SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY, sous le n° SIREN : FR 911 983 906- SIRET : 911 983 906 00031, dont le siège social est sis à RN 370, 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, représentée par M. agissant en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
M., déléguée syndicale pour la CFDT
M., délégué syndical pour la CGT
M., délégué syndical pour la CFE- CGC
D’une deuxième part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
Sommaire
TOC \o "2-6" \h \z \t "Titre 1;1;Sous-titre;1;Paragraphe de liste;1;Sans interligne;1" TITRE 1 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc188020849 \h 16
4.2.1)Montant de l’indemnité compensatoire PAGEREF _Toc188020881 \h 31
4.2.1.1)Calcul de l’indemnité compensatoire PAGEREF _Toc188020882 \h 31 4.2.1.2)Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence PAGEREF _Toc188020883 \h 31
4.2.2)Périodicité et date de versement PAGEREF _Toc188020884 \h 31
ARTICLE 4.3 :DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET COMPENSATOIRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS BÉNÉFICIANT DES DISPOSITIFS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc188020885 \h 32
TITRE 5 :CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES PAGEREF _Toc188020886 \h 35
ARTICLE 6.8 :JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc188020904 \h 43
6.8.1)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc188020905 \h 44
CHAPITRE 2 :MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc188020906 \h 45
CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc188020937 \h 57
ARTICLE 6.14 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » PAGEREF _Toc188020938 \h 57
6.15.2)Durée du travail PAGEREF _Toc188020957 \h 65
6.15.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc188020958 \h 65
6.15.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc188020959 \h 66
6.15.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc188020960 \h 66 6.15.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc188020961 \h 66
6.15.5)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc188020962 \h 66
6.15.6)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc188020963 \h 67
6.15.6.1)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc188020964 \h 67 6.15.6.2)Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc188020965 \h 68
6.15.7)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc188020966 \h 69
6.15.8)Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc188020967 \h 70
6.15.9)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc188020968 \h 71
6.15.10)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc188020969 \h 72
6.15.10.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc188020970 \h 72 6.15.10.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc188020971 \h 72
6.15.11)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc188020972 \h 73
6.17.6.1)Définition PAGEREF _Toc188020984 \h 77 6.17.6.2)Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires PAGEREF _Toc188020985 \h 77 6.17.6.3)Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc188020986 \h 78 6.17.6.4)Garanties des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc188020987 \h 78
6.17.7)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc188020988 \h 79
6.17.8)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc188020989 \h 80
6.17.9)Compte de compensation PAGEREF _Toc188020990 \h 81
6.17.10)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc188020991 \h 81
6.17.10.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc188020992 \h 81 6.17.10.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc188020993 \h 81
6.17.11)Gestion des absences PAGEREF _Toc188020994 \h 82
TITRE 7 :QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL & EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc188020995 \h 84
CHAPITRE 1 :QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188020996 \h 84
ARTICLE 7.1 :ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT PAGEREF _Toc188020997 \h 84
ARTICLE 8.5 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc188021010 \h 89
ARTICLE 8.6 :
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc188021011 \h 89
PRÉAMBULE
Antérieurement au 1er juillet 2022 l’hypermarché CARREFOUR situé à AULNAY SOUS BOIS (93600), RN 370, était exploité sous le format intégré par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Dans le cadre de sa stratégie de développement de la franchise, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société RH AULNAY le droit d’exploiter l’hypermarché précité à compter du 1er juillet 2022 en vertu d’un contrat de location gérance.
L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société RH AULNAY, constituant un transfert total d’une entité économique autonome, a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er juillet 2022 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société RH AULNAY.
En application de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société RH AULNAY.
Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.
En outre, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société RH AULNAY au profit des salariés transférés.
En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société RH AULNAY,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er juillet 2022 conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société RH AULNAY le 1er juillet 2022.
C’est dans ces conditions que la société RH AULNAY a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France et ce, jusqu’au 28 février 2025, date fixée par accord de prorogation du 21 août 2023 et du 13 mai 2024.
Par ailleurs, il est rappelé que la société RH AULNAY, ayant été créée tout spécialement dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance de l’hypermarché CARREFOUR par la société RH AULNAY de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société RH AULNAY, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.
Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Partant, les représentants de la Direction de la société RH AULNAY et les délégations des organisations syndicales se sont réunis les 29 novembre 2024, 5 décembre 2024, 17 décembre 2024 et le 7 janvier 2025.
Au cours des négociations les parties ont abordé outre la substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :
à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été notamment abordés :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Animées par la volonté réciproque d’harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise RH AULNAY en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société RH AULNAY tout en tenant compte de la situation des salariés transférés et du contexte économique et social de l’entreprise, les parties sont parvenues au terme de leurs négociations à la conclusion du présent accord.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise RH AULNAY, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord, qui est le résultat des négociations entre les parties :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées, en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe CARREFOUR en France au jour du transfert, ayant le même objet ;
- met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe CARREFOUR en France au jour du transfert et aux accords de prorogation du 21 août 2023 et du 13 mai 2024, prévoyant une prorogation des dispositions susvisées jusqu'au 28 février 2025 ;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de l’entreprise RH AULNAY ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société RH AULNAY se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société RH AULNAY.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.
Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société RH AULNAY :
la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
la décision unilatérale de l’employeur du 23 mai 2022 instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
la décision unilatérale de l’employeur du 23 mai 2022 instituant un régime de prévoyance ;
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
de la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATION
CLASSIFICATION APPLICABLE
À compter du 1er mars 2025, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.1 des présentes, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliqueront de plein droit à tous les salariés de l’entreprise RH AULNAY.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 28 février 2025.
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
RÉMUNÉRATION
SALAIRES MINIMA - GRILLE DE SALAIRE
À compter du 1er mars 2025, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives aux salaires minimas s’appliqueront de plein droit à tous les salariés de la société RH AULNAY.
Partant, il est expressément convenu entre les parties que la grille de salaire qui était applicable au sein de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise cessera de s’appliquer définitivement le 28 février 2025.
AUGMENTATION DES SALAIRES DES EMPLOYÉS
Augmentation générale de 2 % versée au mois de février 2025 avec une rétroactivité au 1ernovembre 2024
Les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maitrise (niveaux 5 et 6) présents au 28 février 2025 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 2 % du salaire mensuel brut de base.
Il est précisé que cette augmentation inclut toutes les augmentations du salaire mensuel brut de base, quelle qu’elle qu’en soit la cause, dont les salariés ont bénéficié au cours de la période allant du 1er novembre 2024 au 31 décembre 2024.
Par conséquent,
les salariés ayant bénéficié d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base supérieure ou égale à 2 % au cours de la période susvisée ne bénéficieront pas de l’augmentation générale,
les salariés ayant bénéficié d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base inférieure à 2 % au cours de la période susvisée bénéficieront d’une augmentation égale à la différence entre l’augmentation générale ci-dessus fixée et les augmentations dont ils ont bénéficié au cours de la période allant du 1er novembre 2024 au 31 décembre 2024.
Les augmentations de salaire seront versées avec la paie du mois de février 2025 et s’appliqueront de manière rétroactive au 1er novembre 2024, sous réserve d’être présent à l’effectif à la date de versement et de disposer à cette date d’au moins 4 mois d’ancienneté.
PRIME ANNUELLE
Les salariés de l’entreprise RH AULNAY ont droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
au plus tard le 5 décembre de chaque année, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime ;
le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes) ;
la date de versement du solde (31 décembre) est considérée comme la date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d’attribution ne sont pas réunies, l’acompte sera compensé de plein droit.
AUTRES AVANTAGES
TITRES RESTAURANT
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.
Conditions d’attribution
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Les heures passées en formation ou en délégation seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Valeur faciale
La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 6 euros.
Financement des titres restaurant
Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale
3 €
Soit, 50% contribution du bénéficiaire
3 €
Soit, 50% TOTAL 6 €
REMISE SUR ACHATS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature. Principe et périmètre
Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société RH AULNAY pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin exploité par RH AULNAY.
Les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.
Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 13 000 € par année civile et par bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent la condition suivante :
être lié à la société RH AULNAY par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires, visés à l’article 3.5.3. ci-avant, dans le périmètre déterminé à l’article 3.5.1. du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :
pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;
et,
au moyen de leur carte PASS.
L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.
INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Objet
Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société RH AULNAY peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.
Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.
En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de l’entreprise RH AULNAY qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;
Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.
Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail.
Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité :
Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :
0,40€ nets par jour effectivement travaillé
Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.
Les absences de quelque nature que ce soit auront pour effet de réduire l’indemnité forfaitaire à due proportion.
Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle…
L’indemnité sera calculée et versée mensuellement.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes du présent accord sont qualifiés de « salariés transférés », les salariés dont le contrat de travail a subsisté à la modification juridique de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail suite à l’opération juridique intervenue le 1er juillet 2022 entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société RH AULNAY consistant en la mise en location gérance du magasin HYPERMARCHÉ CARREFOUR sis à AULNAY SOUS BOIS.
CLASSIFICATION
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS AYANT ATTEINT L’ÉCHELON C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société RH AULNAY aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société RH AULNAY engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis au 30 juin 2022.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise RH AULNAY.
Dès lors, et sauf évolution professionnelle éventuelle vers un niveau supérieur ou changement d’emploi, les salariés transférés bénéficiant de l’échelon C au 30 juin 2022 conserveront l’échelon C acquis.
AUTRES MESURES COMPENSATOIRES
Indemnité compensatoire
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er juillet 2022 une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.
Salariés éligibles
Sont éligibles à l’indemnité compensatoire dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société RH AULNAY par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;
avoir été transféré le 1er juillet 2022 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société RH AULNAY à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à AULNAY SOUS BOIS ;
avoir acquis une ancienneté d’au moins un an au 1er juillet 2022.
Montant de l’indemnité compensatoire
Calcul de l’indemnité compensatoire
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum fixée comme suit :
½ * Salaire brut de base du mois d’octobre 2024
La notion de salaire brut de base du mois d’octobre 2024 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence
L’indemnité compensatoire est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jour fériés..) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à due proportion.
Périodicité et date de versement
L’indemnité compensatoire due sera versée aux bénéficiaires et selon les conditions évoquées ci-avant annuellement au mois de juin.
L’indemnité compensatoire exprimée en brut sera portée chaque année sur le bulletin de paie du mois de juin sur une ligne distincte.
Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et est exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET COMPENSATOIRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS BÉNÉFICIANT DES DISPOSITIFS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Au préalable, il est rappelé qu’un accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par plusieurs avenants successifs, et mis en cause à la date de la mise en location gérance de l’hypermarché RH AULNAY prévoyait des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.
À ce titre, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à compenser la perte de la rémunération afférente à la baisse de la durée du travail.
De la même manière, la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, mise en cause, et appliquée aux salariés transférés, prévoyait des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel.
En application du texte précité, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à réduire l’impact consécutif à la baisse de la durée du travail en termes de rémunération.
La disparition, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du statut social de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS mis en cause entraîne ipso facto une cessation des dispositifs précités et notamment l’extinction de l’obligation de verser les primes y afférentes au profit des salariés transférés qui bénéficiaient desdits dispositifs.
Au regard des conséquences pécuniaires pour les salariés transférés qui bénéficiaient des dispositifs de réduction de la durée du travail susvisés, les parties sont convenus de maintenir partiellement les dispositifs précités uniquement au profit des salariés transférés qui en bénéficiaient au 31 décembre 2024.
Ainsi, et sous réserve de bénéficier au 31 décembre 2024 d’un avenant à leur contrat de travail en cours s’inscrivant dans le cadre :
de l’accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par un avenant du 23 décembre 2022, annexé au présent accord
ou dans le cadre des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel de la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, annexées au présent accord
seront uniquement appliquées aux salariés transférés au 1er juillet 2022 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société RH AULNAY les stipulations des accords collectifs susvisés relatives :
aux primes ;
à la prise en charge des cotisations de retraite du régime général et du régime complémentaire ;
à la transformation de la prime forfaitaire en jours forfaitaires ;
au droit de retour à temps complet.
Toutes les autres stipulations desdits accords et notamment celles relatives aux choix des formules de réduction du temps de travail et des indemnités de départ à la retraite ne seront pas maintenues.
CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES
CONGÉS PAYÉS
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Droits à congés payés
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 15 décembre de l'année en cours, soit sur l’année civile.
Ordre des départs en congé
L'ordre des départs en congés est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit, sans préjudice des dispositions légales applicables.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Les parties signataires sont d'accord pour recommander à l’employeur d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Dans la mesure du possible, la direction du magasin s’évertuera à faire bénéficier les salariés qui le désirent de 3 semaines de congés payés au cours de la période allant du 1er juin au 30 septembre.
ABSENCES
ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Le régime d’absences pour événements familiaux posé aux articles 7.5 et 7.6 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété des dispositions ci-dessous énoncées :
Les absences pour circonstance de famille doivent être prises à l’occasion de la survenance de l’évènement en cause.
L’absence autorisée pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire de PACS est portée 12 jours ouvrés, sans condition d’ancienneté.
Les dispositions ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas.
MATERNITÉ
Les dispositions étendues de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes sont adaptées comme suit. Il est expressément convenu que les dispositions ci-après ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche.
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure ou de deux fois 15 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation du travail anticipée.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 6 du présent accord, sauf dans les cas expressément prévus.
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées sont exclues du temps de travail effectif.
PAUSE
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures de travail effectif donne droit à une pause d’un quart d’heure.
En tout état de cause, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure.
Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée.
Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement.
La pause doit, dans toute la mesure du possible, se situer dans la plage médiane de la période de travail, elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de poste.
Le temps de pause est fixé par la Direction.
Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause.
Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif.
S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.
COUPURES
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
CONTRÔLE DU TEMPS TRAVAIL
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail devront être affichés2 semaines à l'avance pour les salariés à temps complet.
Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de l’entreprise RH AULNAY.
Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
TRAVAIL DU DIMANCHE
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Il est toutefois précisé qu’à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur le volontariat.
Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.
À ce titre, les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer, au moins un mois avant le début de chaque semestre, une fiche de « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures », en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches matin travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié.
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches matin pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche matin et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.
À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est précisé que :
le travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche donnera lieu à une majoration égale à 1/22ème du salaire mensuel venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute.
le travail habituel du dimanche donnera lieu à une majoration égale à 30% de 1/22ème du salaire mensuel venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute.
JOURS FÉRIÉS
Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue pour ce qui concerne les jours fériés.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les dispositions qui suivent sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Compteur individuel « journée de solidarité »
Conformément aux dispositions de l'article L.3133-11 du Code du travail les parties conviennent de ne pas fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte mais de fractionner la journée de solidarité en heures.
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité ».
Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
Le compteur individuel est automatiquement alimenté à partir du 1er janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuel hebdomadaire.
Pour les salariés à temps complet dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspondra à 7h00 de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité sera proratisée selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet).
Au 31 décembre de chaque exercice, (ou à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte si le salarié quitte l’entreprise avant cette date), si le solde du compteur individuel « Journée de solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart est déduit sur la paie du mois de janvier suivant.
Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période.
Les salariés embauchés après le 1er janvier de chaque exercice, sont soumis aux dispositions qui précédent sauf à démontrer qu’ils ont déjà effectué cette journée, pour l’exercice en cours, chez un précédant employeur.
MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
ASTREINTES
Champ d’application
Tous les salariés, quel que soit leur statut, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.
Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
À cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps, l’autonomie ne signifiant pas totale indépendance.
Par ailleurs, il n’existe pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
Typologie d’astreintes – Champ d’intervention
Sont qualifiées de techniques les astreintes dont le champ d’intervention est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Sont qualifiés de sécurité les astreintes dont le champ d’intervention est limité à la gestion des incidents relatifs aux systèmes d’alarme et de protection (alarmes des bâtiments, alarmes des chambres froide, système de vidéo protection….). Sont exclues les interventions et travaux récurrents ou prévisibles.
Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin.
Programmation – État récapitulatif
Programmation
L’employeur communique aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte indique la qualification de l’astreinte (technique ou sécurité).
État récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.
Repos
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L 3132-4 et D 3131-5 du code du travail).
En ce qui concerne les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que les temps d’astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptés dans le nombre des jours travaillés. Ainsi, les périodes d’astreinte peuvent être placées sur des journées ou des demi-journées non travaillées, sans que le temps de repos au titre de ces journées soit disqualifié par ces astreintes.
Compte tenu de l’obligation mise à leur charge par le code du travail de veiller à leur propre santé et sécurité, les salariés soumis aux astreintes devront s’assurer du respect des règles relatives aux temps de repos.
En outre et eu égard aux obligations pesant sur l’employeur en matière de respect des temps de repos, les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours seront tenus d’indiquer dans le rapport d’intervention ci-après prévu la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
À cet égard, les parties reconnaissent qu’une telle mesure qui est destinée au contrôle du respect des temps de repos ne saurait constituer une entrave à l’autonomie dont dispose les cadres sous convention de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps.
Intervention
Rapport d’intervention
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
la qualification de l’astreinte technique ou sécurité ;
les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
Pour les cadre soumis à un forfait jours : la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.
Contreparties afférentes aux interventions
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
En ce qui concerne les salariés soumis à une convention annuelle en jour, il est précisé que :
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour ouvré : elles sont englobées, pour ce qui concerne le temps de travail effectif, dans sa journée de travail au titre du forfait annuel en jours ;
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour non travaillé : les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4 heures, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.
Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte
Astreintes techniques :
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte technique sur une semaine (7 jours consécutifs), est constituée d’une indemnité forfaitaire de 120 euros bruts.
Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.
Astreintes sécurité :
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte sécurité sur une semaine (7 jours consécutifs), est constituée d’une indemnité forfaitaire de 120 euros bruts.
Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.
HORAIRES EN ÎLOT
Les parties signataires ont souhaité poursuivre l’organisation du travail dite en « horaires îlots ».
Cette formule d'organisation du travail dite en « horaires îlots » qui repose sur le volontariat vise à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise.
L’organisation des horaires en îlots doit permettre d’offrir à chaque salarié concerné la possibilité d'organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur. Ainsi les salariés qui souhaitent légitimement bénéficier d’une plus grande souplesse dans la fixation de leurs horaires aux fins, notamment, de pouvoir mener avec plus de liberté leurs obligations familiales ou extra professionnelles, pourront se voir proposer, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de leur travail en horaires îlots.
Les parties signataires souhaitent rappeler que cette organisation peut être mise en place dans tous les secteurs même si elle est particulièrement adaptée aux spécificités du secteur caisses.
Salariés éligibles
Sont éligibles à l’organisation des horaires en îlots les employés (niveau 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveau 5 et 6).
Programmation indicative et délais de prévenance
Chaque responsable du secteur établit, sur la base du programme annuel les plans de charges d’îlot. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 3 semaines à l’avance sur l’outil de planification des horaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Les modifications d’horaire consécutives devront obtenir l’accord du salarié concerné. Suivi de l’annualisation
Compte tenu de la liberté dont ils disposent pour composer leurs horaires, les salariés en horaires îlots ne peuvent effectuer des heures au-delà du cadre de l’annualisation du temps de travail, sauf demande du responsable en cas de circonstance exceptionnelle.
Journées non travaillées
La faculté de ne pas tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation prévue à l’article 6.15.4 (pour les salarié à temps complet) et à l’article 6.18.5 (pour les salariés à temps partiel) de présent accord est ouverte aux salariés pratiquant l’organisation des horaires en îlots qui peuvent bénéficier volontairement, par anticipation, de journées entières non travaillées dans la limite de leur base horaire hebdomadaire contractuelle.
Mise en place et animation des îlots
Le travail en îlots implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés telle qu’affirmée par les partenaires sociaux, permettant une meilleure répartition des charges inhérentes à la satisfaction des clients. La mise en place d’horaires en îlots dans un secteur ne pourra s’effectuer qu’avec l’adhésion d’un nombre suffisant de volontaires déterminé par le responsable de service (au moins 20 volontaires pour le secteur). Les volontaires seront amenés à signer un contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent article. Les volontaires pourront décider de se retirer de l’organisation des horaires en îlots dans les deux mois qui suivent la signature de leur contrat de travail ou de leur avenant. La composition de l’îlot est déterminée par le responsable du secteur. Dès la mise à disposition des plans de charge, chaque salarié positionne puis modifie si nécessaire dans le respect des règles de fonctionnement des horaires îlots, ses horaires pendant les horaires de permanence. Le salarié s’assure que le plan de charge est complété en totalité. Il informe le responsable du secteur des anomalies de fonctionnement de l'îlot pour qu’il décide de réajuster les horaires, si nécessaire, dans le respect du fonctionnement des horaires en îlots.
PERMANENCES DES CADRES ET DES AGENTS DE MAÎTRISE
Principe
Les parties conviennent expressément que l’organisation de l'activité du magasin, la gestion de la relation avec la clientèle, le management des équipes et la sécurité peuvent conduire l’employeur à mettre en place un système de permanences physiques des cadres et des agents de maitrise les matins, les soirs et les week-ends pendant les heures d’ouverture du magasin au personnel.
Bénéficiaires
Une prime dite de « permanence » sera versée aux agents de maîtrise et aux cadres remplissant cumulativement les deux conditions suivantes :
Avoir effectivement effectué au moins 5 journées ou dix demi-journées de permanence sur le mois civil. Étant précisé que la demi-journée s'entend d'une période de travail commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Être inscrit dans les effectifs de l’entreprise RH AULNAY à la date du versement de la prime.
Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ avant la date du versement et ce quel que soit la cause de rupture du contrat de travail.
Montant de la prime
Le montant de la prime de permanence est fixé forfaitairement à la somme de 80 euros bruts.
Versement
La prime de permanence est versée mensuellement et rémunère l’ensemble des permanences réalisées au cours de cette même période.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine. Cependant, la répartition hebdomadaire du travail sur 6 jours ouvrables ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Régime applicable aux heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que, pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »
Principe
Outre les modalités d’organisation du temps de travail visées au chapitre 3 du titre 6 ci-avant, le temps de travail des employés et des agents de maîtrise à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise RH AULNAY est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise RH AULNAY d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre de chaque année.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés.
Chaque salarié concerné verra donc défini à l’année son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
38 heures de travail effectif hebdomadaire.
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
32 heures de travail effectif hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures fixée à l’article 6.14.4 ci-avant
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heure supplémentaire et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence à l’article 6.14.4 du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur.
Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la « base contrat » théorique journalière du salarié concerné.
Heures déficitaires
Les heures déficitaires par rapport à la période de référence visée à l’article 6.14.3. supra sont, au choix du salarié :
Soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum trois mois, déterminé avec l'intéressé,
soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite de la limite supérieure de l’annualisation. Dans ce cas, l’horaire annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours
peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Durée du travail
La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
Convention individuelle de forfait
L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.
Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.
Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail
Période de référence du forfait
La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.
Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
les jours de repos hebdomadaires,
tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
les jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du positionnement des jours fériés.
Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté et de fractionnement), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est ajusté chaque année.
Les périodes d’absence, assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif, permettent l’acquisition de jours de repos supplémentaire par le salarié.
En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permettent pas au cadre d’acquérir des JRS à due proportion de la durée de ces absences.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure ;d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Incidence des absences sur la rémunération
Déduction des journées de travail non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel brut / 22)
Ce même raisonnement sera appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Déduction de quelques heures en cours de journée
Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.
Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée ou demi-journée (notamment en cas de grève) à une retenue de salaire déterminée comme suit :
Durée précise de l'absence X salaire horaire brut de l'intéressé
Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :
Calcul du salaire journalier :
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel brut du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :
de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
de jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
de jours de repos supplémentaires.
Calcul du salaire horaire :
Le salaire horaire brut du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.
Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou dans les conditions posées par l’article 6.15.8.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Toute demi-journée de repos débute ou s'achève entre 12 et 14 heures.
Ces jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour (ou deux-demi-journée) par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.
Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée (ou demi-journée) de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.
Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses
jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Cette décision doit reposer sur le volontariat et est formalisée par écrit.
Un avenant à la convention individuelle de forfait devra être conclu.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ce taux ne pouvant être inférieure à 15 %.
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours (journée de solidarité incluse).
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Document mensuel de décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi s'effectue à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autres absences ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.
Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail
Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.
Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.
Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.
En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, permettant un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.
Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
L’employeur et le salarié pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours (4/5ème, 3/5ème, etc...). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.
TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel peut également être organisée dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »
Principe
Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise RH AULNAY est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise RH AULNAY d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus), les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) et les cadres (niveau 7 à 9 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps partiel titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Sont, en revanche, exclus du champ d’application de l’annualisation :
les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
les cadres au forfait jours ;
les cadres dirigeants ;
les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale ci-après fixée.
Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année
Sauf demande expresse et écrite du salarié, la base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est de 31,50 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel.
Période de référence
La période de référence de l’annulation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Variation du temps de travail au cours de la période de référence
La durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur la période de référence de douze mois consécutifs ci-avant fixée.
Toutefois, afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures complémentaires.
Heures complémentaires
Définition
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne annuelle issue de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail heures, soit en moyenne 35 heures par semaine ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que les heures de travail effectuées dans le cadre des avenants compléments d’heures tels que prévus à l’article 6.2.4 de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne constituent pas des heures complémentaires.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (1/3) de la durée du travail annuelle sur la période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée annuelle moyenne contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties des salariés à temps partiel annualisé
Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
À sa demande, le salarié à temps partiel annualisé pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Période minimale de travail continue
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (soit, 3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Limitation du nombre des interruptions au cours d’une même journée (coupure)
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Organisation des horaires en îlots
Les salariés à temps partiel annualisé sont éligibles à l’organisation du travail dite en « horaires îlots » visée au présent accord.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen contractuel.
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée du travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation. Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures complémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL & EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à valoriser la transmission des savoirs et des compétences, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
TRANSPORTS
Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.
À cet effet, la société RH AULNAY s’engage à promouvoir auprès des salariés l’utilisation de modes de transports alternatifs à la voiture personnelle, notamment au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, rappelant à ce titre les dispositifs d’accompagnements existants, ainsi que le développement du covoiturage.
Il est notamment rappelé la prise en charge à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
LIMITATION DU TRAVAIL NOCTURNE
Afin d’accompagner la fin de carrière, les parties sont convenues que les employés et les agents de maîtrise âgés de 58 ans et plus pourront, à leur demande, être dispensés de travail nocturne.
La notion de travail nocturne visée à l’alinéa précédent s’entend de tout travail au-delà de 20 heures.
RENTREE SCOLAIRE
A l’entrée en première année de maternelle, au CP et en 6ème, une absence autorisée et payée de 2 heures est accordée, sur demande et sur présentation d’un justificatif, au père ou à la mère ou au détenteur de l’autorité parentale légale, pour accompagner l’enfant.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité complété l’accord d’entreprise du 15 décembre 2023 par les dispositions qui suivent.
Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Direction prendra en charge une journée d’absence ou deux demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre, dans la limite de 7 heures. Le bénéfice de ce droit sera soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la MDPH ou de l’attribution de la reconnaissance par la MDPH.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
RÉVISION - DÉNONCIATION
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise RH AULNAY organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société RH AULNAY, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à AULNAY SOUS BOIS, Le 17 janvier 2025
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
