. C’est pourquoi, en dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, chaque salarié doit veiller à ne pas contacter sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès.
4.5 : Charge de travail
A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas. Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services. Les interactions ainsi que les délais de réponses avec les interlocuteurs externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.
Le recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Association.
4.6 : Télétravail et réunions
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.
De plus, la situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés. Les moyens de communications tels que Teams, Skype, Zoom, etc.. permettent aujourd’hui la participation efficace à distance. Cela fait partie de la transformation des pratiques qui s’avère nécessaire pour que le télétravail fonctionne de façon pérenne.
Article 5 : Equipements liés au télétravail
L’Association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’association) ainsi qu’un service approprié d’appui technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité en présentiel de l’association.
L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’Association, les travaux d’impressions doivent s’effectuer dans les locaux de l’association.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel informatique mis à sa disposition par l’association, et, en cas de mauvais fonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol à informer sans délai son supérieur hiérarchique ainsi que le Service des Systèmes d’Informations.
En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Ces équipements sont la propriété de l’Association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Les équipements mis à disposition du télétravailleur par l’Association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 6 : Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique : respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et Internet de l’Association. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données (respect des dispositions relatives au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)) qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données relatives aux usagers, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’association.
Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’association sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.
Article 7 : Santé et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.
Si un accident survient au domicile sur son temps de travail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu dans l’espace dédié au télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale) et doit être déclaré comme tel.
Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.
Article 8 : Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’association.
Article 9 : Mise en œuvre du télétravail
9.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction.
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage.
L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de passage en télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’association.
Le salarié déposera sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (cf. Annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le responsable des Ressources Humaines. Le responsable des Ressources Humaines transmet au responsable hiérarchique les éléments d’informations sur le télétravail, si celui-ci n’en a pas déjà eu communication, ainsi que les documents nécessaires à cette demande.
En parallèle, le responsable hiérarchique revoit avec le Service des Systèmes d’Informations les besoins et il s’assure de la faisabilité technique du télétravail.
Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié
9.2 : Examen de la demande
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande. Cet entretien a notamment pour objectif :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)
De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.
L’Association donnera via le responsable hiérarchique une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (cf. Annexe 2).
En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au responsable des Ressources Humaines et fournir à celui-ci :
Un document justifiant le niveau du débit Internet, ou attester sur l’honneur du niveau de débit internet
Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation.
Aucune indemnité, ni prime, ni compensation ou remboursement d’aucune autre sorte ne sont versées au salarié dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’association et qui ne fait face à aucun frais professionnel supplémentaire.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable des Ressources Humaines, adressera une réponse au salarié, précisant les motifs du refus par écrit (cf. Annexe 3).
9.3 : Période probatoire
Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou l’Association peuvent décider de mettre fin au télétravail.
Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail.
9.4 : Réversibilité et suspension
9.4.1 Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à son responsable hiérarchique ainsi qu’au responsable des Ressources Humaines.
De même, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Un changement de poste de travail vers un autre poste non compatible avec le télétravail,
Un non-respect des délais d’exécution des travaux demandés, un non-accomplissement du travail demandé ou encore un non-respect des horaires de travail,
Un non-respect par le salarié de la charte informatique associative,
En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur.
La décision du responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable des Ressources Humaines, doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en main propres, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’association dans les plus brefs délais le matériel mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
9.4.2 Suspension du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :
Nécessité pour le bon fonctionnement du service,
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,
Force majeure,
Sur recommandation du médecin du travail
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’association, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
Article 10 – Dispositifs particuliers de Télétravail
Article 10.1 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés et femmes enceintes
Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.
Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’association s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’Association s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Il en sera de même pour les salariées en état de grossesses
Article 10.2 : Cadres dirigeants et autonomes
Les salariés cadres dirigeant /concernés par le forfait annuel en jours disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cependant, même en télétravail, ils doivent respecter les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum consécutif. Le télétravail ne permettant pas de réel contrôle du temps de travail, l’association s’engage à rester attentive à la détermination de la charge de travail des salariés au forfait, et à vérifier qu'ils respectent les temps de pause et les temps de repos quotidiens.
Article 10.3 : Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Epidémie grave,
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non)
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Après l’information de la Direction des Ressources Humaines et du/de la Directeur/trice d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique. La demande du salarié et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit. En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel. Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique :
Les télétravailleurs,
Les non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de l’association leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.
Artcicle 11: Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Les partie signataires ont décidé de faire un point sur la mise en œuvre de ce nouvel accord fin juin 2024.
Article 12 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entre en vigueur au 1er jour du mois civil suivant sa signature Cet accord collectif prendra automatiquement fin au terme des deux années sans autres formalités.
Article 13 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Modalités de suivi de l’accord
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera réalisé lors d’une réunion avec la CSSCT dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre.
Article 15 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 16 : Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse le 21 novembre 2024 En 5 exemplaires originaux
Le représentant employeur XX Directrice Générale
SUD, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
CGT, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
ANNEXES
LISTE DES METIERS (liste non exhaustive)
Directeur Directeur Administratif et Financier Directeur des Ressources Humaines Directeur Général Adjoint de Direction Secrétaire Générale Directeur Patrimoine Achats Sécurité Responsable Comptable Responsable Ressources Humaines Responsable Systèmes Informations Attaché Administratif Chef de Bureau Agent Administratif Assistant Administratif Comptable Informaticien Rédacteur Secrétaire de Direction Standardiste Technicien Administratif Commis Administratif Contrôleur de Gestion Employé Administratif et Qualifié Employé aux écritures et qualifié Secrétaire en Chef de Direction Téléphoniste Adjoint des Services Economiques Econome Médecin
Ainsi que les personnels des Services de Protection des Majeurs et du MASP, MAESF. La mention du télétravail est à inscrire dans les plannings (OCTIME…).
