Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (2026 – 2030)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75838 PARIS Cedex 17, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la Société REXEL France :
TITRE 1 : UN DIALOGUE SOCIAL STRUCTURE AUTOUR DE LA GEPP PAGEREF _Toc227336746 \h 5
Article 1. La réactivation de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc227336747 \h 5
1.1.Les missions de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc227336748 \h 5 1.1.1. La compétence générale PAGEREF _Toc227336749 \h 5 1.1.2. La qualification des postes en croissance ou décroissance PAGEREF _Toc227336750 \h 5 1.2. La composition de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc227336751 \h 6 1.3. Le fonctionnement de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc227336752 \h 6 1.4. Les moyens mis à disposition de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc227336753 \h 7 1.4.1. Les réunions préparatoires PAGEREF _Toc227336754 \h 7 1.4.2. Les heures de délégation PAGEREF _Toc227336755 \h 7 1.4.3. La documentation PAGEREF _Toc227336756 \h 7
Article 2. La consultation relative aux orientations stratégiques et à leurs incidences sur l’emploi PAGEREF _Toc227336757 \h 8
TITRE 2 : LA DYNAMISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc227336758 \h 8
Article 3. Accès à l’information et transparence PAGEREF _Toc227336759 \h 8
Article 4. Le socle du parcours professionnel PAGEREF _Toc227336760 \h 9
4.1. La Revue de Performance (RP) PAGEREF _Toc227336761 \h 9 4.2. L’Entretien de Développement Professionnel PAGEREF _Toc227336762 \h 9 4.3. L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière PAGEREF _Toc227336763 \h 9
Article 5. Les outils d’aide à la décision à travers l’outil Move up PAGEREF _Toc227336764 \h 10
5.1. Les tests de personnalité, de motivations et de raisonnement PAGEREF _Toc227336765 \h 10 5.2. La culture du feedback PAGEREF _Toc227336766 \h 10 5.3. Les journées d’observation – « Vis ma vie » PAGEREF _Toc227336767 \h 10 5.4. Les missions temporaires PAGEREF _Toc227336768 \h 10 5.5. Les parcours de carrière PAGEREF _Toc227336769 \h 11 5.6. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc227336770 \h 11
Article 6. Le développement des apprentissages PAGEREF _Toc227336771 \h 12
6.1. Le plan de formation PAGEREF _Toc227336772 \h 12 6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc227336773 \h 12 6.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc227336774 \h 13 6.4. La lutte contre l’illettrisme PAGEREF _Toc227336775 \h 13 6.5. La lutte contre l’illectronisme PAGEREF _Toc227336776 \h 13 6.6. Le coaching PAGEREF _Toc227336777 \h 14
Article 7. L’accompagnement renforcé des collaborateurs occupant un poste en décroissance PAGEREF _Toc227336778 \h 14
Article 8. L’accompagnement des alternants et stagiaires dans leur parcours professionnel PAGEREF _Toc227336779 \h 15
Article 9. Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc227336780 \h 15
TITRE 3 : LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc227336781 \h 16
Article 10. La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc227336782 \h 16
10.1. La définition PAGEREF _Toc227336783 \h 16 10.2. Le parcours de prise de nouvelle fonction PAGEREF _Toc227336784 \h 16
Article 11. La mobilité géographique PAGEREF _Toc227336785 \h 16
11.1. La définition PAGEREF _Toc227336786 \h 16 11.2. L’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc227336787 \h 16 11.2.1. L’accueil du collaborateur PAGEREF _Toc227336788 \h 16 11.2.2. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc227336789 \h 17
TITRE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL ET/OU SYNDICALES PAGEREF _Toc227336790 \h 18
Article 12. Les fondamentaux du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales PAGEREF _Toc227336791 \h 18
Article 13. L’entretien de début de mandat PAGEREF _Toc227336792 \h 19
Article 14. L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc227336793 \h 19
TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc227336794 \h 19
Article 15. La commission de suivi PAGEREF _Toc227336795 \h 19
Article 16. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc227336796 \h 20
Article 17. Adhésion et révision PAGEREF _Toc227336797 \h 20
Article 18. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc227336798 \h 20
PREAMBULE
Dans un contexte mondial de transformations qui redessinent les métiers, Rexel France réaffirme, au travers la conclusion de cet accord, son ambition d’accompagner durablement l’évolution des compétences des collaborateurs et de soutenir la construction de parcours professionnels porteurs d’avenir.
Les mutations technologiques — et en particulier le développement de l’intelligence artificielle, et la digitalisation — redessinent progressivement les métiers et les organisations. Ces évolutions, renforcées par les transformations économiques et environnementales qui les accompagnent, font émerger des enjeux majeurs et des incertitudes nouvelles. Elles exigent une capacité d’adaptation, une montée en compétences continue et une agilité collective permettant à chacun de trouver sa place dans un environnement en constante évolution. Dans ce contexte, les Parties soulignent la nécessité de disposer d’un cadre structurant permettant d’anticiper et d’accompagner les transformations des métiers, qu’elles soient pressenties ou imprévisibles.
Afin de soutenir cette ambition, les Parties conviennent de créer un Observatoire des métiers chargé d’organiser un dialogue social régulier autour d’une vision prospective des métiers de l’Entreprise, en lien avec les orientations stratégiques de Rexel France et les évolutions externes.
L’expérience collaborateur étant au cœur de la stratégie de l’Entreprise, le présent accord vise également à mettre en avant les dispositifs permettant aux salariés d’agir sur leur parcours professionnel. Il encourage leur développement continu des compétences, notamment grâce à la formation, à un accompagnement structuré tout au long de son évolution ainsi qu’aux dispositifs facilitant la mobilité interne.
Dans cette perspective, l’accord définit un cadre homogène destiné à accompagner les collaborateurs dans leurs mobilités, qu’elles soient géographiques et/ou fonctionnelles. Il vise ainsi à lever les freins financiers et matériels susceptibles de se présenter, tout en garantissant le respect de leur vie personnelle et familiale.
Une attention particulière sera portée aux salariés occupant un poste identifié comme étant en décroissance afin de les accompagner de manière renforcée dans leur parcours professionnel — qu’il s’agisse de formation, de mobilité ou d’évolution de carrière.
Les parties souhaitent également, au travers cet accord, réaffirmer l’importance des principes d’égalité de traitement et de nondiscrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales. Leur rôle dans le dialogue social implique un accompagnement adapté tout au long de leur mandat, afin de garantir la continuité de leur parcours professionnel.
Rexel France souhaite par ailleurs, et pour la première fois, encourager les formes d’engagement qui dépassent le cadre strict de l’activité professionnelle en promouvant le mécénat de compétences comme un levier d’épanouissement, de sens et de citoyenneté.
Les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, au sein des trois filières métiers de l’Entreprise : Commerciale, Logistique, et Supports.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions antérieures ayant le même objet.
TITRE 1 : UN DIALOGUE SOCIAL STRUCTURE AUTOUR DE LA GEPP
Article 1. La réactivation de l’Observatoire des métiers
Les missions de l’Observatoire des métiers
1.1.1. La compétence générale L’Observatoire des métiers a pour vocation d’organiser le dialogue social autour d’une vision prospective des métiers de l’Entreprise en relation avec ses orientations stratégiques et les évolutions externes (économiques, technologiques, environnementales) et ce, dans l’objectif d’en anticiper les conséquences.
En complément de celles évoquées à l’article 1.1.2, ses missions consistent en :
l’apport d’une vision globale sur les évolutions des métiers de l’Entreprise (métiers dont les compétences actuelles deviennent obsolètes ou en disparition, ou dont les compétences sont amenées à évoluer, ou dont les conditions d’exercice doivent évoluer) ;
l’identification des passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser.
L’Observatoire des métiers intervient en amont des procédures d’information consultation du Comité Social et Economique, dans une logique d’anticipation. Ses prérogatives s’exercent sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel ni des procédures spécifiques prévues par la loi notamment en matière de licenciements économiques.
1.1.2. La qualification des postes en croissance ou décroissance
L’Observatoire des métiers a également pour mission l’identification des postes en croissance ou en décroissance, et les besoins associés notamment en matière de formation. Il peut à ce titre effectuer des propositions de qualification de postes en croissance ou en décroissance.
Est considéré comme un poste en décroissance, celui pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles vont entrainer une réduction significative de ses effectifs et/ou une diminution importante du périmètre de compétences qu’il comporte. A l’inverse, est considéré comme un poste en croissance, celui dont le contenu et les compétences liées et/ou les effectifs sont susceptibles de connaitre une forte croissance.
Les Parties conviennent que ces notions ne pouvant faire l’objet d’une quantification uniforme en amont, l’analyse sera réalisée au cas par cas, sur la base des éléments objectifs partagés et propres à chaque situation.
Chacune de ces qualifications peut être locale et ne concerner par exemple qu’un site, un périmètre régional déterminé.
La qualification de poste en croissance ou décroissance intervient à l’issue de 2 étapes successives articulées autour d’une proposition de la Direction et d’un diagnostic de l’Observatoire.
La Direction informe les membres de l’Observatoire de sa proposition de qualification d’un poste en croissance ou en décroissance et leur transmet, en amont de la réunion, les informations suivantes :
Identification du poste concerné ;
Effectif du poste en cause ;
Evolution quantitative et/ou qualitative envisagée et motivations ;
Calendrier prévisionnel d’évolution.
Sur la base de ces informations et des échanges portant sur ces éléments, l’Observatoire établit collégialement un diagnostic relatif à la qualification du poste concerné.
La qualification de poste en croissance ou décroissance décidée par l’Entreprise et consécutive au diagnostic de l’Observatoire des métiers, emporte l’application des mesures d’accompagnement spécifiques prévues à l’article 7 du présent accord.
Afin de permettre aux collaborateurs dont le poste serait qualifié comme étant en décroissance de gérer leur employabilité en conséquence, la Direction des Ressources Humaines les informe personnellement lors d’un échange oral dédié. Celui-ci permet d’expliquer la situation, d’apporter les premiers éléments de compréhension et de répondre aux questions éventuelles. L’information est ensuite confirmée par écrit afin d’assurer une communication claire et formelle.
Toute qualification de poste en croissance ou en décroissance est également portée – de manière concomitante - à la connaissance des membres du Comité Social et Economique, à l’occasion de la réunion suivant celle de l’Observatoire des métiers au cours de laquelle la qualification aura été décidée.
La qualification de poste en croissance fera également l’objet d’une publicité en interne, laquelle sera adaptée à chaque situation (échéance, ouverture de poste, etc.).
1.2. La composition de l’Observatoire des métiers L’Observatoire des métiers, est composé de :
3 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
une délégation syndicale constituée de 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente au présent accord ;
selon les problématiques abordées, des représentants des métiers concernés et des intervenants externes spécialisés afin d’enrichir la compréhension et l’analyse des sujets abordés. S’agissant de ces derniers, des invitations peuvent être proposées par une ou plusieurs organisations syndicales et doivent faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. Ces demandes doivent être transmises suffisamment en amont pour permettre une organisation optimale de la réunion et la bonne articulation des temps d’interventions et d’échanges.
La présidence de l’Observatoire des métiers est assurée par l’un des représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Les représentants de la délégation syndicale sont désignés par chacune des organisations syndicales précitées parmi les salariés de l’Entreprise. La délégation de chacune de ces organisations syndicales est portée à la connaissance de la Direction par le représentant de chacune d’elle. Il en va de même en cas de modification de ces délégations.
1.3. Le fonctionnement de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers se réunit au moins une fois par semestre sur convocation de la Direction. En fonction des besoins et de l’actualité, des réunions supplémentaires peuvent être organisées à son initiative. Le temps passé aux réunions de l’Observatoire des métiers sur convocation de la Direction est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Il est précisé qu’il peut être force de proposition de sujets à partager en réunion en lien direct avec ses compétences. Il appartient alors au membre intéressé d’en échanger avec la Direction afin qu’elle apprécie l’opportunité et lui partage sa position. Les membres de l’Observatoire des métiers sont tenus à une obligation de discrétion et de réserve vis-à-vis des informations confidentielles qui leurs seraient partagées comme telles. Cette obligation est appliquée de manière proportionnée et adaptée afin de garantir un juste équilibre entre les enjeux stratégiques de l’Entreprise, le droit d’information des collaborateurs et le rôle des partenaires sociaux.
Les parties conviennent par ailleurs, qu’en vue d’exercer pleinement leurs missions, il leur est nécessaire de recevoir au plus tôt des informations sans pour autant que cela ne puisse être considéré comme constituant une entrave au fonctionnement normal des autres instances représentatives du personnel, ni servir au déclenchement d’une procédure de droit d’alerte économique.
1.4. Les moyens mis à disposition de l’Observatoire des métiers
Afin de permettre aux délégations syndicales membres de l’Observatoire d’exercer leurs missions dans les conditions optimales, l’Entreprise souhaite les doter de moyens supplémentaires à ceux déjà détenus au regard d’éventuels autres mandats de représentants du personnel.
1.4.1. Les réunions préparatoires
Les membres titulaires de l’Observatoire des métiers, ou les membres suppléants qui les remplacent, bénéficient d’une demi-journée de réunion préparatoire par réunion plénière organisée par la Direction et à laquelle l’organisation syndicale est présente.
Cette réunion, destinée à préparer la réunion plénière de l’Observatoire, est organisée à la seule initiative de chaque responsable de délégation, à la date de son choix, par le biais de l’outil en ligne de gestion des temps de représentation.
Le temps passé à cette réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement, d’hébergement ainsi que les frais de repas des participants à cette réunion préparatoire sont pris en charge par l’Entreprise, dans le respect des limites et conditions de la procédure déplacements et notes de frais en vigueur.
1.4.2. Les heures de délégation
Chaque membre titulaire de l’Observatoire des métiers dispose d’un crédit semestriel de 16 heures de délégation. Ce crédit n’est pas reportable en cas de nonutilisation et peut être partagé, dans le cadre d’un don d’heures, avec les membres suppléants de l’Observatoire.
1.4.3. La documentation
Pour faciliter les échanges d’informations, un espace dédié à l’Observatoire des métiers sera créé au sein de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et ouvert aux membres désignés de l’Observatoire.
Ce dernier y disposera des éléments partagés au CSE dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques et leurs incidences sur l’emploi afin, le cas échéant, de les intégrer dans leurs propres réflexions et travaux.
Par ailleurs, afin de lui permettre de disposer d’une vision précise et actualisée de la cartographie des métiers, la Direction mettra à sa disposition, au sein de l’espace précité de la BDESE, la liste des job codes.
Article 2. La consultation relative aux orientations stratégiques et à leurs incidences sur l’emploi
Dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Économique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs incidences sur l’emploi, Rexel France s’engage à poursuivre la méthodologie pratiquée depuis plusieurs années avec le CSE consistant en la co-construction d’un canevas destiné à structurer la note d’information à destination de l’instance.
Ce canevas vise à garantir une information complète, claire et utile au dialogue social, facilitant l’analyse des orientations stratégiques et de leurs incidences sur l’emploi. Un point d’attention particulier sera porté au plan de formation, s’agissant d’un essentiel pour anticiper et accompagner les évolutions de l’Entreprise.
Ce travail préparatoire à l’ouverture de l’information consultation se déroulera lors d’une réunion dédiée entre la Direction et 5 membres au plus du CSE, désignés en son sein, parmi ses membres élus ou désignés.
Le temps passé à cette réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
TITRE 2 : LA DYNAMISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 3. Accès à l’information et transparence
Le site Horizons de Rexel France comporte, en temps réel, l’intégralité des postes à pourvoir, à l’exception de ceux sensibles, dont la connaissance, par des entreprises concurrentes, pourrait nuire aux intérêts de Rexel France. Chaque poste diffusé sur le site est accompagné d’un descriptif mentionnant notamment l’intitulé du poste, son descriptif, le lieu d’activité, les expériences et savoirs souhaités.
Pour simplifier l’accès à l’information et valoriser les dispositifs existants en faveur de la dynamisation des parcours professionnels, Rexel France mettra à disposition, sur sa page Pixel dédiée, des liens vers les ressources essentielles, notamment celles liées aux dispositifs légaux et internes comme le Conseil en Évolution Professionnelle.
Dans l’objectif par ailleurs de garantir la transparence des recrutements et mobilités internes et de préserver la relation de confiance entre collaborateurs et recruteurs, toute candidature interne donne lieu à un échange téléphonique avec le recruteur et reçoit une information motivée, écrite ou orale, quant à la suite donnée à sa candidature.
Enfin, l’Entreprise souhaite travailler à une communication interne plus proactive en faveur de la mobilité notamment via l’expérimentation d’une information descendante ciblée quant à l’ouverture de certains postes, notamment certains identifiés comme stratégiques. Une attention particulière sera portée au mode de communication utilisé pour tenir compte des spécificités propres à chaque filière.
Article 4. Le socle du parcours professionnel
4.1. La Revue de Performance (RP) Partie intégrante du Cycle Annuel de la Performance, la RP permet :
En début d'année, ou dès l'arrivée du salarié à son poste, de définir ses objectifs
quantitatifs et/ou qualitatifs annuels ;
Tout au long de l'année, d'effectuer un suivi continu de sa performance au travers d’entretiens individuels de pilotage de l'activité ;
En fin d'année, d’effectuer un bilan des réalisations par comparaison aux objectifs et d’identifier son Profil Talent : croisement de sa performance Globale et de son Potentiel d'évolution.
La performance globale s’obtient par l’évaluation des résultats vs objectifs (le « Quoi »), et de la façon dont les résultats ont été obtenus (le « Comment). Cette évaluation conduit à faire le point sur les forces (compétences techniques, compétences de leadership et qualités personnelles) et les axes d’amélioration du collaborateur, ce qui nourrira l’entretien de développement professionnel.
Cette étape permet de préparer la suite de l’échange concernant le potentiel d’évolution
du collaborateur. L’objectif est de projeter ce dernier dans le futur et d’identifier sa capacité à occuper des responsabilités plus ou moins élargies à une échéance donnée.
Il s’agit d’un travail préparatoire à l’entretien de développement professionnel, dans lequel pourra être précisé le type de poste que le collaborateur sera à même d’occuper à plus ou moins long terme.
4.2. L’Entretien de Développement Professionnel L’EDP est un moment clé pour le collaborateur afin de réfléchir à sa situation actuelle et à son projet professionnel. Il s’effectue entre décembre et février ou au retour d'une longue absence, et a pour objectifs de :
Déterminer les éventuels besoins en formation et accompagnements en s’appuyant sur les forces et axes d’amélioration du salarié, et ce afin de renforcer les compétences et d'améliorer sa performance sur son poste actuel ;
Echanger à propos des perspectives professionnelles du collaborateur en s’appuyant sur ses souhaits de carrière, son degré de mobilité, son niveau de potentiel et les opportunités internes voire externes et compléter ainsi son plan de développement.
4.3. L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière
Un entretien de parcours professionnel de micarrière est également organisé au profit des collaborateurs de plus de 45 ans. Cet entretien, dédié à la seconde partie de carrière, permet d’évoquer notamment les souhaits de mobilité ou de reconversion du salarié ainsi que, le cas échéant, les préconisations formulées par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière.
Article 5. Les outils d’aide à la décision à travers l’outil Move up
L’outil Move up promeut la Culture Talent au sein de l’Entreprise en mettant à disposition des collaborateurs de multiples ressources, décrites ci-après, leur permettant d’être acteurs de leur carrière. 5.1. Les tests de personnalité, de motivations et de raisonnement
Rexel France met à disposition des collaborateurs des tests destinés à les aider à explorer leur potentiel et leurs motivations afin de soutenir leur développement professionnel. Ces outils permettent à chacun de mieux comprendre ses modes de fonctionnement, ses sources de motivation et ses capacités de raisonnement. Ils constituent ainsi un appui utile pour réfléchir à son évolution professionnelle.
Les salariés qui le souhaitent peuvent accéder à ces questionnaires directement sur Pixel.
Les résultats obtenus peuvent également être utilisés avec leur manager et Responsable RH comme outil d’aide à la décision dans le cadre des mobilités internes si le salarié choisi de lever la confidentialité à leur égard.
5.2. La culture du feedback
Dans l’objectif de permettre à chacun de gagner en performance individuelle et collective, Rexel France souhaite ancrer la culture du feedback constructif lequel vise un retour d’information sur une action ou un travail réalisé, une compétence ou un comportement observé. Le feedback peut être de valorisation ou d’amélioration selon l’objectif précis qu’il poursuit. Il implique la disponibilité de l’interlocuteur à être reçu.
Des actions de formation et de communication seront déployées en vue d’établir cette culture régulière du feedback.
5.3. Les journées d’observation – « Vis ma vie » L’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs engagés dans une réflexion avancée sur leur parcours professionnel de réaliser une période d’observation dite « vis ma vie » au poste envisagé afin d’en apprécier la réalité.
Il s’agit ainsi de favoriser la mobilité interne à travers une mise en situation concrète, permettant au collaborateur d’appréhender le poste envisagé, son envergure et les compétences qu’il requiert.
Chaque salarié peut formuler une demande auprès de son Responsable RH ou son manager qui sera soumise à leur validation. Le manager comme le Responsable RH peut également proposer au collaborateur de bénéficier de ce dispositif.
5.4. Les missions temporaires La volonté de Rexel France est d’accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité et que celle-ci soit une réussite. A ce titre, des missions temporaires pourront leur être proposées afin de se projeter pour une période déterminée dans un autre métier tout en ayant la garantie de conserver leur poste initial en cas d’expérience non concluante.
Les conditions de ces missions sont déterminées et adaptées en fonction du besoin du service d’accueil et seront formalisées par le biais d’une lettre de mission détaillant le contenu de celle-ci, sa durée, et le versement éventuel d’une prime (notamment selon l’ampleur de la différence de pesée des postes occupés).
Si le collaborateur effectue une mission temporaire impliquant un changement de lieu de travail qui, s’il était définitif, nécessiterait un déménagement - soit du fait d’une augmentation de la distance du trajet domicile / nouveau lieu de travail d’au moins 50 kms, soit du fait d’une augmentation du temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail d’au moins 60 minutes sans déménagement - alors il pourra bénéficier, pendant cette période, de :
La prise en charge d’un aller-retour / semaine sur la base SNCF 2nde classe ou du tarif avion lorsque ce mode de transport est autorisé par la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise. L’accompagnement pourra également concerner l’utilisation d’un véhicule selon la procédure en vigueur.
La prise en charge des frais d’hébergement du salarié (appart’hôtel, Air B&B ou à défaut hôtel) selon les modalités en vigueur dans la limite de 4 nuits / semaine.
A l’issue de sa mission, et sauf engagement d’une mobilité géographique et / ou professionnelle, le salarié réintègre son poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.
5.5. Les parcours de carrière Dans l’objectif d’accompagner les managers dans leur rôle de développeurs de carrières de leurs équipes ainsi que les collaborateurs en tant qu’acteurs de leur développement, la Direction des Ressources Humaines entend poursuivre le projet « chemins/parcours de carrières ».
Cela se traduit par la conduite de plusieurs travaux :
La mise à jour continue des fiches de poste accessibles dans Pixel ;
L’actualisation régulière des données relatives aux mobilités professionnelles internes des dernières années ;
La création d’un référentiel de compétences qui permettra d’identifier pour chaque poste :
les compétences métiers et personnelles requises ;
les passerelles envisageables (latérales et/ou verticales) tant au sein d’une même filière qu’en dehors de la filière d’appartenance ;
les compétences à développer pour évoluer d’un poste à un autre.
Ces travaux tendent à la mise en œuvre d’une organisation centrée sur les compétences permettant aux collaborateurs : - une meilleure compréhension et connaissance des compétences requises pour chaque poste ; - de s’évaluer avec les différents outils de développement RH mis à sa disposition ; - d’identifier ainsi les besoins en accompagnements et ensuite d’oser candidater à des postes en interne.
5.6. Le bilan de compétences
Dans l’objectif d’offrir aux collaborateurs désireux de s’engager dans un bilan de compétences, un accompagnement structuré et de qualité, Rexel France procédera, au cours de la première année d’application du présent accord, au référencement d’un prestataire national. Ce référencement permettra aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement de qualité dispensé par un prestataire reconnu.
Article 6. Le développement des apprentissages
Dans une logique de développement continu des compétences, Rexel France met en place un parcours structuré s’appuyant sur une combinaison équilibrée d’apprentissages issus de différentes sources. Ce modèle vise à favoriser la montée en compétences durable des collaborateurs et à soutenir l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. Il s’articule autour des apprentissages suivants :
L’apprentissage par l’expérience (renforcement de la pratique des missions et projets, apprentissage en mode « test and learn », etc.) (70%)
L’apprentissage social (coaching, mentorat, etc.) (20%)
L’apprentissage par la formation (approches pédagogiques différenciantes, etc.) (10%)
6.1. Le plan de formation Le plan de formation est centré sur les besoins collectifs induits par les orientations stratégiques de l’Entreprise et prend en considération les besoins de formation exprimés individuellement par les collaborateurs et leurs managers lors de l’entretien de développement professionnel ainsi que ceux consécutifs à des mobilités fonctionnelles.
Dans ce cadre, le manager, appuyé par le Responsable RH, accompagne le collaborateur dans l’identification des actions de formation les mieux adaptées, que ce soit pour consolider l’exercice du poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle.
Le recueil des besoins se déroule annuellement, de décembre à février, permettant un arbitrage managérial en mars et un déploiement des actions de formation et d’accompagnement à compter d’avril. En complément, le salarié conserve la possibilité de solliciter une formation tout au long de l’année, en accord avec son manager, notamment en cas d’évolution de poste.
L’ensemble de l’offre de formation de Rexel France est répertorié dans un catalogue accessible à tous les salariés via Skill Up. Celuici est actualisé et enrichi chaque année par la Rexel Academy afin de garantir la pertinence et l’adéquation des contenus aux besoins identifiés.
6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) Chaque collaborateur bénéficie d’un CPF qu’il peut mobiliser librement pour financer une action de formation éligible, en dehors ou pendant le temps de travail.
A ce titre, l’Entreprise affirme sa volonté d’accompagner de manière soutenue et individualisée les collaborateurs qui s’inscrivent dans cette démarche, en facilitant l’utilisation du CPF sur le temps de travail lorsque la formation envisagée s’inscrit dans le cadre du projet professionnel du collaborateur, validé par l’Entreprise.
L’organisation de cette mobilisation du CPF sur le temps de travail est définie en accord avec le manager et le Responsable RH, afin d’identifier la période et durée d’absence nécessaire, dans un esprit d’équilibre entre développement individuel et continuité de l’activité. Les collaborateurs peuvent ainsi utiliser leur CPF sur le temps de travail dans la limite de quatre jours par an, avec la possibilité d’aller au‑delà pour ceux occupant un poste en décroissance en accord avec le manager et le Responsable RH.
Cette approche renforce l’accès à la formation, encourage l’initiative et contribue à sécuriser durablement les parcours professionnels.
6.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La VAE est un dispositif qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau de formation ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Dans une volonté de faciliter et soutenir les collaborateurs qui souhaiteraient s’investir dans cette démarche, Rexel France s’engage à organiser chaque année une réunion d’information sur le sujet et à ce que son contenu soit accessible à tous.
De plus, afin de garantir un accompagnement de qualité, Rexel France procédera, au cours de la première année d’application du présent accord, au référencement d’un prestataire national. Ce référencement permettra aux collaborateurs d’avoir l’assurance d’un accompagnement dispensé par un prestataire reconnu.
6.4. La lutte contre l’illettrisme
Consciente de sa responsabilité sociale et des incidences du défaut de maitrise du français en termes d’employabilité et de développement professionnel, l’Entreprise souhaite réactiver son investissement dans la lutte contre l’illettrisme.
Dans cette perspective, l’accès aux formations en lecture et en écriture est facilité grâce au CPF, avec la possibilité pour chaque collaborateur de réaliser jusqu’à 30 heures de formation sur le temps de travail.
Par ailleurs, pour garantir un accompagnement fiable et de qualité, Rexel France procédera au référencement d’un prestataire national, reconnu pour son expertise et son sérieux. Ce partenariat permettra d’assurer aux collaborateurs un parcours d’apprentissage structuré, professionnel et adapté à leurs besoins.
Enfin, une sensibilisation des assistant(e)s CLR sera menée sur l’existence de ce dispositif.
6.5. La lutte contre l’illectronisme Consciente des enjeux d’inclusion numérique, Rexel France souhaite s’investir dans la lutte contre l’illectronisme et accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des compétences numériques essentielles.
La certification Cléa Numérique sera ainsi intégrée au catalogue de formation afin d’en faciliter l’accès.
De plus, pour encourager cette montée en compétences, l’Entreprise facilitera la mobilisation du CPF en permettant aux collaborateurs de réaliser jusqu’à 30 heures de formation sur le temps de travail. Cette durée couvre l’ensemble du parcours (évaluation, formation et certification).
Enfin, dans l’objectif de garantir un accompagnement de qualité, Rexel France s’engage à procéder au référencement d’un prestataire national. Ce référencement permettra aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dispensé par un prestataire reconnu pour son sérieux.
6.6. Le coaching
Le coaching est un accompagnement personnalisé en vue d’améliorer ses compétences et sa performance. Ce dispositif peut aider le collaborateur à régler des problématiques spécifiques (gestion du stress et des émotions, mieux collaborer, etc.) ou l’accompagner en cas d’évolution de poste (développer son leadership, etc.).
La démarche repose sur le volontariat du collaborateur à en bénéficier et fait l’objet, en amont d’un accord du manager et du Responsable RH du collaborateur. Elle peut également être proposée par le manager afin de l’aider à travailler un axe de progrès difficile à traiter via un accompagnement classique (formation par exemple).
Son succès repose sur une définition claire des objectifs du coaching, en accord avec les deux parties, et constituera un contrat moral tout au long de l’accompagnement.
Un bilan en fin de coaching sera réalisé afin de constater les progrès réalisés ou le besoin éventuel de prolonger l’accompagnement de quelques séances.
Article 7. L’accompagnement renforcé des collaborateurs occupant un poste en décroissance
Une attention particulière sera portée à l’accompagnement des collaborateurs occupant un poste identifié comme étant en décroissance.
Ainsi, selon le process visé à l’article 1.1.2 du présent accord, chacun sera informé personnellement de cette qualification lors d’un échange destiné à lui expliquer le sens de la qualification, lui apporter les premiers éléments de réponse à ses éventuelles questions, et cette information est ensuite formalisée par écrit.
Cette première étape ouvre la voie à une proposition systématique d’entretien dédié, afin d’échanger sur la situation, les souhaits du collaborateur et ses perspectives d’évolution.
Une analyse approfondie et individualisée est ensuite menée par le Responsable RH, en lien étroit avec la Direction du Développement RH.
Cet accompagnement vise à offrir un cadre structuré pour accompagner le collaborateur à identifier des perspectives d’évolutions internes (notamment par le biais de missions temporaires) y compris au travers d’une reconversion, en fonction de sa situation (compétences et expertises, appétences, mobilité, etc.) et des besoins de l’Entreprise.
Une attention particulière sera par ailleurs portée à la prévention des risques psychosociaux qu’une telle qualification pourrait générer. Ainsi, et en fonction de sa situation, chaque collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement adapté, afin de garantir un soutien personnalisé et sécurisant tout au long de la démarche. Selon les situations en cause, des entretiens collectifs ou des espaces de discussions collectifs pourront également être organisés.
Il est précisé que dans l’hypothèse de mise en œuvre d’une procédure collective impactant des postes qualifiés comme étant en décroissance, les éventuelles mesures supplémentaires prévues dans ce cadre s’appliqueraient aux salariés concernés.
Article 8. L’accompagnement des alternants et stagiaires dans leur parcours professionnel
L’alternance et les stages reposent sur le principe d’une articulation étroite entre une expérience professionnelle en entreprise et une formation théorique. En tant que levier essentiel pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi via l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, ils s’inscrivent pleinement dans la politique de Rexel France en faveur de l’insertion des jeunes, de la diversité des équipes et de la gestion équilibrée de sa pyramide des âges.
Afin de poursuivre sa position d’employeur responsable, l’Entreprise s’engage à continuer de développer ses actions en faveur des « relations écoles » ainsi que ses partenariats avec des sites d’offres d’emploi spécifiques et ciblés.
Ces actions visent à présenter et faire connaître Rexel France — notamment au travers de contenus dédiés et de vidéos de présentation —, d’accroître sa visibilité et d’attirer de nouveaux talents.
Rexel France poursuivra également l’accompagnement des stagiaires et alternants en déployant des actions adaptées à leurs besoins, parmi lesquelles :
la mise à disposition d’un Livret d’accueil ;
l’organisation de webinaires consacrés à l’alternance visant à partager des informations utiles à ces collaborateurs et à répondre à leurs questions relatives à l’intégration, aux outils RH et à divers sujets pratiques ;
la diffusion d’un guide à destination des maîtres de stage et d’apprentissage, afin de soutenir leur rôle d’accompagnement.
Rexel France se fixe pour objectif d’atteindre annuellement un taux de transformation des CDD en alternance en CDI de 15 %, sous réserve du maintien de la dynamique actuelle des recrutements en CDI.
Article 9. Le mécénat de compétences
Consciente des aspirations d’un nombre croissant de collaborateurs à s’investir au-delà de leur activité professionnelle, Rexel France souhaite s’engager en faveur de la promotion du mécénat de compétences.
Il s’agit ainsi de favoriser une expérience collaborateur qui valorise la dimension citoyenne de chacun et encourage les engagements solidaires.
Dans cette perspective, l’Entreprise mettra en œuvre, en 2027 au plus tard, un dispositif de mécénat de compétences, incluant l’étude des modalités d’accès, des types de missions éligibles, de l’organisation du temps de travail et des partenariats possibles.
TITRE 3 : LA MOBILITE INTERNE
Article 10. La mobilité fonctionnelle
10.1. La définition La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de métier ou de fonction, horizontale ou verticale, au sein ou non de la même filière, éventuellement assortie d’une mobilité géographique.
Elle résulte d’une initiative personnelle du collaborateur approuvée par l’Entreprise ou de propositions d’évolutions de carrière formulées par l’Entreprise auxquelles le salarié donne une suite favorable. Il est en effet rappelé le droit de tout collaborateur à refuser une mobilité fonctionnelle constitutive d’une modification de son contrat de travail.
10.2. Le parcours de prise de nouvelle fonction
Toute mobilité fonctionnelle s’accompagne d’un parcours d’intégration personnalisé comportant en fonction du poste concerné des rencontres avec les nouveaux homologues, les principaux interlocuteurs du poste et la ligne managériale.
Elle comporte, en fonction des besoins du collaborateur, un plan d’accompagnement métier et/ou outils.
Article 11. La mobilité géographique
11.1. La définition La mobilité géographique correspond à un changement du lieu d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur.
Ce changement peut se réaliser à la suite d’une demande de mobilité du collaborateur approuvée par l’Entreprise, à la suite d’une demande de l’Entreprise approuvée par le collaborateur ou en application d’une clause de mobilité contractuelle. Toutes sont donc volontaires.
Il est précisé que le simple changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique n’est pas considéré comme une mobilité géographique au sens du présent accord.
11.2. L’accompagnement à la mobilité géographique
11.2.1. L’accueil du collaborateur
Afin d’accompagner le collaborateur dans sa démarche d’intégration au sein de son nouveau site d’activité, un temps d’accueil dédié est organisé. Cet accueil est assuré en principe par le manager du collaborateur, avec le soutien du Responsable RH si nécessaire, et vise à lui présenter, le site, ses collègues et interlocuteurs principaux, ainsi qu’à l’accompagner ou l’orienter vers les structures d’aide dédiées dans le cadre de sa recherche de logement, de démarches administratives, etc.
11.2.2. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique L’accompagnement à la mobilité géographique prévue au titre du présent accord s’applique aux collaborateurs dont la mobilité entraînerait, en l’absence de déménagement, une augmentation de la distance du trajet domicile / nouveau lieu de travail d’au moins 50 kms ou une augmentation du temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail d’au moins 60 min et nécessite donc un déménagement.
Par exception, et dans l’esprit de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 18 juillet 2024, un dispositif spécifique s’applique au profit des collaborateurs RQTH présentant un certificat médical attestant de l’incompatibilité de leur pathologie avec un allongement significatif de leur temps de trajet. Pour ces collaborateurs, l’accompagnement à la mobilité géographique s’applique dès lors que le temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail serait supérieur à 1h30 en l’absence de déménagement.
Accompagnement dans l’attente du déménagement définitif du collaborateur
Accompagnement au déménagement
Accompagnement du conjoint, concubin et pacsé du collaborateur
Démission du collaborateur
En cas de démission du collaborateur dans un délai d’un an à compter de son déménagement, les sommes versées par l’Entreprise au titre de la prise en charge des frais de déménagement, des frais d’installation, et du différentiel de loyer doivent faire l’objet d’un remboursement.
Ce remboursement s’effectue selon un échéancier établi avec le collaborateur et pourra le cas échéant occasionner un remboursement via le bulletin de paie et/ou des virements à l’Entreprise.
Est dispensé de ce remboursement le salarié dont la démission aura pour cause la mobilité géographique avec déménagement de son conjoint(e), concubin(e) ou pacsé(e) est quant à lui dispensé de ce remboursement.
TITRE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL ET/OU SYNDICALES
Article 12. Les fondamentaux du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales
Les parties tiennent à réaffirmer le caractère fondamental des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des missions de représentation du personnel et/ou syndicales, ainsi que leur accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés non mandatés et non élus.
Les parties rappellent à ce titre que les représentants du personnel bénéficient des dispositions relatives à la garantie d’évolution salariale prévues par la règlementation. A la date de conclusion du présent accord, l’article L. 2141-5-1 du code du travail dispose : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
Article 13. L’entretien de début de mandat
Au début de son mandat, tout membre titulaire du Comité Social et Economique, délégué ou représentant syndical, bénéficie d’un entretien individuel avec son manager dans le but d’identifier les modalités pratiques de conciliation de son ou ses mandats et de son activité professionnelle en tenant compte du temps consacré à la représentation du personnel.
Cet entretien permet également d’envisager le besoin d’adaptation des objectifs attachés au poste de travail en fonction du ou des mandat(s) détenu(s). Les autres représentants du personnel peuvent bénéficier du même dispositif, à leur demande ou à celle de leur manager.
Article 14. L’entretien de fin de mandat
Afin de garantir des conditions optimales de retour à une activité professionnelle pleinement opérationnelle tout membre titulaire du Comité Social et Economique, délégué ou représentant syndical, bénéficie d’un entretien individuel de fin de mandat avec son manager.
Cet entretien permet d’identifier les éventuels besoins en formation du collaborateur de nature à faciliter le retour complet à l’emploi. Il permet également d’envisager le besoin d’adaptation des objectifs du fait de la fin des mandats (s) détenu(s). Il constitue également l’occasion de rappeler l’existence du dispositif de VAE.
Les autres représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat, à leur demande ou à la demande de leur manager.
TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Article 15. La commission de suivi
Une commission de suivi constituée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente ainsi que de la Direction, est mise en place en vue d’assurer le suivi du présent accord.
L’objet de cette commission – qui se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction – est le suivi de l’application du présent accord, sans préjudice des prérogatives des autres instances représentatives du personnel et de l’Observatoire des métiers.
A l’occasion de ces réunions annuelles, la Direction présente un point relatif au déroulement des actions en cours ainsi qu’un bilan des actions réalisées.
Article 16. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il se substitue à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.
Article 17. Adhésion et révision
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommande ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l’objet des formalités de dépôt afférents.
Article 18. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Fait à Paris, le 11 mai 2026
Pour
REXEL France, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour
la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, XXXX
Pour la
Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, XXXX
Pour
la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, XXXX
Pour
la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), XXXX
