ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Société REUNION TELECOM S.A.S. au capital de 571 684 euros, dont le siège social est situé au 28 rue Lislet Geoffroy, Cour Kerveguen – Bât. A, 97490 Sainte-Clotilde, immatriculée au registre des sociétés de Saint Denis sous le numéro 350 401 824, représentée par son Directeur Général Monsieur XXXXX, spécialement habilité à cet effet,
Ci-après « la Direction Générale » D’une part,
ET :
La CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX né le XXXXX à XXXXX,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toutes formes de discrimination entre les femmes et les hommes, que ce soit lors de l’accès à l’emploi, du déroulement de carrière et généralement tout au long de la vie professionnelle. Les parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances, de proscrire toutes différences de traitement et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent, reconnaissant que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’efficacité et d’équilibre.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’objectif de l’accord consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalités et de discrimination soient éliminées et de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les conditions de travail
La Direction se porte garant du respect d’un bon environnement de travail, ainsi tous les moyens nécessaires sont mis en œuvre pour garantir la santé et la sécurité des salariés.
L’entreprise veille à ce qu’il n’y ait pas de discriminations et s’assure du maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences attendus.
La rémunération effective
L’entreprise assure une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme à expériences, compétences, durée de travail égale et qualifications équivalentes. La Direction veille à ce que les écarts ne croissent pas et continuera d’apporter une attention particulière au respect du principe d’égalité salariale.
Cependant, des disparités résiduelles sont existantes : La répartition entre les hommes et les femmes n’est pas constante. La cartographie comparée des femmes et des hommes par service permet d’identifier des services au sein desquelles les hommes et les femmes restent sous-représentés, plus particulièrement le service client et le service Gestion Administrative des Contrats.
Production Services Clients
2021
2022
2023
Population
H F H F H F
Nombre salariés
21 1 24 1 24 2
Gestion Administratif des Contrats
2021
2022
2023
Population
H F H F H F
Nombre salariés
2 6 1 8 1 7
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et sera communiqué à l’ensemble du personnel via les panneaux d’affichages et les réseaux internes.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
IV.1. L’embauche
L’objectif sera d’accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes et d’assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Les offres d’emplois
L’entreprise s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise assure une rémunération d’embauche identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate à expériences, compétences, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les femmes et les hommes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés et inversement. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Indicateurs de suivi
Nombre d’offres d’emplois publiées conformes Nombre candidatures reçus par sexe % de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçus
IV.2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Cela, en encourageant l’accès équilibré des salariés, femmes et hommes, aux mesures favorisant la parentalité et l’organisation du temps de travail.
Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé aux salariés de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé. L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter le retour, l’entreprise assure : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
Programmation des réunions
L’entreprise s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des salariés concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier, pour les salariés, les temps personnels et professionnels. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas les demandes en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés bénéficiaires Nombre de salariés satisfaits de leurs horaires % demande de temps partiel acceptés en proportion du nombre de demandes
IV.3. La formation professionnelle
L’entretien professionnel régulier
Le système de la formation et de l’apprentissage a été profondément réformé en ouvrant des dispositifs innovants de formation professionnelle qualifiante tout au long de la vie professionnelle. L’entretien professionnel régulier des salariés est un de ces dispositifs. Il a pour objet d’envisager la perspective d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il intervient également aux moments clés de la vie du salarié, notamment à l’occasion de son retour après une absence longue qu’elle qu’en soit la cause. Il en est ainsi du retour de congé maternité ou congé parental d’éducation, ou de congé d’adoption qui ouvre droit à un entretien professionnel. Cet entretien est dissocié de l’entretien de retour qui a pour vocation de faciliter la reprise d’activité du salarié.
Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes
L’entreprise s’engage à un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, ce qui implique la prise en compte d’éventuelles contraintes personnelles et familiales (garde alternée, parents isolés.) Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formations, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :
Privilégiant des formations en sessions de courte durée
Recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail
Transmettant les convocations dans un délai raisonnable d’un mois avant la tenue de la formation
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes formés / Nombre d’actions de formation ayant bénéficié aux salariés de retour de congé maternité, maternité ou parental d’éducation
IV.4. Les rémunérations effectives
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. L’entreprise se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et veillera à ce que les écarts de rémunération ne croissent pas. L’entreprise assure une rémunération d’embauche identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate à expériences, compétences, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
L’égalité salariale au retour de congé maternité / parental
L’entreprise veillera à ce que les évolutions de salaires applicables aux salariés ne soient pas supprimées, réduites ou différés en raison de la prise d’un congé maternité, paternité ou d’adoption. L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Cet objectif correspond à une volonté de perfectionner les dispositifs légaux qui accompagnent le salarié parent en adoptant des mesures complémentaires en matière de rémunération.
Indicateurs de suivi
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale Nombre d’actions d’informations menées
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2024 et expirera au 31 décembre 2027.
DEPOT
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, un exemplaire original sera envoyé par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction de l’Economie, de l’Emploi du Travail, et des Solidarités (DEETS) ainsi qu’un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Sainte-Clotilde, en deux exemplaires, le 28 juin 2024
Pour l’organisation syndicale CFDTPour la Société REUNION TELECOM
