ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL & DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR UNE DUREE DE 3 ANS (2024-2025-2026)
LES SOCIETES :
FOUILLOUSE SAS, dont le siège social est situé Lot. La Gouyonnière - ZA Saint-Exupéry 42480 LA FOUILLOUSE, immatriculée au RCS, relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant 402 479 539 00015
RESPEJ SAS, dont le siège social est situé 3 rue René Coty 42270 SAINT-PRIEST-EN-JAREZ, immatriculée au RCS relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant 523 495 026 00016,
SORBIERS SAS, dont le siège social est situé 6 rue de la Vaure 42290 SORBIERS, immatriculée au RCS relevant de l'URSSAF sous le numéro de cotisant 424 995 652 00023,
Sociétés composant une UES, et toutes représentées par Monsieur agissant en qualité de Président des dites sociétés, dûment habilité à signer les présentes
D’une part,
ET
La délégation suivante :
CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, Madame
D’autre part,
PREAMBULE
Le 25 janvier 2024, lors des NAO, les parties ont conclu un accord d’adaptation de leurs négociations, de manière notamment à adapter les thèmes et périodicité des négociations obligatoires en entreprise. Ainsi, il a été décidé que certains thèmes seraient négociés tous les ans, d’autres tous les 3 ans. Le présent accord concerne les thèmes dont la périodicité est fixée à 3 ans, à savoir :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Les parties ont convenu dans l’accord d’adaptation de retenir comme sous-thèmes de négociation : la suppression des écarts de rémunération, les conditions de travail et la promotion professionnelle.
Or, après discussions, les parties ont décidé que les sous-thèmes finalement retenus seraient les suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts éventuels,
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La qualité de vie au travail et des conditions de travail,
Le temps de travail.
Le présent accord est établi à la suite des 3 réunions de négociation qui se sont déroulées en date des 25 janvier 2024, 1er février 2024 et 12 février 2024.
Le présent accord est conclu selon les textes en vigueur.
SUITE A PROPOSITIONS FAITES PAR LA DIRECTION LES PARTIES ONT CONVENU :
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de chaque entreprise composant I'UES, à l’exception toutefois, et ce pour les seules dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une part du poste de direction qui est un poste unique au sein de chaque société, et d’autre part de la prise en compte des spécificités, en matière de formation et de rémunération notamment, concernant les contrats spécifiques : contrats de travail en alternance, contrats aidés etc... Le présent accord a pour objet de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
PARTIE 1 :
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE 1 : OBJET
La finalité de cet accord est de réduire, voire de supprimer les constats de différences entre le contexte et les conditions de travail des femmes et des hommes et, en tout état de cause, de maintenir la situation lorsqu'elle est satisfaisante.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC-BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
II a été procédé à un diagnostic des effectifs de chaque société composant l’UES à partir des données comparant les femmes et les hommes et ce, par catégories socio professionnelles, en matière notamment :
d'évolution des effectifs (en + et en -) depuis les 3 dernières années,
d’embauche/accès à l’emploi,
de qualification,
de classification,
de promotion professionnelle/déroulement de carrière,
de rémunérations effectives (assiette et rémunération de base),
de formation,
de conditions de travail, santé et sécurité au travail,
d'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale,
de temps de travail, notamment temps partiel.
Ces données sont contenues dans la BDES.
Partant de ce diagnostic, les sociétés composant l'UES ont décidé que des objectifs d'amélioration et des indicateurs chiffrés visant à satisfaire à l'obligation prévue à l'article L 2242-3 et R 2242-2 du code du travail soient fixés par le présent accord.
ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE
Les entreprises composant l'UES se fixent comme objectif de poursuivre sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, en retenant, conformément à l'article R 2242-2 du code du travail, au moins 3 domaines d'action pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises composant l'UES parmi les domaines suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective
et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts éventuels,
L’embauche,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
3.1.
REMUNERATION EFFECTIVE – MAINTIEN
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours des années 2021/2022/2023 :
L'objectif qui était de maintenir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur le long terme tant lors de l'embauche que lors des éventuelles promotions :
est atteint pour la catégorie employés, puisqu’il n'y a pas d'écarts de rémunération.
est atteint pour la catégorie « agents de maîtrise », car l'écart de rémunération en faveur des femmes est de 1,05%, dû au fait que l'ensemble des agents de maîtrise n'occupe pas les mêmes postes, et l'objectif consistait à ne pas avoir un écart supérieur à 15% (maintien).
Objectifs fixés
Pour la catégorie « agent de maîtrise », et à fonctions strictement identiques, les parties se fixent comme objectif de maintenir la situation actuelle pour les catégories « agent de maîtrise » et « employés », à supposer que ladite catégorie soit composée des mêmes profils que ceux constituant la catégorie actuelle. Notre nouvel objectif consiste à contenir, autant que faire se peut, une égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein des catégories des nouveaux embauchés et des promotions chez les « employés » et « agents de maitrise ».
Critères : clairs précis et opérationnels Garantir une égalité salariale des salariés « agents de maîtrise » entre les hommes et les femmes à poste et profil équivalents. Maintenir une égalité salariale des salariés « employés » entre les hommes et les femmes. Objectifs de progression (avec indicateurs chiffrés)
Ne pas avoir un écart supérieur à un taux de l'ordre de de 1,15 % entre le taux horaire moyen des femmes « agents de maîtrise » et le taux horaire moyen des hommes « agents de maîtrise » hors départ et entrées et promotions en cours d'année, à supposer donc que la catégorie agent de maitrise soit composée des mêmes profils que ceux constituant la catégorie actuelle. S’il y a des embauches ou des promotions en cours de période de validité du présent accord, les parties sont convenues de retenir un écart admissible de 15 %. Suivi des indicateurs chiffrés Actions qualitatives Suivre, tout au long de l’année, les salaires des employés et des agents de maîtrise, femmes, et hommes, tant à l’embauche, lors des promotions qu’en cours de carrière.
Actions quantitatives Suivi des ratios
Taux horaire brut mensuel moyen des femmes « agent de maîtrise », hors départ et entrées en cours d'année.
Taux horaire brut mensuel moyen des hommes « agents de maîtrise », hors départ et entrées en cours d'année.
Différence en % entre les 2
Et effectuer le même suivi pour les embauches et promotions en cours d’année, au sein des catégories « employés » et « agents de maîtrise »
Coûts Coût du temps passé à l'analyse des données ou coût de l'augmentation de salaire éventuellement octroyée en cas d'évolution du poste confié.
3.2 EMBAUCHE
Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours des années 2021/2022/2023 :
L'objectif qui était de parvenir à la parité lors du recrutement au sein de la catégorie employée n'est pas atteint, avec une différence en fin 2023 en faveur des femmes (86 femmes pour 72 hommes).
La Direction rappelle que les embauches effectuées sont fonction des candidatures reçues. Or, plus de candidatures femmes sont reçues.
Objectifs fixés Les parties ont décidé de fixer comme objectif d'essayer, dans la mesure du possible, lors des recrutements des employés, de garantir la parité lors des recrutements. Critères : clairs précis et opérationnels Lors des recrutements faire en sorte d'avoir la parité et ce en fonction des CV reçus. Objectifs de progression (avec indicateurs chiffrés)
Faire, dans la mesure du possible, des recrutements en maintenant le ratio H/F (ratio actuel retenu 60/40 en faveur des femmes). Suivi des indicateurs chiffrés Actions qualitatives Privilégier l'étude des CV hommes (si nous en avons de même qualité que pour les femmes) et la tenue d'entretien d'embauche avec des candidats masculins pour renforcer le recrutement d'une population masculine afin de développer la mixité.
Actions quantitatives Suivi des ratios :
Nombre de recrutement de femmes employés
Nombre de recrutement hommes employés.
% de l'un par rapport à l'autre
Coûts Temps passé à vérifier la mesure et à mettre en place les outils de suivi et aux entretiens d’embauche passés avec la population masculine pour la motiver à venir et à rester et évoluer au sein de nos équipes.
3.3. ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours des années 2021/2022/2023 :
L’objectif était de donner la possibilité aux salariés de prendre un jour de congé pour le jour de la rentrée scolaire afin d'accompagner un enfant de moins de 12 ans à l'école ou au collège, et le cas échéant pour le jour de leur propre inscription dans un cycle scolaire ou universitaire et, d'accepter 100 % des demandes formulées dès lors qu'elles respectent les conditions posées. La Direction indique que 100 % des demandes formulées ont été acceptées. L'objectif fixé a ainsi été atteint. Objectifs fixés Prendre en considération une des contraintes de la vie personnelle des salariés, lors de la rentrée scolaire des enfants des salariés, mais également lors des inscriptions dans un cycle scolaire ou universitaire des salariés eux-mêmes. Critères : clairs précis et opérationnels Accepter toutes les demandes de jour de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées.
Objectifs de progression (avec indicateurs chiffrés)
Les parties conviennent de donner la possibilité aux salariés de chaque société composant l'UES de prendre un jour de congé payé.
Pour le jour de la rentrée scolaire, afin d'accompagner un enfant de moins de 12 ans à l'école ou au collège,
Pour le jour des inscriptions dans un cycle scolaire ou universitaire.
Les parties retiennent pour objectif, d'accepter 100 % des demandes de prise de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées.
Suivi des indicateurs chiffrés Actions qualitatives Communiquer sur les deux mesures offertes aux salariés.
Actions quantitatives Suivi des ratios
Nombre de demandes de prise de congés payés ayant pour objet l'une des deux situations précitées
Nombre de demandes acceptées
% entre les 2
Coûts Coût du remplacement des salariés concernés et coût de l'étude de la mesure.
PARTIE 2 :
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : OBJET
La finalité de cet accord est de définir des mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties rappellent que la qualité de vie au travail a été définie dans le cadre d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
ARTICLE 2 : MESURES
2.1 Conditions de travail
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois et dans la mesure du possible, les salariés ont la possibilité de poser des jours de congés payés et des demandes d’indisponibilité lorsqu’ils le souhaitent. Il est demandé aux salariés de poser leurs demandes de congés payés annuelles avant le 31 janvier de chaque année et ce afin de pouvoir les planifier et avoir une vue d’ensemble. Dans la plus grande majorité des cas, les demandes faites par les salariés sont acceptées sur les dates souhaitées.
2.2. Droit à la déconnexion
Les salariés ont un droit à la déconnexion. De ce fait, lorsqu’ils ne travaillent pas ils n’ont aucune obligation de lire les mails, et autres messages envoyés par la Direction et ce afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
PARTIE 3 :
TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent de maintenir les règles de fonctionnement en vigueur en matière de temps de travail.
PARTIE 4 :
DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 : DUREE
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de la durée de validité du présent accord, les parties sont convenues de faire un bilan global quant à la réalisation des objectifs qui avaient été fixés et quant à la détermination de nouveaux objectifs. De nouvelles négociations devront donc intervenir et un nouvel accord devra être conclu. Le présent accord cessera donc de plein droit à l’échéance de son terme. À cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 3 : RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sise 27 avenue de la Libération à SAINT-CHAMOND (LOIRE). À défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester. Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ». En cas d’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur. À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente. Enfin, en cas de recours à la médiation, les Parties conviennent de faire application de l’article 2238 du Code civil concernant la prescription.
ARTICLE 4 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure. (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS :
La copie de sa notification aux organisations syndicales représentatives,
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, (Art. L2231-5-1 Ctrav.)
La liste des sociétés de l’UES concernées.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. De même, il fera l’objet d’un affichage au sein des entreprises composant l’UES, à la diligence de la Direction.
ARTICLE 5 : SIGNATURES
Fait à Sorbiers, le 12 février 2024 En 5 exemplaires originaux
