ACCORD DU 31 OCTOBRE 2017 RELATIF AUX EVOLUTIONS DE CARRIERES VERS ET DANS L’AVENANT 2
La Direction de l’établissement RHODIA Opérations P.I. Chalampé situé RD 52 68490 CHALAMPÉ, BP 41267 68055 MULHOUSE CEDEX
Représentée par Monsieur, Directeur de l’établissement de Chalampé,
Pour la Direction
D’une part,
Et Les Organisations Syndicales suivantes ou toute autre personne dûment mandatée par le(s) syndicat(s) :
Pour le Syndicat C.F.D.T.Pour le Syndicat C.F.T.C.
Pour le Syndicat C.F.E.-C.G.C.Pour le Syndicat C.G.T.
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Sont convenus des dispositions ci-après concernant la mise en place d’un accord relatif aux évolutions de carrières vers et dans l’avenant 2 :
PRÉAMBULE
La volonté de la Direction et des Organisations Syndicales du site de Chalampé est d’accompagner les évolutions de carrières dans l’ensemble des métiers du site et de mettre en place des règles claires et comprises par tous. La gestion des carrières qui s’inscrit dans la dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Elle se conjugue avec les potentialités et les actes positifs (notamment actes de candidatures) des salariés qui sont acteurs de leur évolution professionnelle et prend en compte autant que possible les aspirations des salariés. Dans ce système de GPEC, chaque salarié doit bénéficier d’une évaluation au minimum annuelle lors de laquelle peuvent être abordés ses souhaits d’évolution tout autant que sont définis ses axes d’amélioration et les plans de développement co-construits pour atteindre le niveau requis par le poste ou pour accéder à une étape suivante de la carrière. Le salarié doit également avoir la possibilité d’obtenir une visibilité sur les possibilités qui existent quant à son évolution de carrière. Cette visibilité se fait, en lien avec sa hiérarchie et avec l’implication permanente du service Ressources Humaines, à travers notamment la construction de référentiels métiers dans tous les métiers du site et la définition de parcours d’évolutions dans chaque métier ou entre les métiers, dans une filière managériale ou dans une filière d’expertise technique. Chaque évolution de carrière doit faire l’objet en amont d’un acte de candidature du salarié motivé pour une évolution, d’une évaluation de la candidature par la réalisation d’entretiens de recrutement et de tests techniques et/ou de profils de comportementalité et en cas d’évaluation positive de mise en œuvre de ce processus d’évolution en fonction des besoins du service ou de l’établissement. Le niveau de technicité de nos installations requiert par ailleurs d’avoir du personnel formé et capable de prendre en charge des sujets techniques complexes. L’objectif du présent accord concerne les évolutions possibles pour accéder à l’avenant 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ainsi que les modalités d’évolution dans l’avenant 2. Le passage à l’avenant 2 constitue un moyen pour l’entreprise d’accompagner les évolutions de carrière et de reconnaître le salarié et, comme tout changement d’avenant, il s’agit d’un moment marquant d’une carrière. Le principe en termes d’évolution vers l’avenant 2 est la voie certifiante ou qualifiante initiée par l’entreprise et validée par elle. Une voie secondaire est mise en place qui, tout en nécessitant une action positive du salarié et validation par l’entreprise, ne permet pas d’accéder à terme aux fonctions managériales, sauf à opter pour une voie certifiante ou qualifiante initiée par l’entreprise et validée par elle.
Le présent accord confirme en outre la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales d’établir clairement et par voie d’accord les règles qui ont vocation à s’appliquer à Chalampé.
Ainsi, les Parties se sont réunies les 17 novembre 2016, 3 et 31 janvier, 15 juin, 28 juin, 20 juillet, 31 août et 4 octobre 2017 pour discuter de cet accord et ont convenu de ce qui suit :
ARTICLE 1 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE CERTIFIANTE OU QUALIFIANTE DANS LES METIERS FABRICATION-LOGISTIQUE-LABORATOIRE-INCENDIE-MAINTENANCE
Article 1.1. : Remarques liminaires L’accompagnement vers l’avenant 2 par la voie certifiante ou qualifiante est une conséquence d’un niveau suffisant de compétences techniques et comportementales observables chez le salarié qui a candidaté. Cette voie suppose une motivation indéniable du salarié concerné et constitue un investissement important pour le salarié (en termes de formation suivie ainsi que d’équilibre avec la tenue de son poste), pour l’équipe qui contribue aux bonnes conditions de formation et pour l’entreprise qui permet, organise, finance et accompagne cette évolution. Cette voie, qui est et reste la voie principale, privilégiée, répond aussi et surtout à un besoin de l’entreprise qui est à l’initiative et qui décide de la possibilité ou non pour le salarié qui formule un souhait d’évolution certifiante ou qualifiante de s’inscrire dans ce processus. Le choix par le salarié d’intégrer et suivre une formation de son propre chef lui ouvre possibilité, dès lors que la formation a abouti à l’obtention du diplôme idoine, de postuler aux postes y correspondant et d’intégrer le processus de recrutement. Article 1.2. : Modalités Les démarches certifiantes ou qualifiantes mises en œuvre à Chalampé sont le CQP PIFIC (Technicien de fabrication (dont Incendie), le CQP TIM (Technicien de maintenance), ou le CQP TECHLAB (Technicien de laboratoire). La candidature pour accéder à ces démarches de formation est possible pour tout salarié positionné au coefficient 215. Cet acte de candidature est soumis à validation de la hiérarchie basée notamment sur les compétences techniques et comportementales mises en œuvre ainsi que sur la réussite d’un processus de recrutement mené par le service Ressources Humaines et intégrant tests techniques et de profils de comportementalité. Toute candidature non retenue est suivie de la mise en place d’un plan d’actions co-construit avec le salarié et contenant des objectifs techniques et comportementaux et permettant au candidat de recandidater et mettre en œuvre un plan de développement pour lui permettre à terme autant que possible de réussir ce nouveau processus. NB : Le coefficient 215 est communément utilisé chez Rhodia Opérations et sur le site de Chalampé et correspond au niveau de polyvalence totale de certains ateliers. Article 1.3. : Attentes Le technicien a un rôle important dans la dynamique de l’équipe. Son niveau de technicité, son expérience et sa formation théorique doivent lui permettre, outre la tenue des postes pour lesquels il démontre les compétences requises, de résoudre des problèmes techniques, d’intégrer des projets et d’être un appui important pour son encadrement. La mise en place de référentiels métiers permet de décrire les attentes objectives de la fonction de technicien. Article 1.4. : Accompagnement Le passage à l’avenant 2 est accompagné par la mise en place d’un élément variable de paie intitulé « Compensation Passage à l’avenant 2 », d’un montant de 25€ brut, versé mensuellement et faisant l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire et destiné à compenser l’augmentation de cotisations salariales de retraite complémentaire. Article 1.5. : Perspectives La construction de référentiels métiers doit permettre, en prenant en compte le niveau de chaque technicien et en s’appuyant sur l’EAPD du salarié, d’accéder à plusieurs niveaux (Technicien Niveau 1 : Coefficients 225, Technicien Niveau 2 : Coefficients 235, Technicien Niveau 3 : Coefficients 250). L’évolution vers l’avenant 2 par la voie certifiante ou qualifiante ouvre la possibilité d’évoluer vers les fonctions managériales ou d’expertise technique.
ARTICLE 2 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE POLYVALENCE TECHNIQUE DANS LES ATELIERS OLONE ET ADIPIQUE
Article 2.1. : Remarques liminaires L’organisation des ateliers de fabrication est construite aux travers de systèmes d’habilitations qui sanctionnent, dans le cadre d’un processus structuré autour de modules de formation, de compagnonnage ainsi que d’un robuste système d’évaluation préalable à la validation, l’habilitation au poste de travail. Ce processus s’accompagne d’un processus complémentaire de consolidation pour garantir que tout salarié dont le dernier passage d’habilitation date de 5 ans connaît et maîtrise toujours les connaissances et compétences sanctionnées lors de ses passages d’habilitations. Certains ateliers nécessitent un niveau de polyvalence plus important qui permet aux opérateurs qui ont passé avec succès les habilitations requises un accès au coefficient 215 auquel peuvent se rajouter selon le niveau des habilitations dix points UIC. Le besoin de polyvalence est déterminé par l’encadrement dans le cadre de sa gestion des compétences, selon les besoins de l’Entreprise. Sous certaines conditions liées notamment aux habilitations de chaque opérateur ainsi qu’à la grille d’habilitations propre à chaque atelier, l’accès à l’avenant 2 est rendu possible pour les opérateurs à partir du coefficient 215 complété de dix points. C’est le POLYVALENT TECHNIQUE (Polyvalent Technique Olone (PTO) ou Polyvalent Technique Acide Adipique (PT2A)). Cet accès est possible au sein des ateliers OLONE, ADIPIQUE TECHNIQUE et ADIPIQUE PURIFIE. Selon le nombre d’habilitations, les opérateurs accèdent au coefficient 215 complété de dix points UIC. En ce qui concerne l’atelier Adipique Purifié, la possibilité est ouverte de passer une habilitation extérieure (définie par la hiérarchie en fonction de l’organisation du service) dans la zone technique en amont, si les deux parties en conviennent, d’une éventuelle mutation vers cette zone. Article 2.2. : Modalités En début d’année, chaque responsable de service détermine à titre prévisionnel pour son service ses besoins d’habilitations en prenant en considération notamment les taux d’habilitations et les taux dominos de ses équipes ainsi que sa vision d’évolution des personnels sous sa responsabilité notamment en termes d’accès à la polyvalence. Le passage à l’avenant 2 est possible six mois après l’habilitation qui permet d’accéder au coefficient 215 complété de dix points. Le salarié doit formuler son intérêt pour un passage à l’avenant 2 dans le cadre de l’EAPD et le confirmer par une lettre de motivation faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines. En cas d’avis favorable à la candidature formulée, le salarié doit préparer puis présenter un projet technique proposé par l’encadrement direct de l’opérateur et validé en Comité de Direction Usine. Ce projet a trait à la tenue des postes de travail (modification d’un poste, traitement d’un incident, modification de consignes, compagnonnage). Ce projet est présenté lorsqu’il est finalisé devant un jury composé au moins du Responsable de Fabrication, de l’Agent de Maîtrise et d’un Membre de la RH. Article 2.3. : Attentes La polyvalence doit être effective, c'est-à-dire que l’opérateur doit être capable de tenir tous les postes, afin de garantir le maintien du niveau de polyvalence et de les tenir effectivement. Une consolidation des connaissances selon le processus en vigueur à Chalampé a lieu tous les 5 ans et est formalisée dans l’EAPD. Article 2.4. : Accompagnement Le passage à l’avenant 2 est accompagné par la mise en place d’un élément variable de paie intitulé « Compensation Passage à l’avenant 2 », d’un montant de 25€ brut, versé mensuellement et faisant l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire et destiné à compenser l’augmentation de cotisations salariales de retraite complémentaire. Article 2.5 : Perspectives Dans la filière Polyvalent Technique, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par la voie décrite à l’article 1.
ARTICLE 3 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE EXPERIENCE TECHNIQUE INSCRITE DANS LE TEMPS (SECONDE PARTIE DE CARRIERE) DANS LES EQUIPES POSTEES NORD 3, SERVICES GENERAUX ET LOGISTIQUE
Article 3.1 : Remarques liminaires L’organisation des ateliers de fabrication est construite aux travers de systèmes d’habilitations qui sanctionnent, dans le cadre d’un processus structuré autour de modules de formation, de compagnonnage ainsi que d’un robuste système d’évaluation préalable à la validation, l’habilitation au poste de travail. Ce processus s’accompagne d’un processus complémentaire de consolidation pour garantir que tout salarié dont le dernier passage d’habilitation date de 5 ans connaît et maîtrise toujours les connaissances et compétences sanctionnées lors de ses passages d’habilitations. Certains ateliers nécessitent un niveau de polyvalence plus important qui permet aux opérateurs qui ont passé avec succès les habilitations requises un accès au coefficient 215. Le maintien de certaines compétences est important pour le site de Chalampé. Cette compétence s’acquiert dans la maîtrise de l’ensemble des habilitations dans les ateliers NORD 3, SERVICES GENERAUX et LOGISTIQUE et peut, après des années d’expérience dans le métier, se compléter de compétences spécifiques que l’entreprise souhaite valoriser. La notion de polyvalence au niveau du service Logistique est définie comme l’atteinte d’un niveau d’habilitations global permettant d’accéder au coefficient 215. Cette expérience technique inscrite dans le temps doit être reconnue dans la seconde partie de la carrière.
Article 3.2. Modalités Dans un intervalle de temps estimatif de 12 à 15 ans après l’habilitation qui permet d’accéder au coefficient 215, le passage à l’avenant 2 est rendu possible. En amont de cette possibilité, après 15 ans d’ancienneté dans le Groupe, un entretien avec le service Ressources Humaines est organisé sur sollicitation du salarié afin d’échanger avec lui et de construire le parcours en amont du processus d’évolution vers l’avenant 2. En ce qui concerne le processus d’évolution vers l’avenant 2, le salarié doit formuler son intérêt pour un passage à l’avenant 2 dans le cadre de l’EAPD et le confirmer par une lettre de motivation faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines et dans lequel il mentionne sa maîtrise des compétences techniques supplémentaires requises dans son atelier pour évoluer vers l’avt. 2. En cas d’avis favorable à la candidature formulée, le salarié doit préparer puis présenter un projet technique proposé par l’encadrement direct de l’opérateur et validé en Comité de Direction Usine. En parallèle, un entretien professionnel est réalisé entre le salarié et le service Ressources Humaines pour identifier notamment les perspectives de carrière à venir. Article 3.3. : Attentes Le Technicien d’Expérience Technique doit avoir une polyvalence dans son métier. Il doit avoir un ensemble de compétences à faire valoir, qu’il transmet et avoir suivi un certain nombre de formations fondamentales pour l’entreprise (Formation comportementale HSE, Formation Gestion de Projet, Formation de savoir-faire de transmission du savoir) Son passage à l’avenant 2 et la reconnaissance associée doit s’accompagner d’un apport supplémentaire pour son service. Ces compétences attendues, outre une évaluation conforme au niveau 1 du référentiel métier Technicien, sont les suivantes :
Nord 3 :
Réalisation des analyses d’autocontrôle et mission de correspondant privilégié du laboratoire sur les analyses quotidiennes ou exceptionnelles,
Référent sur la procédure des travaux et mission de démultiplication dans l’équipe des formations dispensée par l’encadrement de journée sur les thèmes Sécurité et Qualité Fabrication,
Compétence de pré diagnostic INEL et mission de contact privilégié de l’INEL,
Référent back-up (remplaçant) sur l’Advanced Process Control.
Services Généraux :
Compétence Analytique Développement Procédé,
Assistance de l’encadrement de quart pour la formation et l’habilitation des opérateurs
En charge d’un sujet transversal, notamment de suivi de performance des équipements en lien avec le procédé
Référent back-up (remplaçant) sur l’Advanced Process Control.
Logistique :
En charge d’un sujet transversal, notamment concernant l’optimisation de la marche du service en proposant des solutions en termes de manque à produire, de sécurité, de conditions de travail, de qualité, de matériel, de rendements ou de respect de l’environnement
Assistance de l’encadrement de quart pour la formation et l’habilitation des opérateurs y compris dans le suivi des documents de formations et de leur bonne utilisation par les formés
Article 3.4. : Accompagnement Le passage à l’avenant 2 est accompagné par la mise en place d’un élément variable de paie intitulé « Compensation Passage à l’avenant 2 », d’un montant de 25€ brut, versé mensuellement et faisant l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire et destiné à compenser l’augmentation de cotisations salariales de retraite complémentaire. Article 3.5. : Perspectives Dans la filière Technicien d’Expérience Technique, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par la voie décrite à l’article 1.
ARTICLE 4 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE EXPERIENCE PROFESSIONNELLE INSCRITE DANS LE TEMPS (SECONDE PARTIE DE CARRIERE) POUR LES METIERS NON PREVUS A L’ARTICLE 3
Article 4.1 : Remarques liminaires Le maintien de certaines compétences est important pour le site de Chalampé. Cette compétence s’acquiert après des années d’expérience dans des compétences professionnelles spécifiques (métiers hors fabrication). Cette expérience professionnelle inscrite dans le temps peut être reconnue dans la seconde partie de la carrière. Article 4.2. Modalités Le salarié doit formuler sa demande de passage à l’avenant 2 par courrier destiné au service Ressources Humaines en aval de l’EAPD lors duquel ce souhait est formulé. La présentation de sa candidature est assurée par l’encadrement de son service auprès du Comité de Direction. En parallèle, un entretien professionnel est réalisé entre le salarié et le service Ressources Humaines pour identifier notamment les perspectives de carrière à venir. Une présentation du parcours professionnel et des projets réalisés par le salarié et des compétences qu’il a acquises par l’expérience professionnelle inscrite dans le temps devant un jury composé au moins du Responsable des Services Techniques, d’un Ingénieur Maintenance, d’un Ingénieur de Fabrication et d’un Membre de la RH. Article 4.3. : Attentes Le Technicien d’Expérience Professionnelle doit avoir une expérience d’au moins vingt années dans son métier et un ensemble de compétences techniques et comportementales à faire valoir. Cette expérience ressort notamment des entretiens annuels réalisés tout au long de sa carrière, entretiens dans lesquels la description des compétences acquises tout au long de la carrière est mise en œuvre et que le N+2 a également validés. En amont de cette possibilité, après 15 ans d’ancienneté dans le Groupe, un entretien avec le service Ressources Humaines est organisé sur sollicitation du salarié afin d’échanger avec lui et de construire le parcours en amont du processus d’évolution vers l’avenant 2. Article 4.4. : Accompagnement Le passage à l’avenant 2 est accompagné par la mise en place d’un élément variable de paie intitulé « Compensation Passage à l’avenant 2 », d’un montant de 25€ brut, versé mensuellement et faisant l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire et destiné à compenser l’augmentation de cotisations salariales de retraite complémentaire. Article 4.5. : Perspectives Dans la filière Technicien d’Expérience Professionnelle, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par la voie décrite à l’article 1.
ARTICLE 5 : L’EVOLUTION DANS L’AVENANT 2 - GENERALITES
Article 5.1. : Remarques liminaires Le salarié ayant accédé à l’avenant 2 au moment de son recrutement, selon les modalités de l’article 1 ou dans le cadre d’un autre processus de validation d’acquis ou de formation professionnelle préalablement validé par l’entreprise peut évoluer dans l’avenant 2 au-delà du coefficient 235. Le choix par le salarié d’intégrer et suivre une formation de son propre chef lui ouvre possibilité, dès lors que la formation a abouti à l’obtention du diplôme idoine, de postuler aux postes y correspondant et d’intégrer le processus de recrutement. Il peut évoluer, sous réserve de remplir les compétences techniques et comportementales requises et de s’inscrire dans le processus d’évolution (acte de candidature, processus de recrutement, tests). Le principe en termes d’évolution de carrière (et de coefficient) est l’application du pouvoir de direction de l’entreprise au travers notamment de la notion de mérite. Toutefois afin de mettre en place des modalités les plus claires et les plus objectives, des référentiels sont construits qui définissent les compétences évaluées, le niveau requis et l’accompagnement associé en termes coefficient. Article 5.2. : Modalités La mise en place de référentiels métiers est une démarche construite par le service Ressources Humaines en lien avec les opérationnels des métiers concernés dans un souci de cohérence entre les métiers et avec l’objectif de rendre envisageable des passerelles entre métiers. Article 5.3. : Attentes Le Technicien des Industries Chimiques (Fabrication, Maintenance ou autre Métier) a un rôle important dans la dynamique de son équipe. Son niveau de technicité, son expérience et sa formation théorique doivent lui permettre, outre la tenue des postes pour lesquels il démontre les compétences requises, de résoudre des problèmes techniques, d’intégrer des projets et d’être un appui essentiel pour son encadrement. La construction de référentiels métiers doit permettre, en prenant en compte le niveau de chaque technicien et en s’appuyant sur l’EAPD du salarié, d’accéder à plusieurs niveaux : Technicien Niveau 1 : Coefficients 225 Technicien Niveau 2 : Coefficients 235 Technicien Niveau 3 : Coefficients 250 A la date, le Référentiel Métier Technicien de Fabrication est construit et applicable, les Référentiels Métiers Laboratoire et Incendie sont en phase de mise à jour et le Référentiel Métier Technicien de Maintenance à construire. Le changement de niveau doit être justifié, par l’encadrement sur la base du référentiel, auprès de la RH. Le référentiel permet de situer la personne au cours de l’EAPD et une évaluation spécifique selon ce référentiel est assurée entre le hiérarchique et le salarié lors de l’EAPD. L’évolution de carrière du technicien peut ensuite se faire soit dans la filière technique, soit dans la filière managériale (article 1).
ARTICLE 6 : FORMATION INITIEE PAR LE SALARIE
Conscientes de l‘objectif de la démarche, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent l’intérêt que présente le développement des compétences. A ce titre et conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Direction s’engage à traiter toutes les candidatures de salariés liées à un cursus de formation réalisé du propre chef du salarié en dehors des possibilités offertes au sein de l’Entreprise (formation diplômante ou VAE) qui souhaitent évoluer.
ARTICLE 7 – Suivi et application de l’accord
L'application du présent accord fait l'objet d'un suivi au moins une fois par an au sein du Comité de Concertation et de Suivi afin notamment de vérifier les modalités d’exécution de l’accord. ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUBSTITUTION Le présent Accord se substitue à tout autre texte, tout usage et/ toute pratique portant sur le même objet, à savoir les passages à l’avenant 2 et les évolutions de carrière dans l’avenant 2, et auxquels il met fin.
ARTICLE 10 : PUBLICITÉ ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord sera présenté au Comité d’Etablissement de Rhodia Opérations Chalampé lors de sa réunion ordinaire. La Direction de Rhodia Opérations Chalampé procédera aux formalités de dépôt du présent Accord, conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail. Une copie du présent Accord sera transmise pour information à la DIRECCTE du Haut-Rhin. Il sera procédé à la publicité du présent Accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail. Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes et dans les délais légaux.
