ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés : Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général de la SAS REVITACARE, dont le siège social est situé à 21, avenue de l’Eguillette - Parc d'Activités du Vert Galant - Saint Ouen l’Aumône 95310 - France immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous Ie n° RCS : 451 077 606. Ci-après dénommée « l’entreprise » Et Les Délégués Syndicaux II a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’accord définit les domaines d’action choisis et d’ores et déjà appliqués, afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
PERIMETRE DE L’ACCORD
En application de l’article R2242-2 du code du travail en vigueur depuis le 01 mai 2019, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’Entreprise REVITACARE démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers des actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des actions déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
L’embauche
Les offres d’emploi sont accessibles à tous et les fiches de postes mettent en avant le traitement d’égalité des candidatures avec la mention « H/F ».
La formation professionnelle
Un plan de développement des compétences est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre. Les demandes de formation sont accessibles à tous, lors des entretiens annuels et professionnels.
Les classifications
La classification prévue dans la convention est associée au poste est déterminée par la convention collective de la Chimie, sans considération du genre. Pour rappel, les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences.
Les conditions de travail
La société REVITACARE accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements d’équipements électriques (solution de levage et de manutention), des mesures de préventions (respect de la norme en vigueur sur le port de charge), et des évènements de management portés sur les femmes et les hommes qui sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
Les rémunérations effectives
La Société REVITACARE applique sa rémunération en se basant sur les dispositions de la convention collective de la Chimie. La gestion de la politique de rémunération se fait de manière uniforme par corps de métier, expérience, et autres indicatifs sans prise en compte du genre.
En 2023, lors de la rédaction du présent accord, la société REVITACARE obtient un indice de 89 points sur 100. Un score relativement correct.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à la présentation des données précédentes, les parties conviennent de maintenir leurs actions et de continuer de travailler dans les domaines ci-dessous.
III.1. L’embauche
Les offres d’emploi
La Société REVITACARE s’assure que les intitulés d’offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour toutes les candidatures. Les critères de sélection des candidats sont identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidature (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
La mixité des métiers
L’outil utilisé pour calculer l’index permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés. Ces métiers sont issus du secteur de la beauté ; en fonction des candidatures reçues, il est difficile d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers internes où le niveau d’emploi est majoritairement occupé par des femmes. Néanmoins le traitement apporté aux hommes est identique à celui des femmes.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du genre ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les responsables de service veilleront au bon déroulement de ce parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes. L’intégration est évaluée avec le responsable hiérarchique ou la responsable des Ressources Humaines lors de l’entretien de la fin de la période d’essai.
Indicateurs de suivi proposés
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total (semestriel).
Nombre des comptes-rendus des entretiens de mi-parcours de la période d’essai accordés aux hommes et aux femmes récemment embauchés.
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes, sur des critères d’embauche équivalent.
III.2. La formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Société REVITACARE applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
L’accès à la formation professionnelle
Les personnes en charge de leurs enfants sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors des habitudes des conditions de travail de celles-ci. La Société REVITACARE développe des modalités spécifiques de formation visant à atténuer autant que possible ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche d’organismes de formation proches du lieu de travail.
Organiser la formation à distance.
Faciliter la plage horaire de la formation.
Informer les salariés en amont pour faciliter l’organisation personnelle.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une longue période d’absence (à compter de 6 mois). En effet, dans le cas d’une longue absence les collaborateurs (trices) pourront bénéficier, selon la loi en vigueur, à leur demande d’un bilan de compétences dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire au retour de cette longue absence, pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi
Similitude du pourcentage du nombre de formations réalisées pour chaque genre.
Similitude du pourcentage d'heures de formation suivies pour chaque genre.
Pourcentage d’entretiens de reprise d’activité / Nombre d’absence longue durée.
III.3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La Société REVITACARE se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel, de manière asexuée. Ces annonces sont publiées et actualisées sur le SIRH interne de l’entreprise et affichées à l’accueil du site sur un panneau d’affichage RH et visibles de tous. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e) en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La société REVITACARE s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une liste de candidature équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Taux de publication des annonces à l’ensemble du personnel.
Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales.
Rapport d'entretiens professionnels par genre.
III.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La Société REVITACARE réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
III.4.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption ou parental
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni à l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale ou leur genre, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits aux congés. Pour faciliter le retour du salarié, la Société REVITACARE assure :
Le retour sur son poste d’origine dans le cas d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
III.4.b. Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à tous et qui a pour but de mieux concilier autant pour les hommes que pour les femmes, les temps personnels et professionnels. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé.
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service.
L’importance de la réduction horaire envisagée.
La nécessité de remplacement éventuelle.
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur homme ou femme. Il est rappelé que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Taux d'accessibilité aux demandes de passage à temps partiel par genre.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à compter du 01 janvier 2025. Les parties conviennent également que cet accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail de droit français, contractuellement liés à Revitacare.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
PUBLICITE
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
DENONCIATION ET RÉVISION
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, et même en cas de disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application. Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.
une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Fait à Saint Ouen L’aumône, en quatre exemplaires, le 20/11/2024. Directeur GénéralDélégués Syndicaux
