RESTORIA/POIVRE&SEL, représentée par monsieur X, en sa qualité de Président, assisté de madame X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'UNE PART
ET
Les salariés des sociétés RESTORIA et POIVRE&SEL, représentés par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale CGT/FORCE OUVRIERE
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis la conclusion de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 23 mai 2015, les parties constatent aussi bien des disparités dans l’application de l’accord qu’une nécessité de le simplifier et l’actualiser au regard des évolutions organisationnelles et opérationnelles intervenues depuis sa conclusion.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont décidé de redéfinir un cadre d’application homogène du décompte du temps de travail au sein de l’UES RESTORIA et Poivre&Sel.
Dans un secteur économique soumis à de fortes tensions, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de maintenir un niveau de flexibilité adapté, afin de préserver la compétitivité de l’entreprise et la qualité de service.
Le présent accord doit garantir la protection de la santé, la prévisibilité des horaires, la conciliation vie professionnelle/ vie privé, et respecter la réglementation relative au temps de travail.
Le déploiement d’une nouvelle version du logiciel de gestion des temps et des activités d’ici fin 2026 constitue en parallèle une réelle opportunité pour accompagner l’évolution de l’activité et renforcer l’harmonisation des pratiques.
Le présent accord poursuit deux objectifs majeurs :
Redonner un cadre commun de fonctionnement et de décompte du temps de travail applicable à l’ensemble des activités de l’entreprise ; Déployer un dispositif d’aménagement du temps de travail cohérent avec les contraintes opérationnelles des sociétés. Il est convenu que le présent accord se substituera, à compter de son entrée en vigueur, à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 23 mai 2015, ainsi qu’à l’accord relatif aux jours fériés dans les sociétés de restauration du 29 octobre 2020.
TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’UES RESTORIA et POIVRE&SEL.
Il s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, hors contrat en alternance. Sont donc exclus les stagiaires et ou sous contrat intérimaire.
L’accord déterminera le cadre commun d’application à toutes les activités et apportera les précisions nécessaires au décompte et à l’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein ou à temps partiel.
Par exception, dans le cadre d’une reprise de marché, il est convenu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables et, notamment, de celles de l’avenant 3 relatives la reprise du personnel.
Conformément à ces dispositions, « Les salariés repris conserveront chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels, tels qu’ils ressortent d’un contrat de travail ou de leurs bulletins de salaires habituels ».
En conséquence, lorsque l’application d’une disposition est incompatible avec le maintien d’un avantage individuel garanti au salarié repris, cette disposition ne pourra être appliquée, sauf accord explicite du salarié repris.
TITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 - Temps de travail effectif Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, le déclenchement de certaines primes et l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Le temps de pause de 20 minutes obligatoires minimums intervient lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il en sera de même pour le temps de trajet domicile / travail, pour les temps de pause déterminés dans l’horaire, les pauses repas et la pause méridienne.
Pour rappel, toute pause pendant laquelle le salarié est sollicité ou ne peut quitter son poste est requalifié en temps de travail effectif.
Spécificités des jours d’habillage
Pour le personnel de l’activité Les Petits Plats dans les grandes cuisines, la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage prend la forme de l’attribution de 2 jours de repos dans l’année. L’acquisition et la prise de ces jours suivra une règle identique à celle des jours de récupération et ne s’applique qu’aux salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue à l’heure (voir titre 3).
Pour le personnel détaché sur les sites de l’activité de la Cuisine et la Table et Les Petits plats avec personnel
, les temps d’habillage et de déshabillage sont décomptés comme temps de travail effectif.
Article 2 - Durée du travail
2.1. Période de référence
Dans le cadre de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et besoins des clients (internes et externes), de ses différents marchés et besoins associés, il est convenu que la durée du travail pourra varier tout ou une partie de l’année.
En cela, les parties conviennent de conserver l’esprit de l’ancien accord aménagement du temps de travail en appliquant un décompte du temps de travail sur une période de 12 mois.
L’objet du présent accord est ainsi d’organiser la
répartition du temps de travail des collaborateurs sur la période du 1er septembre au 31 août N+1 afin d’adapter la durée du travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise et de ses activités et marchés (santé, scolaire…), tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les compteurs de récupération d’heures ou de jours devront par principe être à 0 à la fin de la période.
Le temps de travail des salariés à temps plein est aménagé sur une base annuelle de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine sur la période de référence.
La période de référence pour le décompte du temps de travail sera corrélée à l’exercice fiscal et social de l’entreprise, soit du 1er septembre au 31 août N+1.
2.2 Temps de repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de la convention collective, le repos hebdomadaire est en règle générale accordé en 2 jours successifs les samedi et dimanche, sans pouvoir être inférieur à 35 heures consécutif sur une période de 7 jours.
Dans les établissements autorisés de plein droit à travailler 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement aux salariés qui y sont occupés.
En tout état de cause, ceux-ci auront droit à minimum 3 jours de repos, successifs ou non, par quatorzaine. Ils bénéficient, au minimum :
D’un jour de repos après 6 jours consécutifs de travail, D’un dimanche sur 2, De deux fois 2 jours accolés par mois civil.
2.3 journée de solidarité
Pour rappel, la journée de solidarité est mise en place depuis une loi de 2004 pour financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Désormais, une journée complémentaire doit être travaillée en sus. Au sein de RESTORIA, il est convenu que la journée de solidarité est positionnée sur le lundi de pentecôte.
Pour un salarié à temps plein dont le temps de travail se décompte en heures, la journée de solidarité sera valorisée par une journée de 7 heures. Elle sera d’une journée pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours. Pour les salariés à temps partiel, la valeur de la journée de solidarité sera évaluée à 1/5eme de la durée hebdomadaire de travail contractuelle.
Sauf roulement et situation spécifique conduisant un salarié à travailler le lundi de pentecôte, il est convenu que les salariés devront poser en priorité une journée de récupération (heures ou jours).
Les salariés ne disposant pas d’heures ou de jours de récupération auront la possibilité de poser un autre jour au compteur, à savoir :
Un jour d’habillage Un jour d’ancienneté
Il est par ailleurs établi que tout salarié qui n’aurait pas effectué sa journée de solidarité au titre de l’année civile en cours, et dont aucun des compteurs évoqués ci-dessus n’est positif, devra travailler à hauteur du temps du pour la journée de solidarité. Ce temps pourra être effectué en une fois ou plusieurs fois.
Article 3 – Suivi et contrôle du temps de travail À compter de la date de déploiement du nouvel outil de gestion des temps et des activités il est convenu que le suivi et contrôle du temps de travail au sein de l’UES RESTORIA et Poivre & Sel est réalisé exclusivement au moyen de cet outil.
Le temps de travail est ainsi décompté de manière dématérialisée.
Les salariés affectés aux grandes cuisines et soumis au présent accord sont tenus d’enregistrer leurs horaires de travail au moyen du dispositif de badgeage.
Pour les salariés des autres sites et établissements de l’UES, le décompte du temps de travail est effectué automatiquement à partir du planning de travail individuel intégré dans l’outil de gestion des temps et des activités.
Le CSE sera informé une fois par an en début d’exercice, des périodes de fortes activités et en fin d’exercice de l’état des compteurs et du suivi d’activité des sites.
Il recevra à minima les informations ci-dessous :
Calendrier de la période (temps forts par service ou activité) ; Nombre de journées de 12 h effectuées sur la période ; Un registre des modifications tardives (prévenance inférieure à 3 jours) ; Etat des compteurs congés payés, récupération et récupération forfait jours. (Compteurs positifs et négatifs)
Article 4 - Lissage de la rémunération Considérant un décompte du temps de travail selon un période de référence de 12 mois, il est convenu que la rémunération versée à l’ensemble des salariés soumis au présent accord est lissée.
La rémunération lissée est définie comme la rémunération versée mensuellement aux salariés, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Elle s’effectue sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réellement travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non rémunérée (congés sans solde, absences injustifiées…).
Dans le cas des salariés sous contrat à durée indéterminée intermittent, cette rémunération mensualisée tient compte du calendrier annuel et des périodes de vacances scolaires ou de reclassement lorsqu’ils sont anticipés. La rémunération est lissée sur 11 mois et les congés payés acquis rémunérés au mois d ‘août.
Il en sera de même pour les salariés soumis au forfait jours (Titre 4) qui perçoivent une rémunération forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
TITRE 3 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES »
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés sous statut « employé » ou « agent de maitrise » dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures.
Il s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2 – Aménagement de la durée du travail sur l’année
Dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, et compte tenu des spécificités de l’activité de la restauration collective, il est institué un aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois.
L’activité de l’entreprise est caractérisée par de fortes variations d’activité liées notamment aux calendriers scolaires et aux périodes d’activités des sites clients. Cette dernière se traduit par :
Une activité courante qui peut évoluer à la marge à la hausse ou à la baisse en fonction des commandes clients ; Une baisse importante, voire une absence d’activité, durant les vacances scolaires notamment ; Des périodes de fermeture totale de certains sites (établissements scolaires, entreprises).
Les spécificités de l'activité, caractérisées par des variations de la charge de travail selon les périodes de l'année (vacances scolaires par exemple), justifient ainsi le recours à une annualisation du temps de travail. Cette organisation permet d'ajuster la durée du travail aux besoins opérationnels de l'entreprise tout en garantissant le respect des durées maximales de travail et des périodes minimales de repos.
Pour reprendre les dispositions du Titre 1, la période de référence fixée est du 1er septembre au 31 août n+1.
Article 3 - Programmation et répartition de la durée du travail
Les horaires de travail sont fixés suivant les besoins opérationnels et organisationnels des différentes sociétés.
Ces horaires indiqueront pour chaque jour travaillé, les heures de début et de fin de travail.
A compter du déploiement de la nouvelle version de l’outil de gestion des temps et activités, chaque salarié pourra visualiser son planning journalier et hebdomadaire de travail directement via son compte personnel ou via les badgeuses pour les collaborateurs des grandes cuisines.
Il est convenu que l’ensemble des salariés rattachés au siège et détachés sur les sites clients La cuisine et la table et petits plats avec personnel, ne seront pas soumis au badgeage. Le temps de travail sera décompté via badgeage automatique et utilisation de la fonction « planification » par le manager / N+1.
Pour s’assurer que les salariés des sites La cuisine et la table et petits plats avec personnel aient connaissance de leur planning hebdomadaire ou mensuel de travail, il est convenu que l’affichage des plannings collectifs / équipes pourra être effectué sur les sites.
Par opposition, à l’exception des salariés rattaches au siège et détachés (ex : Maintenance), il est demandé à tous les salariés affectés sur les grandes cuisines de badger.
A date de signature de l’accord, sont concernés les sites suivants :
Cuisine de la Romanerie ; Cuisine de la Godinière ; Cuisine de Ker Lann ; Article 4 – Modalités de prévenance des changements de planning de travail
Par principe tout salarié doit avoir connaissance de son planning de travail au minimum 7 jours avant le début de la semaine considérée, sauf circonstances exceptionnelles listées ci-dessous.
Il est convenu que les plannings peuvent être modifiés selon un délai de prévenance de 3 jours voire un jour lorsqu’une des situations ci-dessous se présente :
Une panne machine importante et imprévisible Un nombre important d’absents sur une même équipe, sans que ces absences n’aient pu être anticipées Un grave problème qualité Des prestations annexes sur demande client (ex : Dîner) Une baisse brutale de commandes ou de fréquentation d’un site du fait des aléas climatiques (neige ou canicule)
Sauf respect du délai de prévenance de 7 jours, tout salarié qui, pour un motif légitime, refuse la sollicitation de son manager pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus ne pourra faire l'objet d'aucune sanction.
Le refus sera notamment considéré comme légitime lorsque le salarié justifie :
D’une obligation familiale ou médicale ; D'un second emploi, pour les salariés exerçant une activité chez plusieurs employeurs ; De son impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en raison de difficultés relatives aux horaires des transports en commun.
Chaque refus doit être motivé et justifié par le salarié.
Il est par ailleurs convenu que, lorsqu'un salarié est mobilisé à plus de 2 reprises au cours d'un même mois avec un délai de prévenance inférieur à trois jours, et que cette sollicitation a pour conséquence :
De travailler un jour ou plus initialement prévu comme jour de repos ;
ou
D'effectuer, sur une ou plusieurs journées, un temps de travail effectif dépassant d'au moins trois heures celui initialement prévu,
Le manager peut demander l'attribution, en sus du paiement de la rémunération des heures effectuées (cf. article 10), d'une prime de service d'un montant de 35 € brut. En cas d’absence de demande de paiement, les heures effectuées en plus du prévisionnel seront intégrées au compteur de récupération.
Article 5 - Durée maximale de travail La durée maximale journalière de travail est à considérer sur une journée de 0h à 24h.
Pour le décompte de la durée maximale de travail, sont uniquement décomptées les heures de travail effectives ;
Les parties conviennent de conserver le cadre d’application du précédent accord applicable et réaffirment les limites au temps de travail ci-dessous :
Durée maximale journalière : 10 h Durée maximale hebdomadaire : 44 h Durée maximale moyenne sur 12 semaines consécutives : 42 h
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles de travail affectant la capacité de l’entreprise à servir ses clients et/ou à répondre à une nécessité essentielle de son activité, les parties conviennent de la possibilité de porter la durée journalière de travail à 12 heures, sans que cette mesure n’ait pour effet de déroger aux limites hebdomadaires précédemment définies.
Les circonstances exceptionnelles évoquées sont les mêmes que celles mentionnées à l’article 4 du présent titre à savoir :
Une panne machine importante et imprévisible Un nombre important d’absents sur une même équipe, sans que ces absences n’aient pu être anticipées Un grave problème qualité Des prestations annexes sur demandes clients Une baisse brutale de commandes ou de fréquentation d’un site du fait des aléas climatiques (neige ou canicule)
Pour rappel, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 10h nécessite l’accord express du salarié.
Article 6 – Durée minimale de travail et spécificités relatives aux contrats intermittents
Dans le cadre des besoins inhérents à l’activité du secteur de la restauration collective, l’entreprise peut recourir à des salariés employés sous contrat dits intermittents, afin de tenir compte des variations d’activité liées notamment aux périodes scolaires.
Ces dispositions sont mises en œuvre conformément aux règles prévues par la Convention collective nationale de la restauration collective et aux dispositions du Code du travail.
Ce contrat est réservé aux emplois à durée indéterminés qui, par nature, comportent une alternance régulière ou prévisible de périodes d’activité et d’inactivité, notamment en lien avec :
Le calendrier scolaire, Les fermetures d’établissements, Les périodes de très faible activité
De ce fait, il est établi que pour ces semaines non travaillées, le temps de travail effectif considéré pourra être de 0 heure (ex : périodes de vacances scolaires sans reclassement)
Dans tous les cas, il est convenu que toutes les périodes travaillées et non travaillées sont définies dans le contrat de travail ou avenant et communiquées au salarié selon un calendrier indicatif annuel. Toute modification de la répartition des périodes de travail fait l’objet d’un délai de prévenance fixé à l’article 4 du présent accord.
Cette durée minimale garantit au salarié un volume d’activité sur l’année et constitue la base de sa rémunération.
Afin de maintenir le niveau de rémunération mensuelle des salariés intermittents, il est rappelé que leur rémunération est lissée sur une période de onze mois, les congés payés acquis étant rémunérés au cours du mois d'août (rappel de l’article 4 du titre 2).
Article 7 - Décompte du temps de travail et alimentation du compteur de « récupération »
Afin de faciliter le décompte du temps de travail, il est convenu qu’à compter du déploiement de l’accord, le décompte du temps de travail se fait à la semaine ou au cycle pour les établissements dont l’organisation est établie par roulement de plusieurs semaines (principalement en santé).
Ainsi, le système de gestion des temps fera le calcul entre le temps théorique du salarié (= temps effectif à réaliser selon le planning), et le réalisé (= temps badgés et ou déclarés).
En cas d’écart positif entre la base horaire théorique et le temps de travail effectivement réalisé, un compteur d'aménagement du temps de travail permettant le suivi de la durée du travail sur la période de référence est crédité. Par facilité de compréhension, il sera appelé pour tous, compteur de récupération.
À l’inverse, tout écart négatif entre la base horaire théorique et le temps de travail réalisé entraîne le débit automatique de ce même compteur de récupération.
A titre d’exemple, un salarié à temps plein qui est amené à travailler 37 heures sur une semaine donnée verra son compteur alimenté de 2h.
A l’inverse, en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, ou de baisse de temps de travail portant l’activité effective en deçà de 35 heures, le compteur sera débité d’autant.
Pour rappel, les heures effectuées en sus du temps de travail indiqués sur le planning doivent être nécessairement réalisées à la demande de l’encadrement ou avec son autorisation.
En conséquence, les salariés qui estiment devoir réaliser des heures doivent, préalablement à leur réalisation, systématiquement demander l’autorisation de l’encadrement.
7.1 Situation des salariés à temps partiel
Sauf cas spécifique de l’avenant complément d’heures pour lequel les heures effectuées sont payées le mois qui suit la réalisation, tout salarié sous contrat à temps partiel est concerné par l’article 7 au titre du temps partiel annualisé.
Les heures effectuées au-delà du temps contractuel et de la planification, seront transférées sur le compteur d’heures de récupération.
Pour rappel, les parties conservent l’application des principes suivants :
Les heures complémentaires sont limitées au quart de la durée contractuelle ; Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée moyenne hebdomadaire du travail du salarié à plus de 35 heures sur le semestre ; Le dépassement de la durée du travail de 2h au moins par semaine pendant 8 semaines continues impliquera la modification de la durée contractuelle du salarié. Le salarié disposant d’un délai de 15 jours pour s’opposer à cette modification.
7.2 Avenants complément d’heures des salariés à temps partiel
En application des dispositions conventionnelles relatives aux avenants "complément d'heures", l'employeur peut proposer au salarié un avenant de complément d'heures ayant pour objet d'augmenter temporairement sa durée contractuelle de travail, dans la limite de 35 heures hebdomadaires.
La mise en œuvre de cet avenant est subordonnée à l'accord exprès du salarié, matérialisé par la signature d'un avenant au contrat de travail.
Sous réserve des évolutions de la convention collective applicable, le recours aux avenants de complément d'heures est limité à six avenants par année civile. Ils peuvent être conclus dans les cas suivants :
Remplacement d'un salarié absent ; Accroissement temporaire d'activité ; Activité saisonnière ; Vacances scolaires ; Formation d'un salarié.
L'avenant précise notamment son motif, sa date de début, sa date de fin, la durée du travail applicable pendant la période concernée ainsi que la répartition indicative des horaires.
Sous réserve de réception de la demande d’embauche, La remise de l’avenant est faite dans la semaine qui précède l’exécution du contrat.
Pendant la durée de l'avenant, les heures prévues par la nouvelle durée contractuelle sont rémunérées au taux normal et ne constituent pas des heures complémentaires.
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées selon les modalités habituelles de paie applicables dans l'entreprise.
Article 8 - Modalités de prise des heures de récupération
Les heures de récupération visibles au compteur peuvent se prendre par journée ou « d’heure à heure » selon les possibilités d’organisation de service.
Au sein de la période de référence, les jours de récupération peuvent être imposés par le manager dans le cadre du principe d’aménagement du temps de travail sur 12 mois, ou par le collaborateur. Dans ce dernier cas, la demande est faite par le salarié via la démarche « demande d’absence » sur le système de gestion des temps et est soumise à validation du responsable.
Il est admis que les heures de récupération pourront être groupées, sans pouvoir dépasser le nombre de 5 jours consécutifs. De plus, et afin de privilégier une prise de repos régulière tout au long de la période, il est convenu que ces jours de récupération groupés ne pourront se substituer avec la période principale de pose de congés payés. Il est par ailleurs rappelé par les parties, l’importance de privilégier une prise de repos régulière tout au long de l’année.
Chacune des parties devra faire sa demande sur l’outil de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 7 jours avant le premier jour de la prise effective des heures / jours récupérables. L’employeur a la possibilité de demander le report dans la limite d’une fois par période et d’un délai maximum de 2 mois.
Les récupérations programmées seront reportées en cas de survenue des seules absences pour motif de :
Maladie ou accident de travail Conge naissance, maternité et paternité
Tout autre motif d’absence ne pourra pas justifier le report des heures. Elles seront considérées comme prises.
A l’inverse, il est convenu qu’un salarié qui a sollicité une absence pour un motif personnel connu de son encadrement (ex : Evènement familial), ne pourra se voir imposer une journée de récupération (heures ou jours).
Article 9 - Incidence des absences sur le compteur
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ou indemnisées sont prises en compte sur la base de l’horaire applicable planifié au salarié sur la journée ou la période d'absence du salarié pour le calcul de la durée du travail.
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail sur la période de référence les :
Périodes de congés payés ; Jours fériés chômés et rémunérés ; Congés pour événements familiaux ; Périodes de formation à l’initiative de l’employeur ; Heures de délégation des représentants du personnel ; Absences au titre du congé maternité ou paternité et accueil de l’enfant ; Absences indemnisées au titre de la maladie, de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.
A l’inverse, les absences non rémunérées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Elles sont neutralisées (valorisation à 0 heures) pour le calcul du temps travaillé et par conséquent pour le décompte des éventuelles heures complémentaires / supplémentaires réalisées à mettre au compteur.
Article 10 – Modalités de paiement des heures de récupération
Compte tenu de la nécessité impérieuse de notre activité d’assurer les prestations auprès de nos clients, il est convenu qu’un manager qui a sollicité la présence d’un ou plusieurs membres de son équipe sur l’un des motifs de l’article 4 du présent titre, pourra exceptionnellement et dans le limite de 5 fois par an, demander le paiement des heures effectuées en sus du temps de travail effectif initialement prévu / planifié sur la semaine, le mois qui suit la réalisation.
Rappel des motifs :
Une panne machine importante et imprévisible Un nombre important d’absents sur une même équipe, sans que ces absences n’aient pu être anticipées Un grave problème qualité Des prestations annexes sur demandes clients Une baisse brutale de commandes ou de fréquentation d’un site du fait des aléas climatiques (neige ou canicule)
Ces heures constituent une anticipation de rémunération des heures enregistrées dans le compteur de récupération et sont rémunérées au taux normal. En effet, pendant toute la durée de la période de référence ces heures ne pourront être présumées complémentaires ou supplémentaires.
Le temps éventuellement payé est retiré du compteur de récupération après intégration des heures sur le bulletin de salaire du salarié, soit le mois qui suit l’intervention (traitement des variables de paie en M+1).
Article 11 – Entrée / sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée annuelle de travail de référence est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur ladite période.
Le seuil de déclenchement des heures majorées est déterminé sur cette base proratisée.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est également ajustée en fonction de la durée contractuelle de travail.
Dans la situation d’un salarié qui viendrait à quitter l’entreprise en cours d’année, pour quel que motif que ce soit, il se verra verser une indemnité équivalente au solde du nombre d’heures restant au compteur, valorisée au taux horaire brut du mois de paiement.
Il est convenu entre les parties que la rémunération du salarié quittant l'entreprise ne peut être minorée en raison d'un solde négatif de son compteur de récupération. Par exception, les absences injustifiées ou non rémunérées intervenues au cours des deux mois précédant sa sortie des effectifs donnent lieu à une minoration de sa rémunération. Cette disposition est justifiée par le décalage du traitement des variables de paie le mois qui suit l’évènement.
Article 12 – Fin de période
A défaut de pose et / ou prise de la totalité des heures de récupération à l’issue de la période de référence, soit le 31 août de chaque année, l’ensemble des heures complémentaires et supplémentaires au compteur donneront lieu à un paiement majoré au taux respectif de 10 % et 25%.
Conformément au calendrier de paie, il est admis que le paiement des heures positives au compteur interviendra sur le bulletin de salaire du mois de septembre.
Article 13 - Contingent d’heures Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable est celui fixé par les dispositions conventionnelles de la branche ou, à défaut, par les dispositions légales en vigueur.
TITRE 4 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN JOURS »
Article 1 – Champ d’application Sont concernés par le présent article, l’ensemble des salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours.
Conformément au code du travail, le régime des « forfaits jours » s’applique :
Aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leur fonction ne doit pas les conduire à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe de travail ; Aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Compte tenu de l’organisation des activités au sein de l’UES RESTORIA et Poivre&Sel, seuls les salariés de statut agent de maitrise et cadre peuvent être concernés par le forfait jours.
Article 2 - Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail La durée du forfait jours est de 215 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de l’année de référence et ayant de droits à congés payés complets.
Pour les salariés à temps partiel, ils bénéficient d’un forfait jours dit réduit calculé sur la base du temps contractuel.
Pour exemple : 215 × taux d'activité à 80 % = 215 × 0,80 = 172 jours.
Pour rappel, la période de référence est du 1er septembre au 31 août N+1.
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés légaux et conventionnels.
Le calcul du droit à récupération forfait jours est calculé à chaque début de période de référence par le service Ressources Humaines et communiqué à l’ensemble de l’encadrement par courriel. Le calcul s’effectuera selon la base ci-dessous : Jours de l’année : 365 ou 366 jours
Repos hebdomadaires (104)
Jours de congés payés (25)
Jours fériés tombant un jour ouvré (à déterminer chaque année)
215 jours de travail (ou temps réduit)
= Nombre de jours de récupération forfait jours au titre de la période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Par ailleurs, l’acquisition du nombre de jours de récupération étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura pour incidence le recalcul du droit à récupération, proportionnellement à l’absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.
Article 3 – Décompte et limite du temps de travail Le temps de travail des salariés soumis au forfait jours est décompté en jour.
De ce fait ils ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause et par application des dispositions de l’article 2 du Titre 4, il est convenu que tout salarié au forfait jours amené à travailler sur un jour initialement identifié en repos (hors récupération) verra son compteur alimenté d’un jour de récupération.
Pour ce faire, le manager qui sollicitera la présence de son salarié devra modifier le planning de son collaborateur pour indiquer cette activité en lieu et place du repos. Si le salarié a travaillé sans que cette activité n’ait pu être anticipée et validée par le manager, le salarié devra faire une déclaration de présence dans le système de gestion des temps et soumise à l’approbation du manager.
Tout manager assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours et doit aborder lors d’un entretien spécifique, les questions relatives à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, interroger la charge de travail de son salarié et apporter au besoin toute mesure corrective.
En effet, par application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel sera évoqué :
L’organisation du travail ; La charge de travail; L’amplitude des journées de travail ; L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; La rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Dans tous les cas, en cas d'identification d'une surcharge de travail, de difficultés d'organisation ou de non-respect des temps de repos, des mesures correctives sont mises en œuvre sans délai.
Article 4 – Modalités de prise des jours de récupération forfait jours Il est demandé aux salariés de prendre leurs jours de récupération forfait jours « au fil de l’eau ».
Dans un souci de conserver une pratique existante et largement appliquée au sein de l’UES RESTORIA et POIVRE&SEL, il est admis que les récupérations forfait jours peuvent être posées par journée ou demi-journée.
Les jours de récupération forfait jours seront posés via l’outil de gestion des temps et activités après acquisition et soumis à l’approbation de l’encadrement.
Par souci d’organisation, il est demandé aux salariés de formuler leur demande de récupération au minimum 7 jours ouvrés avant leur prise.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils doivent être soldés au 31 août de chaque année. Toute exception à ce principe fera l’objet d’une demande managériale motivée : Motif organisationnel ou refus de jours posés par le salarié sur les 2 derniers mois de l’exercice.
Les jours de récupération pourront être groupées, sans pouvoir dépasser le nombre de 5 jours consécutifs.
De plus, et afin de privilégier une prise de repos régulière tout au long de la période, il est convenu que ces jours de récupération groupés ne pourront se substituer avec la période principale de pose de congés payés.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos effectivement pris est insuffisant, pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 5 – Entrée / sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée annuelle de travail de référence est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur ladite période.
De la même façon, le nombre de jours de récupération attachés au forfait annuel en jours est calculé selon les mêmes modalités de proratisation.
Le plafond annuel de jours travaillés applicable au salarié est obtenu en appliquant la formule suivante :
Nombre de jours du forfait annuel (215 jours) × (nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / nombre de jours calendaires de la période de référence).
Le résultat est arrondi au demi-jour supérieur.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, une régularisation est effectuée afin de vérifier la concordance entre le nombre de jours travaillés, les jours de repos pris ou acquis et la rémunération versée.
Lors du départ du salarié, les jours de repos acquis et non pris ainsi que les éventuels dépassements ou insuffisances de jours travaillés font l'objet d'une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Article 6 – Fin de période et modalités de paiement des récupérations de forfait jours
Le forfait peut être dépassé, si le salarié renonce, en accord avec l’entreprise, à une partie de ses jours de repos, dans la limite annuelle de 235 jours.
Ces jours effectués au-delà du forfait conventionnel donnent lieu en fin de période de référence à une rémunération majorée de 10%.
Titre 5 : Astreintes
Article 1 - Définition et principe Ce temps s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition de l’employeur, doit être joignable et en mesure d'intervenir dans un délai compatible avec les nécessités du service. Le temps où le salarié est placé sous astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des activités
Article 2 - Information de la mise sous astreinte Le salarié sera informé de sa programmation en astreinte 7 jours avant la date d’intervention prévue et au moins 2 jours avant l’astreinte en cas de circonstances exceptionnelles.
Le nombre de jours d’astreinte sera limité à 6 par mois dont maximum 2 week-ends ou ponts.
La mise en astreinte concerne en priorité les salariés listés ci-dessous, étant entendu qu’en cas de nécessité ou indisponibilité des salariés normalement d’astreinte, elle pourra être proposée à d’autres salariés, sur la base du volontariat.
Ci-dessous la liste non exhaustive des fonctions H/F pouvant être amenées à effectuer des astreintes :
Directeur de cuisine Directeur d’activité Responsable de production Chef de partie Chef gérant tournant
Article 3 - Qualification du temps d’intervention et paiement de l’astreinte Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les périodes d’intervention sont rémunérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une majoration de 50 % du taux horaire applicable. Les heures d’intervention sont mises au compteur et majorées sur le bulletin du mois suivant à 50 %.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les parties conviennent que, compte tenu des modalités particulières de décompte de leur temps de travail, les interventions réalisées au cours d'une période d'astreinte ouvre droit à une rémunération forfaitaire correspondant soit à une demi-journée ou à une journée de travail rémunérée au taux normal, et cela indépendamment de la durée réelle de l’intervention.
Le décompte à la demi-journée ou journée étant déterminée selon le principe suivant : Intervention et temps de déplacement éventuel inférieurs à 3h30 : Une demi-journée rémunérée ; Intervention et temps de déplacement éventuel supérieurs à 3h30 : Une journée rémunérée.
Le temps éventuellement effectué en intervention est retiré du compteur de récupération après intégration des heures sur le bulletin de salaire du salarié, soit le mois qui suit l’intervention (traitement des variables de paie en M+1). Il en sera de même pour la demi-journée ou journée de récupération du salarié au forfait jours.
Il appartient au pôle administration du personnel et paie d’assurer cette gestion via le système de gestion des temps.
Si le salarié n’effectue aucune intervention, il aura donc bénéficié de son repos. S’il est intervenu sur site et qu’il n’a pas pu bénéficier de toute sa période minimum de repos, il sera placé en repos à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de ce repos avant le début de l’intervention.
Cette rémunération est versée en sus de l’indemnité d'astreinte jour ou nuit suivant le cas.
Titre 6 : Dispositions relatives à l’acquisition, prise, et gestion des soldes de congés et repos
Article 1 - Acquisition des congés payés Chaque salarié acquiert des congés payés à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés par période de référence complète, indépendamment de sa durée contractuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment depuis l’application de la loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) :
Les périodes de travail effectif sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des congés payés ;
Les périodes d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif et ouvrent droit à l'acquisition de congés payés dans les mêmes conditions que les périodes travaillées, soit 2,08 jours ouvrés par mois ;
Les périodes d'absence pour maladie ou accident d'origine non professionnelle ouvrent également droit à l'acquisition de congés payés. Dans ce cas, les droits sont acquis à hauteur de 80 % des droits normalement applicables, soit 1,67 jour ouvré par mois d'absence, dans la limite de 20 jours ouvrés par période de référence complète.
Article 2 - Période de prise des congés A l’exception des contrats intermittents dont le calendrier est déterminé par les périodes d’ouverture et de fermeture des structures, la période principale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Au cours de cette période, chaque salarié doit prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés, soit dix jours ouvrés consécutifs.
Afin de favoriser la liberté de choix des dates de congés et de tenir compte aussi bien des contraintes d'organisation de l'entreprise que des contraintes personnelles de chaque salarié, les parties conviennent que le congé principal de quatre semaines peut être fractionné à l'initiative du salarié, sous réserve du respect de la prise minimale de 10 jours ouvrés consécutifs.
En contrepartie de cette souplesse d'organisation, les parties conviennent expressément que le fractionnement du congé principal n'ouvre droit à aucun jour supplémentaire de congé pour fractionnement.
Le présent accord fixe les règles applicables au fractionnement des congés payés dans l'entreprise et se substitue aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail relatives à l'attribution de jours supplémentaires de fractionnement.
Les demandes de congés sont effectuées via l'outil de gestion des temps de l'entreprise et sont soumises à validation du responsable hiérarchique.
Par principe il est établi qu’en cas de désaccord sur les périodes de pose des congés au sein d’une équipe, il sera prioritairement demandé aux salariés de s’organiser. En cas de désaccord persistant, le manager arbitrera en considérant les dispositions légales entourant la pose des congés, l’organisation des congés N-1 et les besoins de l’organisation. Etant entendu que tout refus de principe devra être motivé auprès de l’intéressé.
Afin de garantir la bonne organisation de l'activité, il est demandé à chaque salarié de : Faire dans l’outil de gestion des temps ses demandes de congés relevant de la période principale afin qu’il soit validé pour le 31 mars de chaque année ; Formuler toute autre demande de congés payés au moins 30 jours calendaires avant le premier jour d'absence souhaité.
A l’exception des congés de la période principale, Il est par ailleurs convenu que l’encadrement doit notifier son accord ou refus dans un délai maximal de 15 jours ouvrés à compter de la demande.
2.1 Prise et décompte des congés payés dans les établissements travaillant 7 jours / 7 (santé & médico-social) Pour rappel, le décompte des congés payés commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été en congé, et se termine la veille de la reprise effective du travail.
La nécessaire continuité de l'activité sur les sites de restauration en santé / médico-social implique une ouverture des établissements le week-end et les jours fériés.
Pour répondre à ces spécificités, le travail au sein des équipes est organisé par roulement sur plusieurs semaines, dans le respect des dispositions conventionnelles et du présent accord quant aux limites de la durée du travail.
Ce roulement peut conduire, selon les semaines, à planifier un nombre de jours travaillés supérieur ou inférieur à 5 jours sur une semaine donnée, jours fériés travaillés inclus le cas échéant.
Afin de garantir l'égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur roulement individuel, il est convenu que le décompte du compteur de congés payés, exprimé en jours ouvrés ne pourra avoir pour effet de décompter plus de 5 jours sur la semaine civile.
Ce mode de décompte forfaitaire à 5 jours pour une semaine complète est sans incidence sur le compteur d'aménagement du temps de travail visé à l'article 7 et 9 du Titre 3 du présent accord, qui continue de suivre les règles qui lui sont propres.
Article 3 - Report des congés payés Les congés payés acquis doivent être pris au cours de la période de prise définie par le présent accord. Pour rappel, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, sous réserve des nécessités de service et de l'organisation de l'activité.
En dehors des règles définie par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et des dérogations précisées ci-dessous, il est convenu qu’à l’issue de chaque période de référence, tout congé payé non pris sera perdu.
Le principe des congés non pris / perdus n’étant pas appliqué jusqu’ici au sein de l’entreprise, les parties décident de mettre en place une période dite « transitoire » destinée à permettre aux salariés disposant d'un solde de congés supérieur au plafond autorisé de régulariser progressivement leur situation sans perte de droits.
À compter du 1er juin 2026, tout salarié dont le compteur de congés payés excède 25 jours ouvrés (hors congés d’ancienneté) bénéficiera d'un délai supplémentaire pour ramener son solde à ce plafond.
Les délais suivants étant accordés :
Jusqu’au 31 mai 2029, pour les compteurs excédentaires de plus de 20 jours, soit comptabilisant 45 jours et plus au 1er juin 2026 ; Jusqu’au 31 mai 2028 pour les compteurs excédentaires de plus de 10 jours, soit comptabilisant 35 jours et plus au 1er juin 2026. Jusqu’au 31 mai 2027 pour les compteurs excédentaires de plus de 5 jours, soit comptabilisant 30 jours et plus au 1er juin 2026.
Seul le manager pourra autoriser une dérogation à cette disposition en mentionnant au service RH une situation professionnelle ou organisationnelle ayant empêchée le salarié de prendre tout ou partie de ses congés (ex : Projet ayant nécessité une mobilisation importante sur la période) ;
Par application de la loi d’avril 2024, lorsque le salarié n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter de l'information qui lui est donnée par l'employeur à son retour sur le nombre de jours de congés dont il dispose et sur la date limite à laquelle ces congés peuvent être pris.
À l'issue de ces périodes de report de 12 ou 15 mois, les congés non utilisés sont définitivement perdus.
Article 4 – Dons de jours de repos Afin de renforcer les valeurs de solidarité et d'entraide au sein de l'entreprise, les salariés peuvent, sur la base du volontariat et de manière anonyme, renoncer sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Peuvent notamment être donnés : Les jours de récupération forfait jours ; Les jours d’ancienneté ; Les jours de congés équivalent à la 5eme semaine de congés payés. Le don de jours de repos a pour finalité de contribuer concrètement au soutien d’un collègue confronté à des événements de vie nécessitant une présence accrue auprès d'un proche (Accident, survenue d’un handicap ou d’une grave maladie). Sur ce principe la procédure de don est possible afin de permettre à un salarié H/F d’accompagner : Son / sa conjoint(e) marié(e), concubin ou partenaire lié par un PACS atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 2ème degré son / sa conjoint(e) marié(e), concubin ou partenaire lié par un PACS atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce dispositif est mis en place dans le respect de la confidentialité des situations individuelles et de l'égalité de traitement entre les salariés. Article 5 – Procédure de don Le salarié souhaitant effectuer un don de jours doit adresser une demande écrite au service des ressources humaines en précisant : Le nombre de jours qu’il souhaite donner ; La nature des jours donnés (Congés payés, ancienneté, habillage, récupération forfait jours) ; Le nom du salarié bénéficiaire. Il appartient au service des Ressources Humaines de vérifier la conformité des demandes, notamment en s’assurant que la situation du salarié bénéficiaire est éligible au dispositif de don de jours et que les jours cédés respectent les conditions prévues à l’article 4. Le service des Ressources Humaines informe le salarié donateur de l’acceptation ou du refus de sa demande. En cas d’acceptation, il lui confirme le nombre de jours effectivement transférés une fois l’opération réalisée. En cas de refus, celui-ci est motivé. Le service des Ressources Humaines informe également le salarié bénéficiaire du nombre de jours qui lui ont été attribués. Le don des jours aura pour effet de maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire, la différence éventuelle de taux horaire entre le salarié donnant et le receveur étant pris en charge par l’entreprise. Tout don est définitif et irrévocable et ne peut donner lieu à aucune contrepartie financière. L'identité du donateur demeure confidentielle. TITRE 7 – MODALITES DE DEPOT, DIFFUSION ET DUREE DU PRESENT ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1 – Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 2 - Dépôt Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative.
Il sera fait mention du présent accord sur les différents espaces de communication de l’entreprise et sera déposé sur le logiciel de Gestion électronique des documents (GED) sur l’intranet RESTORIA.
Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Angers, le 1er septembre 2026, en 5 exemplaires,
