ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2026
Entre:
La S.A.S RETAIL AVIGNON - Centre Commercial Cap Sud, Avenue de la Croix Rouge, 84000 Avignon agissant par l’intermédiaire de son président, la société RETAIL HOLDING, elle même représentée par son président Monsieur…,
D'une part
Et:
L’Organisations Syndicale représentative de salariés ci-dessous désignée:
La Fédération des Services -
CFDT – 44 rue des Carreterie 84000 Avignon, représentée par Madame …, dûment mandatée à cet effet;
D'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE3 TITRE 1 -CHAMP D'APPLICATION4 TITRE 2- PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT4 TITRE 3 - PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES4 TITRE 4 - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT5 Chapitre 1 : objectifs de progression et actions pour les atteindre5
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d'emplois5
Mixité de recrutement des salariés5
Chapitre 2 : indicateurs5 TITRE 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE5 Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre5
Parcours professionnel et mixité5
Principe5
Temps partiel6
Formation professionnelle6
Chapitre 2 : indicateurs6 TITRE 6 - EGALITÉ SALARIALE6 Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre6
Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes6
Correction des écarts entre les hommes et les femmes7
Chapitre 2 : indicateurs 7 TITRE 7: PARENTALITÉ 8 Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre 8
Evolution professionnelle 8
Conge maternite et en congé d'adoption 8
Congé parental total 8
Formation 8
Garantie de salaire à la suite de conge maternite et d'adoption 8
Conciliation vie privée/ vie professionnelle 9
Salariée enceinte 9
Aménagements horaires 9
Congé paternité 9
Chapitre 2: indicateurs de suivi 9 TITRE 8 - SUIVI DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 9 TITRE 9 -DISPOSITIONS FINALES 10
Conditions de validité 10
Formalités de dépôt 10
Durée 10
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties signataires s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalite professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues tendant a toutes formes de discrimination entre hommes et femmes.
C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité. Les parties signataires déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité. La négociation du présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à !'article L. 2242-1 du Code du travail. La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.
L'analyse de ces informations conduit les parties signataires au constat que :
la part des femmes dans l'effectif total est majoritaire (86,04% de femmes) ;
la part des femmes est très importante dans les catégories Employés (90,3% de femmes) et Agent de maîtrise (100% de femmes), et égale à celle des hommes dans la catégorie Cadre (50% de femmes),
100% des contrats à temps partiel sont occupés par des femmes, tous statuts confondus (hors temps partiel thérapeutique).
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :
de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l'entreprise, observant néanmoins que l'entreprise présente la particularité d'être une entreprise dont l'effectif comprend une très large majorité de femmes,
de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes dans toutes réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème, de favoriser l'articulation entre la vie familiale et professionnelle.
Les parties signataires se fixent pour objectif:
de développer la mixité de l'emploi par le recrutement;
de promouvoir et veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
d'assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un
même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats;
de favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les
salariés ;
de mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et/ou à corriger les déséquilibres entre hommes et femmes.
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants: l'embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et personnelle. Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes.
Par ailleurs, après avoir convenu de la nécessité de renforcer la lisibilité de la politique de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle, les parties conviennent de regrouper, au sein d'un même chapitre, l'ensemble des dispositions concernant l'évolution professionnelle, l'égalité salariale et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés bénéficiant d'un congé de maternite, de paternité, d'adoption et/ou d'un congé parental.
Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, qui se sont déroulées aux dates suivantes :
19/02/2026 à 15H00
26/02/2026 à 12H30
TITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne la société Retail Avignon. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
TITRE 2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties signataires affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'entreprise s'engage à ce que tous les actes concernant la gestion, le salaire de base et plus globalement les rémunérations ainsi que l'évolution de carriere reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L'entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l'etat de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l'examen des demandes de périodes de formation.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d'atteindre une note globale d'au moins 75 points sur 100 à l'issue du présent accord.
TITRE 3 - PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
La société Retail Avignon entend maintenir son action en vue de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en œuvre plusieurs actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l'entreprise.
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-dela des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d'assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes. Par ailleurs, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, designe par le CSE parmi ses membres, à bénéficié en 2024, d'une action de formation specifique destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d'exercer sa mission. Une nouvelle action de formation est organisée en 2028. Un guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » a été réalisé par la Direction générale du travail ; il est téléchargeable sur le site du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
TITRE 4 - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d'emplois
L'activité professionnelle de la société Retail Avignon est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d'évolution.
La Direction s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé ainsi qu'au respect de ces principes par les acteurs du recrutement.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d'emploi traditionnellement masculin ou feminin, l'entreprise s'engage: en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement, Les parties se fixent pour objectif d'augmenter la proportion de l'effectif du sexe le moins représente dans les emplois de vente.
Chapitre 2 : indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l'entreprise de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l'embauche: Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les emplois de vente et administratif, qui sont à faible mixité,
TITRE 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
L'entretien de développement professionnel est l'occasion notamment pour la hiérarchie d'écouter et de prendre en compte les souhaits de carrière des salariés afin de leur apporter une réponse argumentée.
Une copie du support écrit utilisé dans le cadre de l'entretien de développement professionnel devra être remis à chaque salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien.
Les salariés qui auraient fait part de souhaits d'évolution seront reçus par le service des ressources humaines pour échanger sur les opportunités possibles au niveau du magasin et de l'entreprise.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l'évaluation des salariés concernés.
Le temps partiel est une formule de temps de travail qui se traduit par une rémunération prorata temporis. L'entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.
Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.
Afin de réduire l'écart entre le pourcentage de femmes et d'hommes travaillant à temps partiel, l'entreprise s'engage, sous réserve du maintien de l'activité, à tout mettre en oeuvre pour que l'effectif feminin a temps partiel n'excède pas 50% de l'effectif feminin total, sur la durée de l'accord.
B. Formation professionnelle
L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise s'engage à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituels et ce notamment pour les salariés à temps partiel.
Chapitre 2 : indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l'égalité d'accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l'entreprise :
Pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre,
L’indicateur de suivi relatif à la formation professionnelle est le nombre de salariés femmes et hommes qui ont suivi une formation par rapport au nombre total des salariés.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d'égalité salariale, notamment l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
TITRE 6 - EGALITÉ SALARIALE
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de politique salariale s'appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes y compris dans l'attribution des augmentations individuelles. L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l'embauche est lié au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de remuneration, y compris celles basees sur la performance et le potentiel d'evolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l'article L.2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d'une approche objective, une telle différence salariale. Cette approche consiste à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d'emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs encadrés. Des écarts peuvent être justifiés s'ils sont susceptibles d'être expliqués par des éléments objectifs (ex: formation initiale - expérience/ancienneté - salaires dit «historiques» [entendu notamment comme les cas suivants: transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d'origine] - compétence ou performance). Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l'egalite d'acces des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d'évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d'être constatés entre les hommes et les femmes.
Chapitre 2: indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement 'l'impact des actions destinées à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats:
salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe,
rémuneration moyenne mensuelle par catégorie socio-professionnelle et par sexe,
Les catégories socio-professionnelles sont celles visées dans les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d'égalité salariale, à savoir :
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de
la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
le nombre de salaries du sexe sous-represente parmis les 10 plus hautes remunerations.
TITRE 7: PARENTALITÉ
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
Congé maternite et en congé d'adoption
Avant son départ en congé maternite, toute salariée qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique. Cet entretien est notamment l'occasion de rechercher concrètement des actions d'amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du Médecin du travail le cas échéant.
De plus, afin de faciliter la reprise d'activité des salariés ayant bénéficié d'un congé maternite ou d'adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d'envisager, si nécessaire, des actions d'accompagnement afin de faciliter, une reprise d'activité au terme de leur absence pour congé maternite ou congé d'adoption.
Congé parental total
Afin de faciliter la reprise d'activité, il est systématiquement proposé par l'entreprise, un entretien de développement professionnel avec le RH et/ou le manager. Cette proposition est mentionnée dans le courrier de réponse à la demande de congé parental.
Cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation, si le salarié en fait la demande avant le retour de congé. II a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s'il est nécessaire au non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d'accompagnement. Le salarié bénéficie alors de cette formation.
L'entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d'évolutions professionnelles du salarié. L'entreprise s'engage à ce que l'absence des salariés pendant les périodes de congé parental soit sans influence sur leur évolution de carrière.
Formation
Lors de l'inscription des salariés en formation, l'entreprise prend en compte le principe d'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternite, congé d'adoption, congé parental.
Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).
Garantie de salaire à la suite de congé maternite et d'adoption
A l'issue d'une absence pour congé maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient d'une garantie d'évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé. L'entreprise s'engage également à ce que les managers tiennent compte des périodes d'absence pour congé maternite et d'adoption pour la fixation des objectifs et d'évaluation de l'année considérée.
Conciliation vie privée/ vie professionnelle
Salariée enceinte
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Grands magasins, les salariées enceintes sont autorisées, 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure.
Aménagements horaires
Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (ex: famille monoparentale, enfant handicape, parents dépendants.,,), l'entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d'aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié, une fois par an des demandes d'aménagement d'horaire réalisées.
Pour la rentrée scolaire, la société Retail Avignon, veille à permettre, aux salariés qui le souhaitent, d’accompagner leur enfant jusqu’à la classe de sixième incluse (aménagement des horaires, prise de RTT ou congés payés...).
Congé paternité
Conformément à l’article L1225-35 du code du travail, le salarié pourra bénéficier d’un congé composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Chapitre 2: indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l'égalité professionnelle au regard de la parentalité :
nombre d'entretiens de developpement professionnel realises à l'occasion du retour d'un congé parental total, par sexe,
nombre d'entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d'adoption,
nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de paternité,
nombre de salariés ayant sollicité d'un aménagement d'horaire
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d'égalité salariale, notamment le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de conge de maternite ou d'adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
TITRE 8 - SUIVI DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les dispositions prévues par le présent accord sont suivies dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Par ailleurs, un échange à lieu une fois par an afin de présenter l’index égalité hommes-femmes ainsi que les actions mises en oeuvre par l'entreprise en vue de contribuer aux enjeux sociétaux liés à l'égalité entre les femmes et les hommes.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de la
société Retail Avignon.
Formalites de depot
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
L'accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal de la société Retail Avignon sur la plateforme de télé procédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du recepisse ou d'un avis de réception date de notification du texte aux organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2026 pour une durée indéterminée ou jusqu’à ce qu’une demande de modification soit demandée par l’une ou l’autre des parties.
