ET A L'ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SALARIES POSTES AU SEIN DE L’UES SOLVAY
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de Solvay en France figurant en annexe 1, représentées par XXXXX, France HR Manager & Labor Relations Officer, dûment mandatée à cet effet :
Signature XXXX
Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT – XXX Signature XXXX
CFE-CGC – XXX Signature XXXX
CGT – XXX Signature XXXX
Préambule
L'article L. 4161-1 du Code du travail définit la pénibilité au travail comme l'exposition à des facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables sur la santé. Ensemble, et depuis plus d’une décennie, la direction et les organisations syndicales de l'UES Solvay ont affirmé leur volonté de préserver la santé et l'intégrité physique des salariés. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions visées aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail et dans la continuité des accords signés pour prévenir les risques professionnels d’une part et les réparer d’autre part. Toutefois, le contexte dans lesquels les partenaires sociaux avaient conclu les accords précédents a évolué puisque, en l’état actuel du droit au moment de la signature du présent accord, le mécanisme inventé par les partenaires sociaux pour anticiper les effets de l’accompagnement des salariés par le compte professionnel de pénibilité et accompagner temporairement les salariés en leur permettant d’anticiper le moment de leur départ à la retraite se heurte à la réforme des retraites intervenue en 2023 qui met fin à la possibilité de cumuler les effets des dispositifs carrière longue et C2P. Dans ces conditions, les partenaires sociaux se sont réunis pour déterminer les conditions dans lesquelles un ensemble de mesures permettant à la fois de participer à la prévention des risques professionnels, accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel mais également aménager la fin de leur carrière pourraient s’articuler. Le présent accord vise à consolider les actions de prévention et à explorer un panel de mesures diversifiées et durables, incluant des parcours professionnels adaptés, des aménagements de rythme, et la réduction de l'exposition à des facteurs de risques au-delà des exigences légales. Il s'agit de répondre de manière prospective aux enjeux de la pénibilité, en impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Le présent accord s'applique à toutes les entreprises et établissements qui constituent l'UES Solvay, telle qu'établie par l'accord de continuité sociale du 3 octobre 2023 et son avenant n°1 du 31 mars 2025. Par extension, les salariés des entreprises de travail temporaire comme ceux des entreprises extérieures mis à disposition ou intervenant dans les établissements bénéficient des mesures de prévention qu’il instaure.
TITRE 1 LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
ARTICLE 1 - LES ACTEURS DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ AU SEIN DE l’UES SOLVAY
Concourent à la prévention de la pénibilité tous les acteurs suivants tant par leur action propre que par les relations de coopération qu’ils entretiennent les uns avec les autres :
Les managers en général qui, selon leur niveau de responsabilité, engagent les dépenses utiles à la prévention de la pénibilité, ont les moyens d’agir pour adapter ou modifier les organisations de travail ou soutiennent les actions permettant de réduire la pénibilité,
Les spécialistes HSE qui par leur maîtrise du risque influent, conseillent, forment ou appliquent les meilleures méthodes de prévention de la pénibilité,
Les équipes de santé au travail,
Les représentants du personnel et plus particulièrement ceux qui sont spécialisés en matière d’HSE qui, notamment par leurs remontées d’information de terrain, analysent la pertinence des actions de prévention de leur site et la réalité de leur mise en œuvre, et proposent en conséquence des solutions adaptées,
Les salariés qui, en conscience de leur état de santé, et pour prévenir toute atteinte durable et irréversible partagent leur expérience en participant aux analyses de risques et aux opérations de mesure, se forment et adoptent les moyens offerts pour réduire la pénibilité,
Les sous-traitants qui, sensibilisés par Solvay, participent par les moyens qu’ils mettent en œuvre à diminuer la pénibilité des travaux qu’ils effectuent.
ARTICLE 2 - LES FACTEURS ET SOURCES D’EXPOSITION AU RISQUE PROFESSIONNEL AU SEIN DE SOLVAY
En application des dispositions légales, et à titre informatif, il existe 6 facteurs de risques professionnels conduisant à des situations de travail dites pénibles et dont l’exposition permet notamment d’aménager le parcours professionnel, accompagner la reconversion professionnelle ou aménager la fin de carrière :
Le travail en équipes successives alternantes,
Le travail exposant au bruit,
Le travail de nuit,
Le travail en milieu hyperbare,
Le travail répétitif,
Le travail soumis aux températures extrêmes.
Par ailleurs, au-delà des risques professionnels visés par la loi, Solvay évalue l’exposition des salariés aux anciens facteurs de risques liés :
aux vibrations mécaniques,
aux agents chimiques dangereux,
aux postures pénibles,
à la manutention manuelle de charges.
Au sein de l’UES Solvay, on comptait à fin janvier 2026, 313 salariés travaillant en équipes successives alternantes et 5 salariés exposés au bruit. Au-delà, 5 salariés étaient exposés à des vibrations mécaniques.
Etablissement
Collonges
Dombasle
RICP
La Rochelle
Pont de Claix
Salindres
Travail de nuit
0
0
0
0
0
0
Rythme de travailtravail en équipes successives alternantes
60
116
0
120
6
11
Travail répétitif
0
0
0
0
0
0
Postures pénibles
0
0
0
0
0
0
Manutention manuelle de charges
0
0
0
0
0
0
Vibrations mécaniques
0
5
0
0
0
0
Activités exercées en milieu hyperbare
0
0
0
0
0
0
Températures extrêmes
0
0
0
0
0
0
Bruit
3
2
0
0
0
0
Agents chimiques dangereux
0
0
0
0
0
0
Exprimé en nombre de salariés
3
7
0
0
0
0
ARTICLE 3 - LES MESURES DE PRÉVENTION
Article 3.1. Analyse et suivi des plans d’action en matière d’exposition au bruit, aux agents chimiques dangereux et à la polyexposition
L'évaluation et la gestion systématiques des risques d’expositions aux agents chimiques et au bruit sont les éléments essentiels de l'approche de Solvay en matière de protection de la santé de ses salariés.
Les procédures du Groupe relatives à l’Hygiène Industrielle (IH) définissent les exigences minimales concernant les évaluations et les stratégies de gestion des risques d’exposition à ces 2 types de facteurs. Ces exigences sont alignées avec celles du Code du travail en France.
L’évaluation et la gestion systématiques des risques d’expositions passe par l’utilisation de l’outil de gestion “SOCRATES” (Solvay OCcupational Risk Assessment Tool to EmployeeS), afin de donner un accès généralisé et facile aux méthodes, outils et bases de données de l'IH, de réaliser et de documenter de manière cohérente les évaluations des risques et d’améliorer la traçabilité des expositions potentielles d'un individu tout au long de sa vie professionnelle. L’outil permet d’identifier les situations à risque et de définir des plans d’actions pertinents adaptés à la nature des risques. Pour renforcer cette démarche, les parties s'engagent à :
Prendre en compte les pics d’exposition ponctuels lors de l’analyse des risques,
Améliorer la cartographie des expositions et les méthodes de prise d’échantillons,
Mettre en œuvre les moyens de suppression et de réduction des facteurs de risques professionnels et notamment de polyexposition,
Renforcer le partage des bonnes pratiques entre les différents établissements, notamment pour les points de sécurité et la gestion du bruit,
Mettre en place des modes de prévention communs pour assurer la cohérence des actions à l’échelle de l’UES,
Prioriser la mise en place d’équipements de protection collectifs sur les ateliers existants, avec une exigence toute particulière en cas de travaux neufs ou d’installation de nouveaux appareils,
Impliquer les CSSCTDD dans la mise en œuvre et le suivi des plans d’actions.
L’objectif est ici l’existence, la mise en œuvre et le suivi de ces plans d’action.
Les indicateurs sont notamment les suivants :
L'existence d’un plan d’actions par site rédigé sur la base des résultats de l’évaluation des risques;
Le nombre d’évaluations réalisées par an y compris en pics d’exposition,
Le nombre d’équipement collectif de protection mis en place,
Le pourcentage de réalisation du plan d’actions.
Article 3.2. Accompagnement de la compréhension des impacts sur la santé du travail posté
Le travail en équipes successives alternantes n’est pas neutre en termes de santé. Cette organisation du travail impacte notamment le temps de repos nécessaire au corps pour la régénération des cellules et peut entraîner à terme l’apparition de pathologies diverses.
En travaillant parallèlement sur les organisations de travail posté et sur l’hygiène de vie des salariés concernés, la réduction des risques sur la santé des salariés postés est possible.
Pour agir concrètement, Solvay s’engage à mettre en place un plan d’actions articulé autour des axes suivants :
Formation et sensibilisation : Un programme sera mis en place pour sensibiliser les salariés aux enjeux du travail posté (hygiène de vie, alimentation, sommeil).
Des ateliers et des guides de recommandations seront développés pour diffuser les bonnes pratiques. Un rappel fréquent des risques existants sera effectué.
Amélioration des conditions de travail : Des actions concrètes seront mises en place pour améliorer les conditions de travail, incluant la mise en place d'une sieste nocturne de courte durée, la mise en place d'une liste de tâches dangereuses reportables en journée.
Les bonnes pratiques d’organisation améliorant les conditions de travail seront partagées au niveau de la CSSCTDDC.
L’objectif est de délivrer un accompagnement dans la compréhension des enjeux et des impacts sur la santé du travailleur posté auprès de l’ensemble des acteurs impliqués :
au niveau de la ligne managériale et plus spécifiquement au niveau des managers qui ont une influence sur l’organisation du travail, en :
les sensibilisant aux enjeux au moyen de l’information adéquate
les accompagnant le cas échéant dans les changements d'organisation.
Les managers ainsi accompagnés sont donc incités à réévaluer l’environnement de travail et les éventuelles améliorations qui pourraient être apportées, tant d’un point de vue matériel qu’organisationnel.
au niveau des salariés commençant l’expérience du poste, en les accompagnant dans la compréhension des impacts sur leur santé au moyen d’une information spécifique,
au niveau des équipes de santé au travail, en participant à la mise à jour de leurs connaissances et en les professionnalisant sur les impacts du travail posté de telle sorte à leur permettre des interventions efficaces notamment lors des visites médicales individuelles comme des visites des équipes postées sur le terrain.
ARTICLE 4 - PLAN D’ACTIONS LOCAL
Au niveau local, un plan d’actions relatif à la prévention de la pénibilité est établi en fonction des problématiques locales particulières et suivi pendant toute la durée de l’accord. Il reprend nécessairement les actions déterminées dans le présent accord, les priorise et en établit l’échéancier.
Le plan d’actions est élaboré conjointement avec la CSSCTDD. Son suivi est assuré régulièrement.
Il intègre notamment les actions suivantes :
le challenge des horaires de prise de poste du matin et la recherche de nouveaux rythmes moins impactants pour la santé,
le travail sur une organisation favorisant l’anticipation pour réduire le volume de rappels sur repos, en se fixant des objectifs atteignables de réduction progressive,
la réalisation de tâches dangereuses en journée,
la mise en place d’un plan de formation comprenant la sensibilisation au risque chimique,
la prévention des accidents de trajet et la gestion de la fatigue liée aux horaires décalés,
l'adaptation de l’organisation du travail en fonction des températures et des taux d’humidité, en appliquant les recommandations INRS, notamment en prévoyant l’adaptation des temps de pause et les lieux adaptés.
TITRE 2 LES AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE
L'ensemble des mesures de prévention de la pénibilité déjà mis en place et les nouvelles mesures proposées rentrent dans les démarches d'amélioration continue et de réduction significative des facteurs de risque et doivent permettre dans un délai de 3 ans, de remplacer les systèmes proposés à l’article 6.
Les mesures d’aménagement de fin de carrière sont alternatives et non cumulatives.
Article 5 : SUIVI DE LA CARRIÈRE DES SALARIÉS EXPOSÉS AUX RISQUES PROFESSIONNELS
Article 5.1 : Le rendez-vous des 40 ans
Au plus tard l’année de ses 40 ans, le salarié exposé à au moins un risque professionnel est reçu par son responsable des ressources humaines.
Ensemble, ils évaluent l’éventuel projet professionnel du salarié souhaitant engager une mobilité professionnelle (interne ou externe) ou une reconversion professionnelle et font le point sur les ressources monopolisables pour la réaliser.
Le salarié est informé par tout moyen des aménagements possibles tant pour sa seconde partie de carrière que pour sa fin de carrière. Les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels lui sont présentées.
Cet entretien est renouvelé autant qu’il est possible au cours des années suivantes sur l’initiative du salarié.
Article 5.2 : le dépostage de fin de carrière
Afin de se familiariser avec le rythme jour travaillé/nuit dormie qu’il connaîtra au moment de son départ à la retraite et afin de réduire l’exposition au risque professionnel lié au travail en équipes successives alternantes, chaque salarié posté ayant travaillé au moins 20 ans en poste au sein de l’UES Solvay (Annexe 1) peut, s’il le souhaite, être déposté au cours de la dernière année précédant son départ effectif à la retraite.
Par dérogation aux dispositions à durée indéterminée issue des accords relatifs aux changements de rythme de travail, la rémunération du salarié est maintenue pendant toute la durée du dépostage.
Article 5.3: promouvoir le dispositif de la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet de réduire son temps de travail tout en bénéficiant de la liquidation d’une partie de sa pension de retraite pendant une période précédant le départ définitif à la retraite.
La retraite progressive doit pouvoir constituer un moyen de réduire la pénibilité en fin de carrière pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque professionnel.
C’est la raison pour laquelle les parties s’engagent à étudier les conditions particulières dans lesquelles les salariés postés pourraient effectivement accéder à ce dispositif tout en assurant la continuité des services et ateliers auxquels ils appartiennent.
ARTICLE 6 - L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SALARIES POSTES ET CERTAINS RYTHMES DE TRAVAIL SEMI CONTINUS PAR LA CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE
6.1 - Les salariés bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier, s’il le souhaite et dès que la demande est formulée au plus tard le 28 février 2029, d’une cessation anticipée d’activité de fin de carrière d’une durée maximale de 27 mois, préalablement à la liquidation de sa retraite, sous réserve qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes :
Remplir les conditions du Décret du 27 décembre 2017 relatif à l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail dans le seul cas où une heure de travail est prestée entre 24 heures et 5 heures.
Le travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures.
Justifier du nombre de trimestres nécessaires, pour pouvoir, au terme de la cessation anticipée d'activité d’une durée de 27 mois maximum, liquider la retraite Sécurité Sociale à taux plein ou à l’âge légal, y compris dans le cadre du dispositif dit « carrière longue » permettant aux assurés ayant commencé à travailler jeunes de partir à la retraite avant l'âge légal.
S’engager à liquider ses droits à la retraite :
dès l'obtention de la retraite Sécurité Sociale à taux plein ou à l’âge légal ;
Les conditions du bénéfice par le salarié du présent accord s'apprécient au plus tard le 30 juin 2029.
La durée de la cessation anticipée d'activité, pour les salariés postés en continu est fixée par le tableau ci-dessous :
Article 6.2 - Les modalités
6.2.1 - La procédure d’information préalable des salariés intéressés par le dispositif
Tout salarié intéressé qui souhaite être informé sur les dispositifs de cessation anticipée d’activité est reçu, à sa demande, dans un délai de 15 jours.
6.2.2 - La procédure d’adhésion
La direction s’engage à :
Recevoir le salarié dans les 8 jours suivant la réception de sa lettre de candidature à la cessation anticipée d’activité ;
À lui remettre les éléments de calculs définitifs le plus rapidement possible et sous le délai d’un mois au maximum suivant la date de cette rencontre ;
Le salarié aura 30 jours pour donner sa réponse définitive.
Le passage en cessation anticipée d'activité est formalisé par un avenant au contrat de travail comportant notamment, les modalités de calcul du revenu de cessation anticipée d'activité, les dispositions en matière de protection sociale, la durée de la cessation anticipée d'activité, l'engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite dès l'obtention de la retraite Sécurité Sociale à taux plein ou à l’âge légal, selon le cas.
La CSSCTDD du comité social et économique d'établissement est informé régulièrement de l'avancement des dossiers de cessation anticipée d'activité.
6.2.3 - Le début de la période de cessation anticipée d'activité
Afin de permettre l'adaptation de l'organisation du travail dans laquelle travaille le bénéficiaire, la signature de l'avenant permettant l'accès à la cessation anticipée d'activité doit intervenir neuf mois au moins avant la date souhaitée. Par accord écrit entre la direction locale et le salarié, ce délai peut être réduit.
6.2.4 - Le statut des bénéficiaires
Le salarié volontaire bénéficie d'une cessation totale d'activité avec suspension de son contrat de travail. Le salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité conserve la qualité de salarié de SOLVAY. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d'une cessation anticipée d'activité de fin de carrière, jusqu‘à la liquidation de ses droits à la retraite. Cette situation est incompatible avec la reprise d'une activité rémunérée, salariée ou non, dans une autre entreprise ou à son propre compte. La période de cessation anticipée d'activité de fin de carrière n‘ouvre pas droit à l'acquisition de congés payés légaux ou supplémentaires prévus par la Convention Collective applicable. La durée de la cessation anticipée d'activité intègre le préavis de départ à la retraite à l'initiative du salarié.
6.2.5 - Le revenu de cessation anticipée d’activité
Pendant cette période de cessation totale d’activité, Solvay verse mensuellement au salarié volontaire bénéficiaire un revenu de cessation anticipée d’activité basé sur la rémunération brute de référence. Le revenu de cessation anticipée d’activité est égal à 75 % de la rémunération brute de référence qui correspond à la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute base sécurité sociale perçue avant l’entrée dans le dispositif, étant entendu que les périodes de maladie ou d’activité partielle sont neutralisées de telle sorte que la rémunération est reconstituée sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait été présent.
A titre indicatif l’annexe 2 du présent accord reprend les éléments inclus dans l’assiette de calcul du revenu de cessation anticipée d'activité.
Sont notamment exclus de la rémunération de référence :
les éléments ayant un caractère de remboursement de frais (paniers de nuit, indemnités de transport, indemnités de logement...),
les indemnités compensatrices de congés payés, les sommes liées à la monétisation du CET et les congés stocks,
les éléments à caractère exceptionnel (primes exceptionnelles, heures supplémentaires, gratification d'ancienneté, primes d'astreinte, bourses d'étude),
L'intéressement et la participation,
les indemnités liées à la mobilité professionnelle.
Ce revenu évolue en fonction des revalorisations collectives pratiquées dans l'entreprise pour les salariés actifs. Le revenu de cessation anticipée d’activité est soumis aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu. Pour le calcul des cotisations de retraite du régime de retraite général, complémentaire et supplémentaire (PEREO), la rémunération brute de référence à 100% sert de base au calcul.
Pour le calcul de l'Allocation Complémentaire de Retraite (ACR) prévue par le régime de retraite supplémentaire IRP-RP, la rémunération prise en compte dans la détermination du Traitement Annuel de Base (TAB) est celle des 12 mois qui précèdent le départ en cessation anticipée d’activité.
La période de cessation anticipée d’activité est prise en compte pour 75% dans l’ancienneté servant à la détermination des coefficients appliqués aux tranches de rémunérations conduisant au calcul du Montant Total des Ressources (MTR).
6.2.6 - La couverture sociale
Pendant la période de cessation anticipée d'activité, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire, complémentaire et supplémentaire (PEREO) que pendant la période d'activité.
Ainsi, le salarié en cessation anticipée d’activité bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
La couverture prévoyance est également maintenue : les cotisations et les prestations sont basées sur le revenu de cessation anticipée d’activité. Le salarié peut ainsi opter pour le maintien du régime à taux plein, avec les cotisations salarié/entreprise afférentes.
6.2.7 - La prise en compte de l'ancienneté
La période de cessation anticipée d'activité est considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté prise en compte pour la détermination des éléments relatifs au départ en retraite.
6.2.8 - L’allocation de départ à la retraite
Au terme de la cessation anticipée d'activité de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié. Le salarié perçoit l'allocation de départ à la retraite, telle que prévue à l'article 2 de l'accord du 6 novembre 2009 sur l'emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie Chimique. L’allocation de départ à la retraite est calculée sur la base de 100% du salaire de référence pour la partie de l’indemnité de départ à la retraite liée à la période de cessation anticipée d’activité.
L'assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite est la rémunération de référence telle que prévue par la Convention Collective applicable.
6.2.9 - La durée du dispositif temporaire
L'accès à ce régime prend fin le 30 juin 2029.
ARTICLE 7 - LA MISE EN PLACE D’UN MI-TEMPS DE FIN DE CARRIERE
Les salariés postés remplissant les conditions fixées du présent accord peuvent opter pour un mi-temps de fin de carrière sur une période maximale de quatre ans par rapport à la date d'obtention de droit à la retraite sécurité sociale à taux plein ou à l’âge légal.
7.1- Les bénéficiaires
Les conditions d'accès sont les mêmes que celles de l'article 6-1 avec une justification de trimestres nécessaires pour pouvoir au terme de la période maximale de quatre années, liquider la retraite sécurité sociale à taux plein ou à l’âge légal.
7.2 Les modalités du mi-temps de fin de carrière
7.2.1 La procédure d’adhésion
La procédure d'adhésion est la même que celle prévue à l'article 6.2.2. Le salarié volontaire remplissant les conditions en informe, par écrit, la Direction de son établissement qui lui indique si elle dispose d'un poste d'accueil compatible avec le rythme de travail à mi-temps et avec les contraintes de sécurité et d'organisation de l'établissement, après en avoir échangé avec le comité d'établissement.
Ce mi-temps de fin de carrière est organisé sur la base d'un cycle travaillé sur l'ensemble de la période de cessation partielle d'activité à mi-temps. La direction organise le cycle de travail du bénéficiaire de la cessation partielle d'activité et son affectation afin de faire coïncider, le cas échéant, avec le binôme qu'il s'agisse d'un salarié ou d'un jeune en contrat d'alternance.
Ainsi, selon les contraintes d'organisation du site, la direction peut décider la mise en place de périodes de tutorat-formation théorique et pratique sur le terrain, assurée par le salarié en mi-temps fin de carrière.
7.2.2 - Le revenu durant cette période de travail à mi-temps
Pendant cette période de travail à mi-temps de fin de carrière, Solvay verse mensuellement un revenu complémentaire de mi-temps de fin de carrière afin que le revenu annuel global soit égal à 87,5% de la rémunération brute annuelle de référence au moment du passage à mi-temps. La rémunération brute de référence est celle fixée à l'article 6.2.5 du présent accord.
7.2.3 - Le revenu de mi-temps fin de carrière
Le revenu de mi-temps fin de carrière est soumis aux cotisations de sécurité sociale et à l'impôt sur le revenu. Pour le calcul des cotisations de retraite du régime de retraite général, complémentaire et supplémentaire (PEREO), c’est la rémunération brute de référence à 100 % qui sert de base au calcul.
Pour le calcul de l’Allocation Complémentaire de Retraite (ACR) prévue par le régime de retraite supplémentaire IRP-RP, la rémunération prise en compte dans la détermination du traitement annuel de base est celle des 12 mois qui précèdent le passage à mi-temps du salarié posté.
La période de mi-temps fin de carrière est prise en compte pour 75% dans l’ancienneté servant à la détermination des coefficients appliqués aux tranches de rémunérations conduisant au calcul du Montant Total des Ressources (MTR).
7.2.4 - La couverture sociale
Pendant la période de mi-temps, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire, complémentaire et supplémentaire (PEREO), que pendant la période d'activité. Le couverture prévoyance est maintenue : les cotisations et les prestations sont basées sur le revenu de mi-temps fin de carrière. Le salarié peut ainsi opter pour le maintien du régime à taux plein, avec les cotisations salarié/entreprise afférentes.
7.2.5 - La prise en compte de l'ancienneté
La période de mi-temps fin de carrière est considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté prise en compte pour la détermination des éléments relatifs au départ en retraite.
7.2.6 - L'allocation de départ à la retraite
Au terme de la période de mi-temps tin de carrière, de contrat de travail est rompu dans le cadre d'un départ à la retraite à l’initiative du salarié. Le salarié perçoit l'allocation de départ à la retraite, telle que prévue à l'article 2 de l'accord du 6 novembre 2009 sur l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique. L’allocation de départ à la retraite est calculée sur la base de 100% du salaire de référence pour la partie de l'indemnité de départ à la retraite liée à la période de cessation anticipée d'activité. L’assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite est la rémunération de référence telle que prévue par la Convention Collective applicable.
7.2.7 - La durée du dispositif temporaire
L'accès à ce régime prend fin le 30 juin 2029.
7.2.8 - Le début de la période de mi-temps de fin de carrière
Afin de permettre l‘adaptation de l'organisation de travail dans laquelle travaille le bénéficiaire, les changements éventuels d'équipe ou d'atelier nécessaires pour constituer un binôme, la demande doit être présentée selon la même procédure que celle prévue à l'article 6.2.2.
ARTICLE 8 - L’ARTICULATION ENTRE LA CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE ET LE COMPTE PERSONNEL DE LA PENIBILITE
La durée de bénéfice du dispositif de cessation anticipée d'activité est égale à la durée d'anticipation demandée par le salarié qui remplit les conditions (la durée maximale étant définie par le tableau ci-dessus) diminuée de la durée d'anticipation de la retraite acquise éventuellement au titre du C2P.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Le salarié en cessation anticipée d'activité bénéficie des dispositifs d'épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
II est précisé que la période de cessation anticipée d'activité n'est pas considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'intéressement ou de la participation sauf pour les bénéficiaires de la cessation anticipée d'activité à mi-temps, au prorata de leur temps de présence.
ARTICLE 10 - LA DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord, qui annule et remplace toutes les modalités contenues à durée déterminée dans les autres accords en vigueur sur ce thème, est à durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 2 mars 2026 et prendra fin de plein droit le 1er mars 2029. Il cessera de produire tous ses effets à son terme et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 - LA RÉVISION DE L’ACCORD
Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu‘à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l'avenant sont celles prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu‘elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
ARTICLE 12 - LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La direction de l'UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231 5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'avenant aux organisations syndicales représentatives ;
de la publication de l'avenant prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Lyon, le 2 mars 2026
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord
RHODIA OPERATIONS
SOLVAY OPERATIONS FRANCE
Annexe 2
Eléments inclus dans l’assiette de calcul du revenu de cessation anticipée d’activité
En application de l'article 2.2.5. de l'accord du 18 décembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement 2016-2018 du Compte personnel de la pénibilité en faveur des salariés travaillant en équipes successives alternantes au sein de l'UES Solvay France, et à titre purement informatif, les éléments inclus dans l'assiette de calcul du revenu de cessation anticipée d'activité au jour de la signature du présent avenant sont les suivants :
Appointement de base
Complément de Prévoyance
Prime d'ancienneté
Talon
Primes A/B/C
Prime d'encadrement
Prime de Pompier
Supplément d'appointement
Indemnité de changement de rythme
Compensation provisoire nuisances
Forfait travail continu / toute prime de poste
Indemnité jour férié
Prime mensuelle, semestrielle ou annuelle d'objectif
