ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Entre :
La société Rexel Développement SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 480 172 840 00062 de Paris, dont le siège social est situé 13 boulevard du Fort de Vaux, 75017 PARIS, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Siège, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
La
CFE-CGC représentée par Monsieur YY, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les parties signataires rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental d’organisation et de gouvernance de l’entreprise.
La diversité, la mixité et la parité sont perçues comme des leviers essentiels de performance, d’innovation et de cohésion sociale.
L’entreprise réaffirme que son rôle est de garantir, au-delà de la stricte conformité légale, une égalité de traitement effective en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de déroulement de carrière.
Elle entend également prévenir toute forme de discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la maternité, la paternité ou la situation familiale.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les articles du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et salariale, la loi du 24 décembre 2021 dite « Rixain » sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes, ainsi que les obligations de calcul et de publication annuelles de l’Index égalité femmes-hommes.
Il vaut plan pluriannuel d’égalité professionnelle et se substitue à toute déclaration unilatérale antérieure sur le même objet.
ARTICLE LIMINAIRE, DIAGNOSTIC et ETAT DES LIEUX
Rappel des principes législatifs en vigueur
L'égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte, l'employeur étant tenu, pour un même travail, d'assurer l'égalité de rémunération.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées, notamment par les femmes dans le domaine professionnel.
L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L 1132-1 à L 1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites,
Les articles L 1142-1 à L 1142-6 du Code du travail précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes,
Les articles L 3221-1 à L 3221-10 du Code du travail précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
La protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants fait l'objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L 1225-1 à L 1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité,
Les articles L 1225-37 à L 1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l'adoption,
Les articles L 1225-35 à L 1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité,
Les articles L 1225-47 à L 1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l'éducation des enfants.
Les listes de candidatures aux élections professionnelles émanant des organisations syndicales au premier tour ou de tout candidat au second tour devront, dans la mesure du possible, veiller à atteindre une représentation paritaire des Femmes et des Hommes (articles L 2314-6 et suivants, ainsi que R 2314-4 du Code du travail).- Diagnostic et état des lieux
Un diagnostic comparatif a été établi sur la base des critères en annexe au présent accord (annexe 1).
Il comprend la répartition des femmes et des hommes par catégories professionnelles, l’évaluation des écarts de rémunération fixe et variable selon l’âge, l’ancienneté et les fonctions, la répartition des embauches, des promotions et des mobilités, l’accès à la formation, la proportion de temps partiel choisi ou contraint et enfin les données relatives aux départs et retours de congés maternité, paternité, adoption et parentaux.
Ce diagnostic est mis à jour chaque année et partagé avec le Comité social et économique. Il constitue la base du suivi de l’accord et la référence pour l’identification des éventuels écarts et l’adoption des mesures correctives.
L'analyse des différents documents fournis met en évidence les points suivants :
Une progression graduelle mais certaine du nombre total de femmes dans les effectifs de Rexel Développement
Un équilibre dans le traitement des hommes et des femmes dans l’entreprise en matière de formation. Rexel Développement veillera à poursuivre ses actions pour maintenir un équilibre de proportionnalité de la représentation de chaque sexe dans ce domaine de gestion continue des compétences.
Les questions relatives à la Diversité et l’Inclusion dans le cadre d’une enquête annuelle d’engagement (‘’Satisfaxion’’) menées auprès de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices enregistrent des niveaux de réponses favorables supérieurs aux niveaux enregistrés au sein d’autres entreprises en France sur des questions similaires
Sur la catégorie Diversité & Inclusion, en 2025 : +9 points par rapport à la norme France Sur la catégorie Engagement, en 2025 : +3 points par rapport à la norme France
Sur le thème de la diversité, des initiatives ont été engagées au cours de ces derniers mois, avec notamment :
Un programme de développement pour des talents féminins identifiés comme ayant un fort potentiel de promotion par leurs managers (ex. « EmPower »).
La promotion d’un réseau ‘’WiRE’’ (Women In Rexel) pour encourager des actions de networking et de sensibilisation sur le sujet.
La mobilisation de collaboratrices volontaires auprès de l’association Capital Filles qui vise à accompagner des jeunes filles jusqu’au baccalauréat pour les aider dans leur orientation et leur projet d’avenir.
Ou encore la participation de collaborateurs au réseau ‘’Télémaque’’ afin d’accompagner des jeunes pour les aider à enrichir leur univers socio-culturel et construire leur projet personnel et professionnel.
Dans le contexte de récentes évolutions législatives qui introduisent de nouvelles obligations pour les sociétés en terme d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, Rexel Développement entend poursuivre ses actions dans ce domaine, tant à l'embauche que dans le déroulement de carrière.
Des discussions ont été poursuivies au sujet de la parentalité au sein de Rexel Développement et les parties conviennent de porter leur attention sur ce sujet compte tenu de la pyramide des âges au sein de la société.
Dans le cadre du présent accord et dans ce contexte, il a donc été choisi de retenir les axes suivants :
Mesures en faveur de l'égalité de traitement en matière de conditions d'accès à l'emploi et de promotion professionnelle
Mesures en faveur de l'égalité de traitement en matière salariale
Mesures en vue de faciliter l'articulation entre vie privée / vie professionnelle
Accent mis sur les enjeux de la parentalité au sein de Rexel Développement
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la société. Les disposions du présent accord sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent accord conformément aux termes de son article 8. Pour chacun des domaines visés par le présent accord et en fonction des objectifs et des actions présentés par le présent accord, les indicateurs permettant de mesurer la réalisation sont fixés par annexe au présent accord. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et s’appliquera comme plan pluriannuel d’égalité professionnelle.
ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le processus de recrutement est l'aboutissement d'une sélection menée dans le respect du principe légal de non-discrimination, garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Les critères de sélection reposent sur la notion d'adéquation des compétences entre un besoin défini par l'entreprise et des profils de candidats.
Les profils des candidats sont appréciés au travers de la notion objective de compétences professionnelles. Les compétences professionnelles sont définies en fonction du type et du niveau de formation (initiale ou autre), des expériences accomplies et des aptitudes démontrées lors de celles-ci.
2.1 Lutte contre les stéréotypes conscients ou inconscients
Les parties rappellent qu'il n'y a pas a priori d'emplois masculins ou féminins.
En conséquence, l’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que les décisions en matière de recrutement et de promotion professionnelle ne soient pas fondées sur des raisons de stéréotypes de nature à contrarier la mixité.
Pour ce faire, les parties décident, d’une part, de prendre des mesures visant à favoriser une perception externe plus neutre en termes de genre par le biais des actions suivantes :
Assurer des descriptifs d'emploi attractifs pour tous et ne contenant aucun stéréotype de genre
Introduire dans les formations de management, un volet diversité et le bénéfice d'un management inclusif, valoriser la mixité source de créativité plus forte au sein des équipes.
Former les managers qui recrutent sur les biais cognitifs afin de lutter contre la discrimination à l’embauche
2.2 Action en faveur du renforcement de la mixité des embauches H/F
Les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalents), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu'il soit homme ou femme dans l'emploi recherché (si cet emploi n'est pas unique au sein de l’organisation) sera encouragé.
2.3 Promotion Professionnelle
Les parties s'entendent sur l'importance de poursuivre le suivi de cet indicateur, dans un cadre général, résultant d’une politique RH axée sur le développement continu, et retiennent afin de favoriser la mobilité professionnelle, de communiquer régulièrement sur l'accès au Job Board Groupe donnant accès aux postes disponibles, mais également de diffuser les principes de la politique de mobilité interne.
Afin de mesurer correctement la perception entre les Femmes et Hommes sur ce sujet, il est convenu de vérifier si un écart est notable lors des enquêtes pouvant être menées annuellement (‘’Satisfaxion’’), et notamment à la question suivante : « Mon entreprise offre des opportunités égales à tous ces collaborateurs quels que soient leur âge, genre, handicap, origine ethnique et orientation sexuelle ».
Il est également convenu de porter une attention particulière à la dimension communication auprès des équipes lorsqu’une promotion a lieu.
ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE SALARIALE
Pour la grande majorité des collaborateurs, la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable.
Par nature, les éléments variables dépendent de l'atteinte d'objectifs qui sont dépourvus de tout lien avec le sexe du collaborateur.
En conséquence, les parties conviennent que les mesures directes à mener en faveur de l'égalité de traitement en matière salariale portent principalement sur la partie fixe des salaires, tant à l'embauche qu'à l'occasion d'une promotion interne ou que lors des éventuelles évolutions annuelles le cas échéant.
3.1 Application du principe d'égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales à l'embauche
Les salaires fixes proposés à l'embauche sont égaux pour un même type/niveau de formation, d'expériences, d’aptitudes et de responsabilités professionnelles proposées.
3.2 Application du principe d'égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions du salaire fixe
Les rémunérations des hommes et des femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions lors des périodes de révision salariales sur la base d'augmentations individualisées, les critères objectifs d'appréciation étant principalement la montée en compétence et/ou les performances constatées.
3.3 Mesure spécifiques visant à la suppression des écarts de rémunération
Rexel Développement entend poursuivre ses actions en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière continuera ainsi à être portée à la suppression des écarts de salaires à poste et tranches d'âge comparables.
ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L'ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’entreprise reconnaît l’importance d’une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties conviennent de maintenir le principe de l'entretien annuel sur la charge de travail, couvrant le thème articulation vie privée et vie professionnelles rendu obligatoire pour les cadres en forfait jours, pour tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants. Un entretien spécifique est systématiquement organisé à l’issue d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental afin de fixer les conditions de la reprise, d’ajuster la charge et les objectifs et, le cas échéant, de prévoir des aménagements temporaires.
Dans le cadre des enquêtes d’engagement ou autres les parties retiennent l’intérêt d’y insérer une question sur l’équilibre Vie Privée et Vie Professionnelle.
L’entreprise met par ailleurs en place un service d’orientation et de conseil pour les salariés (« Responsage ») pour les accompagner sur les situations de fragilité de leurs proches (situation d’aidants ou de handicap). Ce service est confidentiel.
La direction peut également proposer des dispositifs de coaching le cas échéant, afin d’aider le collaborateur ou la collaboratrice à traverser une période particulièrement difficile d’un point de vue personnel, afin notamment de limiter l’impact sur la vie professionnelle.
ARTICLE 5. LES ENJEUX DE LA PARENTALITE
Dans la continuation de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle, les parties rappellent qu'il est important d'accompagner les pères et les mères pour un bon équilibre dans leur rythme de vie et souhaitent encourager un environnement de travail inclusif de la parentalité.
Les parties retiennent en plan d'actions :
La mise à jour d'un guide de la parentalité - Ce guide reprendra notamment tous les avantages accordés par l'entreprise, comme la prise en charge financière du congé paternité légal, avec maintien à taux plein de la rémunération pendant la durée du congé et neutralité de cette absence dans le calcul du 13ème mois, de l'intéressement, du nombre de congés et du calcul éventuel du variable. Il est convenu entre les parties de soumettre ce guide à consultation du CSE.
Les actions de sensibilisation des managers aux enjeux de la parentalité se poursuivront
Dans le cadre du guide de la parentalité un coaching individuel pour les pères ou les mères pourrait être proposé par les RH, afin de faciliter le retour au terme d'un congé parental.
ARTICLE 6. INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES ET REPRESENTATION EQUILIBREE
L’entreprise calcule et publie chaque année son Index égalité femmes-hommes avant le 1er mars.
Les résultats sont communiqués sur l’intranet, le site internet, intégrés dans la BDESE, présentés au CSE et transmis à la DREETS.
Lorsque le score est inférieur à 75 sur 100, un plan de correction est adopté afin d’atteindre ce seuil dans un délai maximum de trois ans, avec définition d’objectifs chiffrés et de mesures budgétées.
ARTICLE 7. SUIVI ET DIFFUSION DE L'ACCORD
Les parties au présent accord conviennent d'assurer le suivi du présent accord annuellement à la lumière de la publication de l'index Egalité F/H, ainsi qu'à la lumière des autres indicateurs mentionnés. Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 8. DUREE, REVISION ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord s'appliquera à compter de sa signature pour une durée de quatre années. Il pourra être révisé par avenant en cours d’exécution. À son échéance, il cessera de plein droit de produire ses effets.
Conformément aux dispositions légales, l’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé via la plateforme TéléAccords auprès de la DREETS en version signée ainsi qu’en version expurgée destinée à la publication. Il sera annexé à la BDESE et porté à la connaissance des salariés.
ARTICLE 9. SUIVI DE L'ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d'éventuelles questions liées à l'application et à l'interprétation des dispositions convenues ci- dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord fera l'objet d'une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi en deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.
Fait à Paris le 1er décembre 2025, En 05 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour l’EntrepriseMadame XX
Directrice Ressources Humaines Siège
Pour La CFE/CGCMonsieur YY
Délégué Syndical CFE/CGC
Annexe 1 – Diagnostic chiffré initial et suivi annuel
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise établit chaque année un diagnostic comparatif destiné à mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce diagnostic constitue la base de référence de l’accord et permet de suivre sa mise en œuvre dans le temps.
L’analyse porte d’abord sur la composition des effectifs. La répartition des salariés est établie par catégories socioprofessionnelles, en distinguant les cadres dirigeants, les cadres, les agents de maîtrise et les employés.
Les données sont ventilées par sexe et permettent de mesurer la progression de la mixité dans chacune des catégories.
Le diagnostic intègre ensuite la question de la rémunération.
L’écart est calculé en pourcentage et en euros, par tranches d’âge et par ancienneté, afin de détecter les éventuelles disparités inexpliquées.
Ces écarts sont rapprochés de la moyenne des augmentations individuelles et générales, de manière à vérifier l’équité des progressions salariales.
L’accès à la formation fait également l’objet d’un suivi précis.
Le diagnostic indique le nombre de salariés formés, la durée moyenne des formations et la part de femmes et d’hommes ayant bénéficié de dispositifs spécifiques, tels que les parcours certifiants ou les programmes de développement managérial.
Les données relatives aux recrutements et aux promotions sont présentées.
Enfin, le diagnostic comprend une analyse des situations liées à la parentalité et à l’organisation du temps de travail.
La proportion de salariés à temps partiel, choisi ou contraint, est calculée.
Le suivi des retours de congés maternité, paternité, adoption et parentaux est détaillé afin de s’assurer qu’aucun désavantage n’est constaté à l’issue de ces absences.
Chaque année, ce diagnostic est présenté à la commission de suivi de l’accord et au Comité social et économique, il est annexé à la BDES et il sert de point de départ pour l’ajustement des actions prévues par l’accord.
THEME
INDICATEURS ANNUELS
OBJECTIFS DE PROGRES
Egalité de traitement en matière de conditions d’emploi et suivi des promotions
Evolution de la part des hommes et des femmes sur le nombre d’embauches CDI réalisées
Nombre de managers ayant suivi la formation sur le volet Diversité et Inclusion / Non-discrimination
Mobilités horizontales et verticales sur population CDI Femmes et Hommes
Suivi des taux de promotion sur effectifs CDI, global et par Sexe H/F
Nombre d’actions de formation ou sensibilisation sur diversité inclusion et parentalité
Egalité de traitement en matière de rémunération
Suivi de l’index égalité H/F de la loi du 5 septembre 2018 et de ses indicateurs
Poursuivre les efforts entrepris depuis plusieurs années sur l’indicateur 1 de l’index en matière d’écart salarial entre les femmes et les hommes
Egalité de traitement en faveur de l’articulation vie privée et vie professionnelle
Parentalité
Suivi de l’entretien annuel sur la charge de travail – Nombre d’entretiens réalisés et parmi ces derniers le nombre de commentaires ayant donné lieu à des actions correctrices sur le thème articulation vie privée / vie professionnelle
Mise à jour du guide de la parentalité- Suivi du nombre de demande de congé parental d’éducation et de réduction du temps de travail - Nombre de coaching de facilitation de retour de congé parental
Sur les 4 ans, 100% des actions correctrices validées entre le collaborateur et son manager sur le thème Articulation Vie privée et vie Professionnelle seront satisfaites.
Les plans d’actions visent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise mais également de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de tous les collaborateurs.
