ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & RELATIF AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR UNE DUREE DE 3 ANS
LES SOCIETES :
XX, dont le siège social est situé XX, immatriculée au RCS, relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant XX
XX, dont le siège social est XX, immatriculée au RCS relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant XX,
XX, dont le siège social est situé XX, immatriculée au RCS relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant XX,
Sociétés composant une UES, et toutes représentées par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Président des dites sociétés , dûment habilité à signer les présentes
D’une part
ET
Les délégations suivantes :
FO, représentée par sa déléguée syndicale, XX,
CGT, représentée par sa déléguée syndicale, XX
D’autre part.
PREAMBULE
Le 06/12/2019, lors des NAO, les parties ont conclu un accord d’adaption de leurs négociations, de manière notamment à adapter les thèmes et périodicité des négociations obligatoires en entreprise. Ainsi, il a été décidé que certains thèmes seraient négociés tous les ans, d’autres tous les deux ans et d’autres tous les 3 ans. Le présent accord concerne les thèmes dont la périodicité est fixée à 3 ans, à savoir :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Les parties avaient convenues au sein de l’accord d’adaptation de retenir comme sous-thème de négociation : la suppression des écarts de rémunération, les conditions de travail et d’emploi, et la promotion professionnelle. Or, après discussion, les parties ont décidé que les thèmes finalement retenus seraient les suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts éventuels ;
L’embauche,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Epargne salariale (Partage VA)
Le présent accord est établi à la suite des 2 réunions de négociation qui se sont déroulées en date du 22 décembre 2020 et du 8 janvier 2021.
Le présent accord est conclu, selon les textes en vigueur.
SUITE A PROPOSITIONS FAITES PAR LA DIRECTION LES PARTIES ONT CONVENU :
PARTIE 1 :
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D'APPLICATION
La finalité de cet accord est de réduire, voire de supprimer les constats de différences entre le contexte et les conditions de travail des femmes et des hommes et, en tout état de cause, de maintenir la situation lorsqu'elle est satisfaisante. Cet accord concerne l'ensemble du personnel de chaque entreprise composant I'UES, hors poste de direction qui sont des postes uniques au sein de chaque société, en tenant toutefois compte des spécificités, en matière de formation et de rémunération notamment, concernant les contrats spécifiques : contrats de travail en alternance, contrats aidés etc...
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC-BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
II a été à un diagnostic des effectifs de chaque société composant l’UES à partir des données comparant les femmes et les hommes, et ce, par catégories socio professionnelles, en matière, notamment : I.de rémunérations effectives (assiette et rémunération de base)
de formation
de promotion professionnelle
de qualification
de classification
de conditions de travail
d'évolution des effectifs (en + et en -) depuis les 3 dernières années,
d'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale,
de temps partiel.
Ces données sont contenues dans la BDES. Partant de ce diagnostic, les sociétés composant l'UES ont décidé que des objectifs d'amélioration et des indicateurs chiffrés visant à satisfaire à l'obligation prévue à l'article L 2242-3 et R 2242-2 du code du travail soient fixés par le présent accord.
ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE
Les entreprises composant l'UES se fixent comme objectif de poursuivre sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, en retenant, conformément à l'article R 2242-2 du code du travail, au moins 3 domaines d'action pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises composant l'UES. Les thèmes retenus sont les suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts éventuels,
L’embauche,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
3.1.
REMUNERATION EFFECTIVE – MAINTIEN
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
3.1.1. Toutes catégories hors postes de direction
Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l'année 2018/2019
L'objectif qui était de maintenir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur le long terme tant lors de l'embauche que lors des éventuelles promotions :
est atteint pour la catégorie employés,
est atteint car l'écart de rémunération en faveur des femmes est de 1,05% et l'objectif consistait à ne pas avoir un écart supérieur à 15,2% (maintien) au sein de la catégorie « agents de maîtrise ».
Evaluation avant prise d'objectif pour 2020 :
Pour la catégorie « employé » il n'y a pas d'écarts de rémunération. Pour la catégorie « agents de maîtrise », il existe un écart de rémunération en faveur des femmes de 1.05 % dû au fait que l'ensemble des agents de maîtrise n'occupe pas les mêmes postes.
Nouvel Objectif fixé pour 2020
Pour la catégorie « agent de maîtrise », et a fonctions strictement identiques, les parties se fixent comme objectif de maintenir la situation actuelle pour les catégories « agent de maîtrise » et « employés », à supposer que ladite catégorie soit composée des mêmes profils que ceux constituant la catégorie actuelle. Notre nouvel objectif consiste à contenir, autant que faire se peut, une égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein des catégories des nouveaux embauchés et des promotions chez les « employés » et « agents de maitrise Critères : clairs précis et opérationnels Garantir une égalité salariale des salariés « agents de maîtrise » entre les hommes et les femmes à poste et profil équivalents. Maintenir une égalité salariale des salariés « employés » entre les hommes et les femmes Objectifs de progression pour l'année à venir (avec indicateurs chiffrés)
Ne pas avoir un écart supérieur à un taux de l'ordre de de 1,05% entre le taux horaire moyen des femmes « agents de maîtrise » et le taux horaire moyen des hommes « agents de maîtrise » hors départ et entrées et promotions en cours d'année, à supposer donc que la catégorie agent de maitrise soit composée des mêmes profils que ceux constituant la catégorie actuelle. S’il y a des embauches ou des promotions en cours de période de validité du présent accord, les parties sont convenues de retenir un écart admissible de 15 % Suivi des Indicateurs chiffrés Actions qualitatives Suivre, tout au long de l’année, les salaires des employés et des agents de maîtrise, femmes, et hommes, tant à l’embauche, lors des promotions qu’en cours de carrière.
Actions quantitatives Suivi des ratios
Taux horaire brut mensuel moyen des femmes « agent de maîtrise », hors départ et entrées en cours d'année.
Taux horaire brut mensuel moyen des hommes « agents de maîtrise », hors départ et entrées en cours d'année.
Différence en % entre les 2
Et effectuer le même suivi pour les embauches et promotions en cours d’année, au sein des catégories « employés » et « agents de maîtrise »
Coûts Coût du temps passé à l'analyse des données ou coût de l'augmentation de salaire éventuellement octroyée en cas d'évolution du poste confié.
3.2 EMBAUCHE
Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l'année 2018/2019
L'objectif qui était de parvenir à l'équilibre au sein de la catégorie employée lors du recrutement n'est pas atteint. La Direction rappelle que les embauches effectuées sont fonction des candidatures reçues. Or, plus de candidatures femmes sont reçues.
Evaluation avant prise d'objectif pour 2020 :
L'équilibre H/F par catégorie n'est pas atteint avec une différence pour la catégorie « employés » en fin 2019 en faveur des femmes (138 femmes pour 84 hommes).
Objectifs fixés pour 2020 Les parties ont décidées de fixer comme objectif d'essayer, dans la mesure du possible, lors des recrutements des employés, de garantir la parité lors des recrutements. Critères : clairs précis et opérationnels Lors des recrutements faire en sorte d'avoir la parité et ce en fonction des CV reçus Objectifs de progression pour l'année à venir Faire, dans la mesure du possible, des recrutements en maintenant le ratio H/F (ratio actuel retenu 60/40 en faveur des femmes). Indicateurs chiffrés Actions qualitatives Privilégier l'étude des CV hommes (si nous en avons de même qualité que pour les femmes) et la tenue d'entretien d'embauche avec des candidats masculins pour renforcer le recrutement d'une population masculine afin de développer la mixité.
Actions quantitatives Suivi des ratios :
Nombre de recrutement de femmes employés
Nombre de recrutement hommes employés.
% de l'un par rapport à l'autre
Coûts Temps passé à vérifier la mesure et à mettre en place les outils de suivi et aux entretiens d’embauche passés avec la population masculine pour la motiver à venir et à rester et évoluer au sein de nos équipes.
3.3. ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l'année 2018/2019
L’objectif était de donner la possibilité aux salariés de prendre un jour de congé pour le jour de la rentrée scolaire afin d'accompagner un enfant de moins de 12 ans à l'école ou au collège et pour le jour des inscriptions dans un cycle scolaire ou universitaire et, d'accepter 100 % des demandes formulées dès lors qu'elles respectent les conditions posées. La Direction indique que 100 % des demandes formulées ont été acceptées. L'objectif fixé a ainsi été atteint
Evaluation avant prise d'objectif pour 2020 :
Objectifs fixés pour 2020 Prendre en considération une des contraintes de la vie personnelle des salariés, lors de la rentrée scolaire des enfants des salariés, mais également (lors des inscriptions dans un cycle scolaire ou universitaire des salariés eux-mêmes. Critères : clairs précis et opérationnels Accepter toutes les demandes de jour de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées.
Objectifs de progression pour l'année à venir (objectif chiffré) Les parties conviennent de donner la possibilité aux salariés de chaque société composant l'UES de prendre un jour de congé payé.
Pour le jour de la rentrée scolaire, afin d'accompagner un enfant de moins de 12 ans à l'école ou au collège,
Pour le jour des inscriptions dans un cycle scolaire ou universitaire.
Les parties retiennent pour objectif, d'accepter 100 % des demandes de prise de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées. Indicateurs chiffrés Actions qualitatives Communiquer sur es deux mesures offertes aux salariés
Actions quantitatives Suivi des ratios
Nombre de demandes de prise de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées
Nombre de demandes acceptées
% entre les 2
Coûts Coût du remplacement des salariés concernés et coût de l'étude de la mesure.
PARTIE 2 :
EPARGNE SALARIALE (PARTAGE VA)
Les parties ont négocié un accord de participation signé le 26/12/2018 qui est encore en vigueur.
ARTICLE 4 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de la durée de validité du présent accord, les parties sont convenues de faire un bilan global quant à la réalisation des objectifs qui avaient été fixés et quant à la détermination de nouveaux objectifs. De nouvelles négociations devront donc intervenir et un accord devra être pris. Le présent accord cessera donc de plein droit à l'échéance de son terme.
ARTICLE 6 - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera soumis au CSE pour avis, puis déposé, par l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE. Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE • Une version publiable du présent accord, rendu anonyme, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes, à la diligence de la Direction De même, il fera l'objet d'un affichage au sein de l'entreprise, à la diligence de la Direction.
ARTICLE 7 SIGNATURES
Fait à XX, le 8 janvier 2021 En 5 Exemplaires originaux Pour la direction, Mr XX Pour la CGT Mme XX Pour FO Mme XX Signature Signature : Signature
