Société par Action Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 692 031 115, dont le siège social est situé à BUSSY-SAINT-MARTIN (77600) – 1 avenue de Marne et Gondoire, bâtiment le noyer
Représentée par Madame xxxxxxxx en sa qualité de HR Manager South Europe, d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, -Mme xxxxxxx, pour FO ; - Mme xxxxxxxxxxx pour la CFE-CGC .
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Engagé en 2019 lors dela signature d’un premier accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes érigé par plusieurs textes français et internationaux et renouveler ses engagements.
Les Parties s’engagent, dans le cadre du présent accord, en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
TITRE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Article 1 – Fondements
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société souhaite renforcer son action et son engagement sur ces thèmes et a donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes pouvant être source d’écart de traitement ou d’évolution de carrière.
Le présent accord a pour objectif de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise via des actions concrètes:
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ;
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi et à la formation professionnelle ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité du niveau de rémunération entre les femmes et les hommes; et
Développer des actions tendant à favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des salarié(e)s.
Cet accord porte sur les six domaines suivants :
Le recrutement et la mobilité interne,
La formation professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La parentalité et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La sensibilisation et la prévention.
Cette sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la parentalité s’inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail relatifs au principe général de non-discrimination et au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
TITRE 2 - ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE. Sur 92 Collaborateurs, 5 sont non-cadres dont 2 sont des apprentis. La population étant majoritairement cadre étant donné la nature des fonctions exercées, les indicateurs sont présentés en respectant : -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : . Administration Finance General Management HR Marketing Operations R&D Sales Service
Les effectifs présents au 23 Janvier 2024 font ressortir que les femmes représentent 41% des effectifs totaux et les Hommes 59%.
GenrE NOMBRE Female 38 Male 54 Total 92
Une analyse par famille d’emploi nous permet d’identifier que les femmes sont les plus présentes dans les fonctions commerciales à hauteur de 19.57% des effectifs totaux mais représentant 47% de la population féminine totale de l’entreprise. Les hommes sont principalement représentés dans les fonctions commerciales à hauteur de 23.91% de l’effectif total et 41% de la population masculine, mais le service représente aussi une part importante puisque 50% des effectifs masculins constituent 29.35% de la population totale de l’entreprise.
Nombre de personnes
Pourcentage
Femmes
38
Femmes
41,30%
Administration 2 Administration 2,17% Finance 2 Finance 2,17% General Management 1 General Management 1,09% HR 2 HR 2,17% Marketing 3 Marketing 3,26% Operations 2 Operations 2,17% R&D 1 R&D 1,09% Sales 18 Sales 19,57% Service 7 Service 7,61%
Hommes
54
Hommes
58,70%
Administration 2 Administration 2,17% General Management 1 General Management 1,09% HR 1 HR 1,09% Marketing 1 Marketing 1,09% Sales 22 Sales 23,91% Service 27 Service 29,35%
Total général
92
Total général
100,00%
TITRE 3 – ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTEMENT
La Direction de la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Un Processus de recrutement neutre et égalitaire.
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels
Pour assurer la mixité dans les filières ou métiers traditionnellement masculins ou féminins, la Direction de la Société s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois ou métiers traditionnellement masculins et vice versa. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit en fonction des recrutements effectués:
Pour le métier service: objectifs à trois ans : Passer à 30% de femmes (Actuellement 21%) occupant des fonctions liées au Service
Mixité des candidatures
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine et une candidature masculine soient obligatoirement recherchées.
Les Managers et les responsables des Ressources Humaines engagés dans les processus de recrutement veilleront à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes de la catégorie cadre, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. La Direction s’assurera du bon accompagnement des promotions et s’attachera à préparer les salarié(e)s à occuper des postes à responsabilité en proposant un accompagnement individualisé des salarié(e)s (de type coaching, ou feedback 360°), en organisant des entretiens, en proposant des bilans de compétences si nécessaire, et des actions de formation spécialisées.
Indicateurs :
La Direction présentera le nombre d’embauche par sexe et par filière tous les ans.
TITRE 4 – LA FORMATION
Accès à la formation
La formation professionnelle est essentielle pour l’évolution de carrière au sein de la Société.
L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les responsables des Ressources Humaines veilleront à ce que les salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques, et/ou développement personnel) et des entretiens professionnelles prévus par le Code du Travail et/ou les accords collectifs en vigueur au sein de la Société. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la Société s’engage à :
Organiser des formations, si possible en intra (au sein de l’entreprise) en fonction des contraintes familiales, mais aussi de l’aménagement du temps de travail comme le temps partiel et les positionnera autant que possible sur les mardi, mercredi et jeudi ;
Communiquer par mail aux salarié(e)s, au moins 15 jours avant le début de la session de formation sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle ils devraient participer ;
Organiser, dans la mesure du possible, des formations disponibles en ligne pour les salarié(e)s ne pouvant pas s’absenter de leurs domiciles ; et
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois en les rendant prioritaires à la formation du plan suivant leur retour.
Mise à disposition et usage d’une plateforme de formation
Le groupe revvity met à la disposition des salariés une plateforme de e-learning en accès libre, disponible tous les jours et à toute heure du jour et de la nuit, dans le cadre du développement des compétences professionnelles.
L'accès à la plateforme est réservé aux Salariés de l'Entreprise et se fait par le biais d'identifiants personnels et confidentiels. Les formations disponibles sur la plateforme sont destinées au développement des compétences professionnelles des Salariés et sont en accord avec les besoins identifiés par l'Entreprise.
Les formations e-learning devront être suivies, si elles sont à l’initiative de l’entreprise ou validées par le manager suite à la demande du collaborateur, sur le temps de travail habituel des salariés et dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion en vigueur au sein de revvity SAS.
Toutefois, l’Entreprise donne aux salariés la possibilité d'utiliser la plateforme de e-learning en dehors de leurs heures de travail habituelles. L'Entreprise reconnaît que l'utilisation de la plateforme en dehors des heures de travail habituelles est à l'initiative des Salariés et n'engage pas la responsabilité de l'Entreprise quant au temps consacré à ces formations en dehors des horaires de travail.
Les Salariés reconnaissent que l'Entreprise n'assume aucune responsabilité quant à la qualité du réseau internet utilisé par les Salariés pour accéder à la plateforme en dehors des locaux de l'Entreprise. L'Entreprise décline toute responsabilité en cas d'interruption de service ou de dysfonctionnement de la plateforme qui ne relève pas de son contrôle.
En matière de Traçabilité des Formations, l'Entreprise se réserve le droit de consulter les résultats et le suivi des formations effectuées par les Salariés sur la plateforme, dans le respect de la confidentialité des données individuelles, et ce, quelque soit le moment où la formation a été réalisé par le salarié.
Les Salariés s'engagent à informer l'Entreprise de toute difficulté rencontrée lors de l'utilisation de la plateforme.
Indicateurs:
La Direction présentera le plan de développement des compétences réalisé chaque année par sexe.
TITRE 5 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La Société revvity SAS s’engage à appliquer les mesures du présent accord pour atténuer les stéréotypes liés aux métiers entre les femmes et les hommes, tout en tenant compte de son positionnement au sein d’un groupe à caractère international dans lequel les évolutions professionnelles ne doivent pas s’arrêter à aux limites de l’entité juridique concernée par le présent accord. L’évolution professionnelle s’entend comme un changement de groupe de classification du (ou de la) salarié(e)soit selon la nouvelle classification de la convention collective dont dépend revvity SAS, soit dans l’outil SIRH Myworkday (Job code).
Accès aux postes à responsabilités
Les postes à responsabilités à pourvoir en interne doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises. Aucune considération d'ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant. Depuis quelques années les postes à responsabilité de classification L4 et plus (selon le SIRH MyWorkday) sont sous-représentés dans l’entité juridique revvity SAS. L’entreprise s’engage à mettre en place un processus RH garantissant l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et à identifier les salarié(e)s avec un potentiel d’évolution. Ainsi, les Responsables Ressources Humaines veilleront à proposer ces postes aux Hommes ayant les compétences et qualifications requises. Par ailleurs, il est rappelé qu’une attention particulière est portée à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en cas d’évolution sur un poste à responsabilités.
Développement du mentorat
Afin d’accompagner et d’améliorer l’accès de tous sur des postes à responsabilités à tous niveaux de management, les salarié(e)s du groupe de niveau L pourront devenir mentor sur la base du volontariat après validation de la recevabilité de leur candidature par les équipes Talent Sucess. Ils (ou elles) auront pour mission de conseiller et accompagner des salariés dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle sur un développement de leur compétence en vue d’accéder, notamment à un poste à responsabilités. Le mentorat leur permet notamment de développer leur savoir-être et leur réseau au sein de du groupe et de découvrir les métiers de l’entreprise.
Développement des ERG Employee resource group et focus sur le Women’s forum
Les ERG cherchent à apporter un soutien, à contribuer au développement personnel et professionnel sur le lieu de travail et à favoriser les relations sociales.
Ils contribuent à la création d'un lieu de travail diversifié et inclusif, en accord avec les organisations qu'ils servent.
Ils promeuvent des pratiques équitables et créent un espace sûr pour que tous les employés puissent partager leurs expériences.
Le groupe accueille aujourd'hui 4 ERG : Women's Forum, Able, Veterans et Juntos.
Le groupe de ressources pour les employés "Women Forum & Allies" a été créé pour permettre à nos employées de faire progresser leur carrière et leur potentiel de leadership en les mettant en contact avec d'autres personnes au sein de l'organisation afin de partager des idées et des ressources qui les aideront à s'épanouir chez Revvity et dans les communautés qu'elles représentent.
L’ERG a pour objectif est de construire une communauté inclusive qui se consacre à l'avancement des femmes sur le lieu de travail. L’ERG tend à sensibiliser aux forces et aux problèmes auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail et à développer la visibilité et les compétences de ses membres afin qu'elles puissent réaliser leur plein potentiel et se sentir habilitées à conduire leur carrière et leur développement personnel au mieux de leurs capacités. Le Forum compte près de 350 membres dans le monde, avec une représentation dans toutes nos zones géographiques.
L’entreprise s’engage à promouvoir les évènements organisés par cet ERG en interne et à inciter à la participation active à cette communauté.
Evolution professionnelle et temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein.
Evolution professionnelle et absences liées à la parentalité
Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne pourront être l’objet d’une quelconque discrimination quant à l’accès pour l’évolution de carrière. Lors de l’entretien avant le départ en congé familial ou lors du retour du (ou de la) salarié(e), les souhaits d’évolution professionnelle pourront être abordés. Il est rappelé qu’à son retour d’absence lié à un congé familial, le (ou la) salarié(e) retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Indicateurs:
La direction présentera chaque année le nombre de mobilités internes par sexe, ainsi que le nombre d'actions de mentorat.
TITRE 6 – LA REMUNERATION
A l’embauche
La Société s’engage à respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à ce que les différences ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences ou de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Au cours de la vie professionnelle
Dans le cadre de sa politique salariale, la Direction veillera à ce que les éventuels écarts de rémunération correspondent exclusivement à des différences de qualification (poste, compétence, expérience, formation, âge). Dans le cas contraire, des actions dédiées aux rattrapages des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes seront mises en place. La Direction s’engage à ce que les décisions portant sur les augmentations de salaire ne soient pas liées à une situation de travail à temps partiel et que les augmentations générales bénéficient aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental. Ce point et cet engagement devront être abordés lors du cycle des augmentations annuelles des salaires, effectué par l’intermédiaire du « SIRH MyWorkday », lors des réunions entre les Managers et les responsables des Ressources Humaines. A cette fin, la Société s’engage à ce que le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption, ou en congé parental temps partiel au moment de l’évaluation annuelle d’augmentation des rémunérations se voit appliquer une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs:
La direction présentera chaque année une analyse présentant: - le Salaire annuel moyen de salariés présents du 1er janvier au 31 décembre en EQTP par âge et par sexe - Les rémunérations annuelles par catégorie, tranche d'âge et sexe - Les salaires minimaux, maximaux et médians selon la classification de la convention collective par sexe.
TITRE 7 - La parentalité et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
La Direction de la Société s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Les mesures prises sont les suivantes :
Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé avec le manager pour aborder les questions relatives à :
L’organisation du travail jusqu’au départ en congé
Le remplacement du/de la salarié(é)
La réorganisation des missions pendant le congé
Au plus tard un mois après le retour du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins de formation
Les actions de développement à mettre en place
Les souhaits d’évolution ou de mobilité
Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis et non pris par le/a salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande de la salarié(e) en accord avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er Juin suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.
Le congé paternité
Pour atteindre l’objectif de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux hommes, la Direction s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail afin d’atteindre 100% du salaire de base, sous réserve des indemnités journalières de sécurité sociale et/ou des indemnités versées par un régime de prévoyance. Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail du congé de 28 jours calendaires consécutifs (ou 35 si naissance gémellaire et 42 en cas de naissance de triplés et plus) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, les salarié(e)s concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant de pouvoir participer à cet évènement. Un décalage des horaires d’arrivée et/ou de départ pourront être mis en place. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le Responsable Hiérarchique.
Organisation du travail et harmonisation des temps de vie
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels des salarié(e)s. La Direction sensibilisera les Managers à éviter les réunions matinales ou tardives, à les planifier à l’avance et à encadrer les horaires pendant les horaires habituels de travail. De surcroit, les modes de réunions permettant d’éviter les déplacements inutiles seront privilégiés . A cet effet, des moyens nécessaires tels que la visio-conférence, ou les téléconférences (Teams professionnel, numéro de téléphones dédiés…) sont mis en place. La Direction s’engage à promouvoir les bonnes pratiques de la communication telles que :
Une communication par email dans des horaires raisonnables, en respectant le droit des salariés à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail ;
Des rappels réguliers aux équipes sur le fait que le travail dans un contexte international induit des décalages horaires qui n’exigent pas une réponse immédiate aux emails reçus ;
Qu’un délai raisonnable doit être pris en considération entre la formulation d’une demande et la réception d’une réponse.
Indicateurs :
La Direction présentera le Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé maternité, paternité ou d’accueil et taux de prise en jours ;
TITRE 8 - La sensibilisation et la prévention.
1) Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes
La Société revvity met en œuvre une politique volontariste contre toutes les formes de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail. Les parties au présent accord souhaitent renforcer davantage l’écoute et le traitement de ces faits dans les relations de travail en mettant en place des dispositifs de prévention et de traitement de ces situations. A cet effet, deux référents « lutte contre les harcèlements et agissements sexistes » (un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le Comité Social et Economique) sont à l’écoute des salarié(e)s pour répondre à leurs questions et les orienter. En cas de signalements de faits de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes, une procédure interne est mise en place dès connaissance des faits. Ces démarches seront conduites en toute confidentialité et appellent à la plus grande discrétion des acteurs afin de protéger l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s. TITRE 9 - Entrée en vigueur et révision L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord:
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'à Octobre 2027), une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la Société.
Chacune des Parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre partie. TITRE 10 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. TITRE 11 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Bussy-Saint-Martin , le 19 Février 2024 Signatures Pour l’Organisation syndicale
