ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF Sur le télétravail Le 25 juin 2025
Entre :
L’association Réussir en Sambre Avesnois, 20 avenue Alphonse de Lamartine, 59600 Maubeuge,
Ci-après dénommée « RESA » représentée, et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,
Et,
les organisations syndicales représentatives au sein de RESA :
Pour le syndicat
Pour le syndicat
Il a été convenu ce qui suit : Tous les articles énoncés dans le présent accord, sont le résultat de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2025, et porte en particulier sur le renouvellement des modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de RESA. Ces modalités ne se substituent pas aux dispositions prévues dans le cadre de l’accord sur le télétravail dans la branche des missions locales et PAIO. Elles viennent apporter un premier niveau de réponse qui tient compte du dialogue social de proximité, et des modalités d’organisation du temps de travail convenu localement.
Cet accord vise donc à créer une complémentarité entre :
Les nécessités de service
Le temps de travail à temps plein organisé sur 4,5 jours, parfois même sur 4 jours pour le personnel affecté à des tâches supports
En outre, le télétravail fait l’objet de demandes récurrentes de salariés, au regard de la réduction des déplacements, et du gain en concentration sur certaines tâches que celui-ci permet. Il convient néanmoins pour l’employeur d’être garant de la prévention de la cohésion sociale interne, et de maintenir les liens entre collaborateurs.
Ce document reprend donc la structuration et la présentation des modalités de mise en œuvre du télétravail de l’accord de banche. Il réaffirme par ailleurs l’ensemble des éléments avancés dans le préambule de l’accord de branche.
Aussi, l’absence de précision dans le présent accord renvoie aux contenus de l’accord de branche, notamment sur les articles traitant de la santé et sécurité du télétravailleur, et de l’évolution des risques professionnels.
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association Réussir en Sambre Avesnois.
ARTICLE 2 : Articulation accord de branche et accord d’entreprise
Tout salarié aura alors la liberté de formuler une demande de télétravail en se conformant davantage à l’accord de branche, afin notamment d’accroitre le nombre de jour de télétravail, sans toutefois remettre en cause la primauté du présent accord d’entreprise.
Considérant que le présent accord repose sur une analyse objectivée de la conciliation possible entre le télétravail, les besoins locaux du service, et l’ensemble des politiques de gestion de personnel déjà mis en place, il conviendra au salarié prenant l’initiative de demander davantage de jours de télétravail d’argumenter sa demande. La direction conserve le droit de refuser une demande de télétravail si elle estime que le télétravail peut nuire aux nécessités de service ou à la cohésion des équipes.
L’employeur peut également envisager la mise en œuvre du télétravail selon les dispositions de l’accord de branche, avec l’accord du salarié. Le salarié peut refuser.
ARTICLE 3 : Définition du télétravail
Le présent accord reprend la définition donnée dans l’accord de branche, et notamment cette notion : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle des missions, qui auraient pu être exécutées au sein des locaux de l'entreprise, sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication […], il ne saurait s’assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié, ni à une modification de son temps de travail.
ARTICLE 4 : Les différentes circonstances de recours au télétravail
Le télétravail peut s’exercer de manière :
Régulière
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente implique nécessairement le volontariat du salarié et de l’employeur, suivant un rythme habituel défini par la direction. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent accord. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail.
Occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, etc.). Il est lié aux circonstances et, est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. L’employeur peut également proposer la mise en œuvre d’un télétravail occasionnel pour répondre aux situations citées plus avant, mais aussi lorsque les activités en structure sont particulièrement faibles, à l’occasion de périodes de congés par exemple.
Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L 1222-11 du code du travail.
ARTICLE 5 : Les conditions d’accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelles et cas de forces majeur
Volontariat et validation par l’employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et RESA. Le télétravail ne peut être institué qu’après 6 mois d’ancienneté sur le même poste et/ou dans le même lieu, notamment afin de préserver l’adaptation au poste de travail et une bonne intégration dans les équipes. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être inférieur, notamment si le télétravail répond à des problématiques de mobilité, ou organisationnelles. Dès lors qu’un salarié informe RESA de sa volonté de passer au télétravail, la direction peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
Les activités concernées
Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché, tous les jours
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète au minimum
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance
Les activités qui imposent une présence physique sur le lieu de travail habituel, ainsi que l’emploi de moyens, d’outils, ou de logiciels accessibles uniquement sur le lieu de travail habituel ne peuvent faire l’objet d’un télétravail.
A titre indicatif, Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions. Le personnel dédié aux tâches d’entretien, ou de travaux de réfection et de maintenance (hors informatique) des locaux qui nécessitent une présence physique de par la nature des activités, peut prétendre à un télétravail régulier. Le personnel affecté à des postes d’accueil sur la majeure partie de leur temps de travail, ne peut également bénéficier d’un télétravail régulier.
Les alternants : Le présent accord ne permet pas de télétravail pour le personnel en contrat d’alternance.
Candidature et entretien
Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra effectuer une demande écrite auprès de son employeur. Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
Les modalités d'organisation souhaitées, selon les possibilités énumérées par la direction à l’occasion d’une communication interne ;
Le lieu d'exercice.
À l'appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail ;
Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail.
Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné. Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d'éligibilité définies ci-dessus. Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit. Si la demande émanant de l'employeur, est refusée par le salarié, elle doit l'être par écrit.
Formalisation
L'accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :
Date d'entrée en vigueur du télétravail ;
Adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Nombre de jours de télétravail par an suivant le rythme énoncé dans l'article 7.2
Jours de la semaine dédiés au télétravail ;
Période d'adaptation et réversibilité ;
La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition
Adaptation et réversibilité
À tout moment de l’année, le salarié et l’employeur peuvent vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de RESA. RESA comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance préalablement défini d'une durée minimum de 30 jours calendaires Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit. Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture / courrier remis en main propre / LRAR). La date de remise ou de réception de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
Suspension et aménagement provisoire du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet…), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place. L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24 heures en cas de nécessités de service. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
Lieu du télétravail
L'exercice du télétravail est réalisé uniquement au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Rythme du télétravail
Le nombre de jours de télétravail par année civile est fixé selon plusieurs forfaits : Pour le personnel non cadre : Pour le personnel à temps plein présent 4,5 jours par semaine :
26 demi-journées de télétravail, qui concernent les jours travaillés uniquement sur une seule demi-journée, soit une fréquence d’une demi-journée de télétravail toutes les deux semaines
Pour le personnel présent 4 jours par semaine :
13 jours de télétravail, non fractionnables, soit une fréquence d’une journée de télétravail toutes les quatre semaines
Pour le personnel présent à temps plein, et dont l’organisation de son temps de travail ne correspond pas aux deux modalités précédentes, le choix du forfait sera laissé à l’appréciation du responsable après concertation avec le salarié. Pour le personnel présent à temps partiel à raison de 5 jours par semaine (en journée entière, ou demi-journée), le choix du forfait sera laissé à l’appréciation du responsable après concertation avec le salarié. Dans ce cas de figure, le responsable pourra émettre un avis défavorable au télétravail, si le volume d’heures hebdomadaires ne suffit pas pour concilier le télétravail et les nécessités de service.
Pour le personnel présent moins de 4 jours par semaine, aucun jour de télétravail n’est prévu dans le présent accord. Toutefois, le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble, selon les nécessités de service, de jour de télétravail occasionnel, ou régulier, si la fréquence est inférieure et cohérente avec les modalités ci-dessus. Cet accord devra répondre aux mêmes formalismes qu’explicité dans les articles précédents. Pour le personnel cadre présent au moins 4 jours par semaine :
13 jours de télétravail, fractionnables, avec une fréquence variable, dans la limite d’un jour par semaine et deux jours par mois
Ces forfaits sont établis sur des quantités de jours ou demi-jours maximum. Les jours de télétravail réellement effectués peuvent donc être inférieur si le salarié intègre les effectifs en cours d’année, ou si des jours de télétravail ont été annulés sans report possible, selon les conditions fixées en points 10. Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, la direction entendra les souhaits des salariés pour le jour télétravaillé, en particulier pour les forfaits jours entiers. Puis ils seront fixés unilatéralement par l'employeur. Une proratisation du forfait pourra être envisagée, si le salarié intègre les effectifs en cours d’année, ou pour tout autre cas de figure pour lesquels le salarié disposerait de moins de 12 mois, pour mettre en œuvre les journées de télétravail. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous entreprise ou partenaire, forums, événementiels…).
Pour le personnel en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante : La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour ces salariés. A ce titre, et après concertation éventuelle avec la médecine du travail, le nombre de jour de télétravail par an peut être supérieur, avec une fréquence plus soutenue. Cette disposition est envisageable si elle répond à ces conditions :
L’aménagement du poste à domicile intègre tout le matériel et les conditions nécessaires adaptées à l’état de santé du salarié. Il est rappelé que l’employeur peut mobiliser un financement de l’AGEFIPH.
Le nombre et la fréquence de jour de télétravail sont adaptés à la nature de l’activité, en s’appuyant notamment sur l’article 5.2. Il est précisé, en particulier, que les postes composés de missions d’accompagnement des publics, ne pourraient permettre la mise en œuvre d’un télétravail supérieur à l’équivalent de deux jours par moi, fractionnés ou non.
Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur par le biais des responsables (n+1). Ces derniers sont vigilants et garants des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Ils veilleront donc à une alternance des jours de télétravail entre les membres d’une même équipe et/ou d’un même lieu. En ce qui concerne le personnel cadre ayant l’autonomie de gestion de leur emploi du temps, la planification du télétravail leur est laissé libre. Ils devront néanmoins obtenir l’accord de leur supérieur hiérarchique avant la mise en œuvre du télétravail. Toutes les autres modalités et règles prévues dans cet accord sont identiques pour le personnel cadre.
Report
L’employeur veillera à ne pas mettre en œuvre de jour de télétravail sur des journées généralement dédiés à des temps collectifs. En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail, ou tout autre lieu, sur un jour habituel de télétravail, l’employeur pourra examiner la possibilité de reporter le télétravail, si l’ensemble de ces conditions sont réunies :
Le déplacement émane d’une consigne donnée par son responsable ou la direction
Le déplacement va occuper la quasi-totalité de la journée ou demi-journée télétravaillée
Le report permet de répondre à une nécessité de service, ou vise à optimiser la planification des tâches du collaborateur
Tout report doit faire l’objet d’un accord préalable. L’employeur conserve le droit de refuser si ces critères précédents ne sont pas réunis, ou l’organisation des emplois du temps ne le permet pas.
ARTICLE 6 : Les conditions d’accès au télétravail occasionnel
Volontariat et validation par l’employeur
Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et RESA, comme pour le télétravail régulier. Ainsi, il ne pourrait être imposé à l’une ou l’autre partie, car il implique nécessairement un accord.
Les activités concernées
Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète au minimum
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance
Les activités qui imposent une présence physique sur le lieu de travail habituel, ainsi que l’emploi de moyens, d’outils, ou de logiciels accessibles uniquement sur le lieu de travail habituel ne peuvent faire l’objet d’un télétravail.
Les catégories de postes exclus du télétravail régulier en point 2 de l’article 5, peuvent en revanche être concernées par le télétravail occasionnel (et même exceptionnel), si les activités temporairement et exceptionnellement définies durant le télétravail répondent aux points ci-dessus.
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.
Circonstances invoquées pour le télétravail occasionnel
Afin de faire face à des circonstances inhabituelles, tous les salariés sont susceptibles de demander ou de se voir proposer du télétravail, y compris le personnel ne pouvant pas, ou n’ayant pas opté pour le télétravail régulier. L’accord des deux parties restera indispensable comme évoqué en point 1 du présent article. Ces circonstances peuvent être liées à des intempéries, des perturbations importantes des réseaux routiers et de transport en commun, des activités en période creuse en raisons par exemple de période de congés, ou tout cas de force majeure.
Formalisation du télétravail occasionnel
L'accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :
Date du télétravail occasionnel ;
Adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise (si elle n’a pas déjà été communiqué dans le cadre du télétravail régulier) ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition
Lieu du télétravail occasionnel
L'exercice du télétravail est réalisé uniquement au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Adaptation, suspension, report, réversibilité et rythme du télétravail occasionnel
Compte tenu du caractère exceptionnel du télétravail occasionnel, il n’est pas défini de nombre de jours par an, ni même un rythme donné. Sa temporalité étant de très courte de durée, il n’est également pas prévu que le télétravail occasionnel soit suspendu, reporté ou réversible.
Planification
La planification du télétravail occasionnel dépend des raisons invoquées pour sa mise en œuvre. S’il s’agit de répondre à des cas de forces majeures (intempéries, par exemple), le délai de prévenance et de planification peut s’effectuer dans un délai d’un jour ouvré. S’il s’agit d’organiser un site ou un service en période creuse, le délai de prévenance sera de dix jours ouvrés ou moins, selon les possibilités d’anticipation.
ARTICLE 7 : Horaires et joignabilité lors du télétravail Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise.Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail prévus à son planning. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur. Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles, d’exécuter les tâches qui lui reviennent, et d’être joignable.
ARTICLE 8 : Suivi de la charge du travail et droit à la déconnexion Comme le stipule l’accord de branche, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. L'employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives. L'employeur est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.Par ailleurs, l'employeur organise chaque année un entretien spécifique qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Cet entretien peut être organisé à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, défini dans un précédent accord d’entreprise.
ARTICLE 9 : Moyens, équipements et conditions matérielles L'employeur met à disposition de ses salariés l'ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. L'employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable et un système de communication numérique aux salariés en télétravail. Les autres équipements seront vus au cas au par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, RESA veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques. L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l'entreprise sera énuméré par écrit conformément aux article 5.4 et 6.4. L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés. Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur. Le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s'assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d'assurer le télétravail.
ARTICLE 10 : Sécurité des données
Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la Cnil, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
ARTICLE 11 : Prise en charge des frais professionnels Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient à la structure de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur. Le montant de prise en charge de ces frais est calculé selon un barème forfaitaire journalier, déterminé par l’URSSAF, soit 2,70€ par jour de télétravail (quelles que soient les horaires). Ce montant sera versé chaque mois, le mois échu. Une régularisation au fil de l’année pourra toutefois être effectué, afin de prendre en compte les journées de télétravail reportées ou annulée dont l’information aurait été corrigée après son terme. L'allocation forfaitaire versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. Tout déplacement professionnel pourra également faire l’objet de remboursement, uniquement après avoir décompté le trajet habituellement réalisé par le salarié, dans le calcul des kilomètres effectués au total. Lorsque le salarié doit se rendre momentanément, durant sa journée de télétravail, sur son lieu de travail habituel, il ne pourrait exiger le remboursement de son déplacement. Lorsque le salarié doit honorer un rendez-vous à l’extérieur (réunion, prospection, rencontre partenariale, événementiel, etc.), et que son lieu de travail habituel peut être une étape dans l’itinéraire de son déplacement sans réaliser de détour de manière significative, le salarié est tenu de vérifier la disponibilité d’un véhicule de service selon les mêmes critères de réservation que défini par une note de service ou une charte.
ARTICLE 12 : Consultation du CSE
S’agissant d’organisation et d’aménagement de poste, le télétravail régulier fera l’objet d’une consultation préalable du CSE. Lorsque le télétravail est mis en œuvre pour des circonstances exceptionnelles ou des cas de forces majeures, l’employeur informera le CSE dans les plus brefs délais et pourra décider unilatéralement de son application, tout en garantissant une organisation du travail adapté.
ARTICLE 13 : DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 24 mois. Il entrera en vigueur le 01/09/2025. Le télétravail fera l’objet d’nouvelle une évaluation après 18 mois d’activité, par l’employeur conjointement avec le CSE, afin d’en déterminer les conditions de renouvellement possible.
ARTICLE 14 : RÉVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sur tout ou partie de l’accord, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet en fonction de celles retenues pour les articles du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires de l’accord d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, exposant les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
Les discussions devront s’engager dans les trente jours calendaires suivant la date de notification de la lettre de demande de révision à la dernière des parties avisées.
Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 15 : DENONCIATION
Chacune des parties signataires du présent accord d’entreprise peut dénoncer celui-ci selon les modalités et procédures prévues par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail :
La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation du présent accord d’entreprise devra en aviser les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois à compter de la notification de ladite lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière des parties avisées de la dénonciation.
La dénonciation doit faire l’objet des mêmes procédures de publicité que celles prévues à l’article 6 ci- dessous.
Des négociations devront être engagées avec les organisations syndicales dans les trente jours calendaires suivant la notification de la lettre de dénonciation à la dernière des parties avisées.
ARTICLE 16 : DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d'Avesnes sur Helpe et de la DDETS, après avoir été notifié à l’ensemble des organisations syndicales au sein de l’entreprise.
Cet accord sera consultable sur l’intranet de Réussir en Sambre Avesnois. Des affichages sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel en rappelleront l’existence et les modalités de consultation.
Fait à MAUBEUGE le 25 juin 2025, en 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
