ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre:
La Société REVVITY dont le siège social est situé 1, avenue de la Marne et Gondoire – 77600 Bussy-Saint-Martin, SIRET n° 629 031 115 00235, représentée par xxxxxxxxxxxx, occupant la fonction de HRBP Southern Europe, dûment habilité aux fins de signature des présentes, Ci-après dénommée, la « Société » ou « REVVITY »,
D’UNE PREMIERE PART,
ET L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par : Xxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale de la CFE-CGC,
D'UNE DEUXIEME PART,
ET L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par : Xxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale de FO,
D’UNE TROISIEME PART,
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel.
La Société réaffirme, notamment au travers de ses orientations stratégiques, sa volonté d’adapter les emplois et les compétences aux défis des prochaines années.
La GEPP a donc un rôle essentiel pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs au sein de l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans une volonté d’accompagnement de la transformation de l’entreprise :
En permettant à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité ;
En mettant en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel ;
En améliorant le processus en matière de transfert des compétences, indispensable à la préservation des compétences clés notamment au regard de la pyramide des âges de l’entreprise.
Le présent accord a été conclu à l'issue des négociations du 19 Février 2024 et 4 Mars 2024.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société revvity sas, en CDI, CDD et contrat d'alternance.
Article 2 - Objet de l'accord
La GPEC constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise , et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
- d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et donc prises en compte dans les stratégies de l’entreprise
- d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
- d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
- d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts et maintenir les salariés dans l'emploi.
Article 3 - Etat des lieux
1) Une phase de diagnostic global
L’entreprise dispose d’un certain nombre d’outils pour pouvoir faire un diagnostic de la situation de l'emploi:
- Un référentiel métier existant dans MWD organisé autour de familles d’emplois, elles-mêmes organisées en sous-familles, qui sont elles-mêmes composées de métiers différents postes classifiés par niveaux d’expertise. - Des job descriptions de ces postes disponibles sur le sharepoint, et mises à jour régulièrement en fonction des évolutions liées aux postes et aux compétences.
- Les indicateurs du bilan social participent à cette étude : notamment la pyramide des âges, les statistiques d'entrées et de sorties de l'entreprise, les niveaux de qualification, etc.
Les familles d’emplois font référence aux familles de métiers et sous-groupes qui les composent. A aucun moment, les métiers et les familles de métiers ne servent de référence pour comprendre l’organisation de l’entreprise. Au sein des différentes organisations qui composent le groupe, les familles de métiers ne changent pas. Il est à noter que les organisations peuvent avoir recours à plusieurs familles de métiers et plusieurs sous-groupes au sein de ces familles. Exemple: l’organisation Signals peut avoir recours à la même famille de métiers et aux mêmes métiers que l’organisation commerciale.
2) Indicateurs par famille d'emploi
Les grandes familles d'emploi présentes au sein de revvity sas sont:
Les 2 grandes familles d'emplois les plus représentées au sein de revvity sas sont les Sales et le Service:
3) Indicateur: Pyramide des âges
Article 4 - GEPP et Suivi
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appuie et, selon les cas, utilise les différents outils prévus par la loi relatifs à la formation professionnelle continue, pour les salariés relevant aussi bien des métiers non sensibles que des métiers sensibles. Des outils spécifiques sont utilisés en priorité au profit des salariés qui occupent un emploi sensible. Afin de développer leur employabilité, les salariés peuvent accéder à des actions de formation professionnelles continue dans le cadre de quatre dispositifs différents :
le plan de développement des compétences (de l'entreprise) ;
le CPF de transition professionnelle ;
le compte personnel de formation (CPF) ;
Le suivi de ces actions est actuellement assuré par le CSE qui reçoit l'information relative aux actions de formations et dont les plans prévisionnels et réalisés sont déposés dans la BDESE de l'entreprise.
Article 5 - Les outils mis à disposition
1) Myworkday et les job descriptions
Myworkday dispose d'un référentiel métier qui permet de donner une vision globale des métiers par famille. Des Job descriptions correspondant au référentiel sont mises à jour et publiées sur le sharepoint de l'entreprise pour le suivi des compétences liées à ces métiers et tenant compte des évolutions. Ces outils permettent de travailler à l': - Identification des métiers en développement - Identification des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et ses compétences - Identification des Métiers nécessitant une attention particulière (exposition aux évolutions technologiques, économiques ou susceptibles de le devenir) - Identification des Métiers émergents - Identification des Mobilités professionnelles possibles. L’année 2024 devrait voir la révision complète des job family et des postes afin de mieux adapter ces derniers à la réalité des activités de revvity sas et de permettre la création de parcours professionnels plus clairs pour les collaborateurs. Le projet global, s’appelle Career architecture et s'intègre dans une démarche globale du Groupe revvity au niveau monde.
2) les orientations stratégiques
L’entreprise est amenée à tenir compte des hypothèses d'évolution, des technologies et des marchés, de la filière à laquelle elle appartient, afin d'analyser les tendances de transformation des métiers et des compétences. Ces orientations sont présentées annuellement au CSE. L'entreprise axe notamment le développement de ses compétences autour du déploiement d'une stratégie en matière de santé, sécurité, environnement et RSE. Cela inclut notamment des actions et sans que cette liste ne soit exhaustive: - de sensibilisation autour des Risques psychosociaux à destination des collaborateurs et des managers. - d'une politique active en matière de santé et sécurité au travail, en développant la prévention et formant des sauveteurs secouristes à tous les stades de leur carrière sur la base du volontariat et en organisant les formations aux gestes qui sauvent pour les futurs retraités - de formations à la sécurité routière, car agir et réagir dans la cadre de l'exercice de ses fonctions, au volant d'une voiture représente une compétence au-delà de la simple précaution. - de formations en matière de sécurité qui sont planifiées en priorité dans le domaine de la sécurité des personnes et des biens. Ces actions permettent l’obtention ou le renouvellement d’un titre dans les domaines électrique, chimie, risques biologiques, radioactivité, incendie, CACES ou conduite d'engin. Le caractère obligatoire de ces formations est rappelé par revvity à l’ensemble des managers et collaborateurs.
3) Les entretiens professionnels
L'entreprise organise régulièrement des informations relatives aux entretiens professionnels. Le contenu de cette information relative aux dispositifs à la disposition des collaborateurs est disponible sur le sharepoint afin d’aider les salariés à se projeter sur leur avenir professionnel et aider les managers à mieux conseiller.
L’entretien professionnel est constitué d'un support qui intègre les volets formations, souhaits de mobilité ou d’aménagement du poste, et suivi des actions sur les 2 années précédentes. Organisé tous les deux ans pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ; il permet de faire le point sur ses possibilités et sur les dispositifs de formation. Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur lors des campagnes organisées par le service des ressources humaines.
4) L'entretien annuel de performance
L’entretien annuel de performance permet au collaborateur d’identifier les axes de développement qui lui sont nécessaires au regard des exigences du poste occupé.
Article 6 - La politique de mobilité
La mobilité professionnelle, tant que fonctionnelle (changement de métier) que géographique (changement de région) est facilitée au sein de revvity grâce à une politique de mobilité globale.
MyCareer sur MyWorkday - L'ensemble des postes ouverts sont publiés sur Myworkday en interne et consultables par l'ensemble des salariés. La politique globale relative à la mobilité fonctionnelle se dote de multiples outils mis à la disposition des collaborateurs. Ainsi le programme MyCareer journey inclut le MyCareerHub.
MyCareerHub est une plateforme accessible à partir du portail MyWorkday auquel ont accès tous les salariés. Lors de la première connexion au Career Hub, chaque employé doit sélectionner son "orientation professionnelle" (évoluer dans son rôle, évoluer au-delà de son rôle, s'ouvrir aux deux) afin de recevoir des notifications personnalisées concernant le mentorat, la mise en relation et les missions de courte durée (gigs) dont l'objet est de permettre le développement des compétences et la mise en relation des collaborateurs.
Des mesures d'accompagnement à mobilité géographique sont mises en place, et notamment le recours à Action logement pour accompagner le collaborateur en mobilité dans la recherche d’un logement, et la prise en charge des frais de déménagement si ce dernier a lieu à l’initiative de l’entreprise. Ainsi sur la base de 3 devis de déménagement, le moins cher étant retenu, les frais sont pris en charge par l'entreprise.
MyCareer Newsletter - Le service Talent acquisition envoie notamment de manière proactive des bulletins d'information sur le recrutement afin de sensibiliser les employés aux postes à pourvoir en interne.
Sourcing interne - Les chargés de recrutement font du sourcing en interne et mènent des discussions exploratoires de carrière avec les employés sur la base des intérêts de carrière renseignés dans leurs profils de talents sur MyWorkday.
MyCareer Forum - Les événements de carrière internes accueillent des conférenciers invités qui présentent des mises à jour sur l'entreprise ou des témoignages sur leurs expériences de développement de carrière au sein du groupe. Cela permet de découvrir les emplois, les missions et les différents secteurs présents au sein du groupe.
MyCareer Toolkit - Une boîte à outils personnalisée contenant des conseils ou des outils pour les employés et les managers afin de soutenir leur planification et leur développement de carrière.
MyCareer journey Sharepoint - est un centre d'information/sharepoint qui permet aux employés et aux managers d'accéder aux ressources dont ils ont besoin pour le développement de leur carrière.
Article 7 - les dispositifs favorisant le développement des compétences
1) Le passeport orientation et formation
Prévu par l'article L. 6315-2 du code du Travail, le passeport orientation et formation permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualifications obtenues, et de les valoriser, notamment lors des entretiens professionnels - https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/Dans le cadre d'une démarche de GEPP, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.
Le passeport orientation et formation recense notamment : - les diplômes, titres et autres certifications obtenus à l'occasion de la formation initiale ; - les expériences professionnelles, y compris les périodes de stage ou de formation en entreprise, ainsi que les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles utilisées ou acquises grâce à ces expériences ; - les titres, diplômes, CQPM ou CQPI, et autres certifications ou habilitations obtenues dans le cadre de la formation professionnelle continue, dont ceux obtenus par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; - les actions de formation suivies dans le cadre de la formation professionnelle continue, y compris en période d'inactivité professionnelle ; - les capacités professionnelles validées dans le cadre des actions d'évaluation d'un CQPM ; - les activités de tutorat. Propriété du salarié, celui-ci peut l'utiliser lorsqu'il envisage une mobilité interne ou externe.
2) le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l'entreprise
Le plan de développement des compétences est organisé autour de 4 axes:
- Les formations LMS techniques, gérées par les managers, en fonction des besoins de service au fur et à mesure de l’année et des sessions qui ouvrent. - Les formations percipio skillsoft. Cette plateforme de elearning permet de développer ses soft skills ou d'acquérir des compétences techniques dans des domaines qui ne sont pas présentes dans LMS ni développées en interne. - Les formations sécurité, récurrentes, en fonction des besoins en habilitation. - Le plan de développement des compétences géré par les ressources humaines
Ce plan de développement des compétences vise à garantir le maintien ou développement d’une compétence, d’une qualification. Il permet l'accompagnement de la mobilité par un dispositif de formation adapté ou encore l'adaptation aux évolutions de l’emploi, aux mutations industrielles, et à l’évolution des technologies, notamment l'intelligence artificielle.
L’accès aux actions de formation se fait à l’initiative de l’entreprise et doit répondre à un objectif de performance de cette dernière.
3) L'aménagement de fin de carrière
A) Les informations relatives à la retraite
Les salariés de 60 ans et plus pourront avoir à leur disposition des informations pratiques sur le départ à la retraite de manière à alimenter leur réflexion sur leur futur départ. Pour ce faire, il conviendra de prendre contact avec le service des ressources humaines. L'entreprise mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite à destination des collaborateurs, à distance. Il pourra aussi être proposé des entretiens d’information retraite avec un conseiller retraite de l’assurance retraite pour les salariés qui le souhaiteraient. Les salariés ayant informé de leur décision de liquider leur retraite, bénéficieront d’une formation aux premiers secours, relative à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. Proposée par l'employeur, elle permettra au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour : · assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ; · réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ; · réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. Cette sensibilisation se déroulera pendant l'horaire normal de travail.
B) recours à la retraite progressive
Pour pouvoir bénéficier de la retraite progressive, les salariés devront justifier auprès des caisses de retraite concernées de leur activité réduite, c’est-à-dire de la mise en place d'un contrat de travail à temps partiel compris entre 40% et 80% soit entre 85 jours et 168 jours de travail par an pour les cadres au forfait jour, avoir 60 ans et validé 150 trimestres. L'entreprise souhaitant pouvoir articuler les retraites progressives avec la mise en place de recours à l'alternance souhaite que les collaborateurs puissent évoquer leurs projets auprès du service des ressources humaines ou lors de leurs entretiens professionnels afin de pouvoir apporter une réponse favorable au demandeur.
Article 8 - La mise en œuvre et l'articulation des dispositifs publics au sein de revvity.
1) le bilan de compétences
Le Code du travail précise que « les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » Le bilan de compétences se déroule sur 24h de rendez-vous auxquelles s’ajoute du travail personnel à produire. Le bilan de compétences est organisé en trois phases consécutives, au terme desquelles une synthèse écrite des résultats est remise au bénéficiaire du bilan. Le bilan de compétences peut être réalisé tout ou partie sur le temps de travail. Cela nécessite pour cela l’accord de l'entreprise. Le Bilan de compétences est payant, pour le financer, les collaborateurs peuvent avoir recours au CPF.
2) le CPF
Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle.
Le financement du CPF est réalisé par le crédit de sommes en euros (500€/an pour une activité annuelle pleine) jusqu’au plafond de 5000€. L’alimentation du compte est effectuée une fois par an, automatiquement, au cours du premier trimestre de l’année civile suivant celle pour laquelle les droits sont dus.
Les fonds ne sont mobilisables qu’à l’initiative du titulaire des droits.
L'entreprise et le collaborateur peuvent décider conjointement de l'organisation de formations qui répondraient à des souhaits du collaborateur et à des besoins de l'entreprise. Les salariés sont invités à prendre contact avec le service des ressources humaines dans le cadre de ces projets afin de permettre une organisation facilitée du déroulement de la formation et une prise en charge éventuelle des coûts additionnels si le CPF ne couvrait pas la totalité des coûts.
Dans l'hypothèse où l'entreprise ne souhaiterait pas participer au projet du collaborateur, ce dernier pourrait toujours faire une demande d’autorisation d'absence auprès de l'entreprise au minimum 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois, et 120 jours pour une formation de plus de 6 mois.
3) Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP est lié à la réalisation d’une formation certifiante qui doit permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Ce type de projet permet la mise en place d’un congé spécifique lorsque le collaborateur suit cette formation tout ou partie sur le temps de travail. La formation n’a pas besoin d’être en lien avec l’activité du salarié. L'entreprise s'engage à favoriser ces actions et la mise à disposition du collaborateur si ce projet s'inscrit dans une démarche personnelle aboutie à la condition qu'il dispose de 2 ans d’activité minimum dont 1 an minimum dans l’entreprise.
Le salarié devra formuler une demande écrite d’autorisation d’absence en recommandé avec AR indiquant les modalités de la formation à laquelle l'entreprise répondra dans les 30 jours L'employeur peut demander à différer la demande de 9 mois maximum avec une motivation réelle.
Pendant son congé le salarié est rémunéré par l’entreprise selon un pourcentage du salaire moyen de référence dont le pourcentage est défini au regard de la durée de la formation et du niveau de salaire. L’employeur maintient donc le paiement du salaire pendant l'absence du collaborateur à hauteur du pourcentage pris en charge et perçoit le remboursement par la commission qui a accepté le dossier.
4) la validation des acquis par l'expérience (VAE)
La VAE permet au collaborateur d’obtenir une certification grâce à son expérience professionnelle acquise en interne ou lors de précédentes expériences. La certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles. Une fois la certification identifiée, et avec l’aide éventuelle du Conseiller VAE des point relais conseil (gratuit), le collaborateur doit procéder au dépôt du dossier de recevabilité auprès de l’organisme certificateur. Au bout de 2 mois, l’organisme notifie sa décision et propose une session d’évaluation au cours de laquelle le jury va évaluer les aptitudes, connaissances et compétences en lien avec le diplôme visé.
La mise en place d’un portail numérique dénommé "France VAE" permet d’obtenir des informations et d’effectuer les démarches du parcours ad hoc. Le salarié qui souhaite s'absenter dans le cadre de la réalisation de la VAE doit demander une autorisation d’absence au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE. Le congé pour VAE est porté à deux jours.
L'entreprise s'engage à identifier avec le collaborateur les éventuelles formations qu'il pourrait suivre et valider au titre du plan de développement des compétences et qui contribuerait à l'obtention de la VAE.
Article 9 - La gestion des métiers sensibles du fait de difficultés de recrutement
L’entreprise entend développer le recours aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage afin de remédier à ses difficultés de recrutement. L'analyse de la pyramide des âges permet d'identifier des tensions dans les métiers du service et envisage de favoriser le recours à l'apprentissage afin de former les collaborateurs aux métiers du service.
Cette pratique est en vigueur au sein de l'organisation Signals depuis maintenant 4 ans et a permis l’embauche de 5 jeunes en CDI. En 2023/2024 il y a encore 3 personnes concernées.
L'objectif est d'étendre la pratique aux autres directions présentes chez revvity sas.
Article 10 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
L’entreprise peut avoir recours à des: - Contrats à durée indéterminée - Contrats à durée déterminée - Contrats à temps partiel - Intérim - Contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) - Stages - Prestataires de services (en ce compris, SSII, Indépendants…) - Agents
Le type de contrat choisi dépend du contexte et des besoins de l'entreprise.
1) Contrats à durée indéterminée
Le recours à un contrat à durée indéterminée a vocation à pourvoir un emploi durable. Les besoins de l’entreprise sur le long terme et la nécessité de réaliser des missions récurrentes peuvent justifier l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée.
2) Contrat à temps partiel
Le recours à un contrat à temps partiel est fonction des demandes des salariés, avec accord de l’entreprise : congé parental, … Et, peut dans certains cas être proposé par l’entreprise avec l’accord du salarié : préparation à la retraite, …
3) Contrat à durée déterminée et Intérim
Le recours à l’intérim ou au CDD dépend des besoins de l’entreprise. Le choix entre le recours au CDD ou à l’intérim se fait selon le profil et les compétences recherchées. Le nombre de contrat en intérim varie en fonction des besoins. L’intérim est utilisé à la fois pour le remplacement de salariés absents et/ou pour les périodes d’accroissement d’activité, toutefois le recours à l’intérim reste exceptionnel compte tenu de la technicité de nos métiers.
4) Contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Revvity embauche des étudiants en contrat en alternance. L’entreprise s’engage à être vigilante quant à la pertinence des sujets confiés aux alternants et à la qualité de l’accompagnement accordé par le tuteur et par la Direction des Ressources Humaines.
5) Stages
Concernant les conditions de recours aux stages, revvity se conforme au code du travail, en proposant des stages ou en acceptant des demandes, présentant un intérêt pédagogique. L’accueil de stagiaires se fait dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le stagiaire et l’établissement d’enseignement.
6) Prestataires de services (en ce compris, SSII, Indépendants…)
revvity a recours à de la prestation de service auprès d’entreprises tierces lorsqu'elle délègue une partie de son activité dont elle ne maitrise pas la technicité, à des tiers, tout en assurant la majorité de la prestation vendue à son client.
7) Agents
Revvity peut avoir a recours à des agents commerciaux qui apportent un complément d’activité commerciale sur certaines gammes de produits et/ou marchés dont ils ont une maitrise certaine et qui perçoivent une rémunération liée au chiffre d’affaires réalisé.
Article 11 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’entreprise et du groupe. Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation. Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son manager et les RH, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat. La société revvity rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale. La société revvity précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise. Par ailleurs, revvity rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique. Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 12 - Durée et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2024. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Article 13 - Révision
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction des Ressources Humaines. La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 14 - Dispositions finales
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines : •en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ; •un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Meaux
Fait à Bussy Saint Martin , le 4 mars 2024 Pour l’Organisation syndicale
