Avenant à l’accord en faveur de l’égalité des chances professionnelles et salariales des femmes et des hommes dans la société Rio Tinto Aluminium Pechiney
ENTRE
La société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par XXX, en sa qualité de Conseiller Senior en Relations Industrielles
Ci-après désignée « la Société » ;
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Pour le syndicat CFDT : XXX, délégué syndical central
Pour le syndicat CFE-CGC : XXX, délégué syndical central
Pour le syndicat CGT :XXX, délégué syndical central
ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;
ARTICLE 1 : Indicateur sur l’écart de rémunération PAGEREF _Toc145408374 \h 3 ARTICLE 2 : indicateur sur l’écart sur les augmentations PAGEREF _Toc145408375 \h 3 ARTICLE 3: indicateur sur l’augmentation au retour de congé maternité PAGEREF _Toc145408376 \h 4 ARTICLE 4: Indicateur sur la représentativité équilibrée au sein des dix plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc145408377 \h 4 ARTICLE 5 : durée, modification et suivi de l’accord PAGEREF _Toc145408378 \h 4 ARTICLE 6 : dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc145408379 \h 5
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, la société Rio Tinto Aluminium Pechiney grâce notamment aux différents accords qu’elle a signés, veille à ce :
qu’il n’y ait plus d’iniquité de traitement entre les hommes et les femmes, que ce soit à l’embauche ou au cours de sa carrière professionnelle,
que toute situation notamment d’iniquité salariale soit supprimée.
Pour ce faire, la société dispose notamment de « l’accord en faveur de l’égalité des chances professionnelles et salariales des femmes et des hommes dans la société Rio Tinto Aluminium Pechiney » qui a été signé le 14 janvier 2020. Cet accord prévoit entre autres le calcul et le suivi de nombreux indicateurs qui sont ensuite partagés avec les organisations syndicales représentatives au sein de la société. Ces indicateurs qui viennent s’ajouter au calcul de l’index égalité « hommes femmes » permettent à la société de déceler d’éventuelles iniquités entre les hommes et femmes et donc de prendre les mesures nécessaires afin de les supprimer.
Grâce à l’ensemble des mesures ayant été prises, la société se félicite donc aujourd’hui d’avoir supprimé les iniquités salariales qui pouvaient exister au détriment des femmes. Cependant, au regard du résultat de l’index égalité hommes/femmes calculé sur l’année 2022, force est de constater qu’il est maintenant nécessaire qu’un point équilibre entre les hommes et les femmes soit maintenu.
C’est pourquoi, la direction et les organisations syndicales ont signé le présent avenant qui vient s’ajouter aux mesures décrites dans l’accord signé le 14 janvier 2020 afin de
fixer des objectifs de progression/mesures de correction sur l’ensemble des indicateurs de « l’index égalité hommes/femmes »
rétablir une équité dans un délai maximum de 3 ans.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 : Indicateur sur l’écart de rémunération
Comme indiqué dans le préambule, Rio Tinto Aluminium Pechiney travaille depuis de nombreuses années à réduire les écarts de rémunération existants entre les hommes et les femmes. Ceci explique donc que le calcul de cet indicateur n’est jamais descendu en dessous de 36 points. Cependant, il a jusqu’à présent toujours mis en lumière, une rémunération plus importante pour les hommes versus celle des femmes.
Sur l’année 2022, bien que Rio Tinto Aluminium Pechiney n’ait pas obtenu le maximum de points sur cet indicateur, la société se félicite de son résultat à savoir 38 points car pour la première fois, cet indicateur fait apparaitre un écart de rémunération en faveur des femmes. Cet écart de 2% en faveur des femmes est donc bien le reflet de l’ensemble des efforts déployés pour supprimer les iniquités salariales au détriment des femmes.
En conséquence, pour l’année 2023 ainsi que pour les années suivantes, la société souhaite atteindre le résultat maximum de 40 points ou tout au moins ne pas descendre en dessous de 36 points. Conformément à l’accord du 14 janvier 2020, en cas d’iniquité avéré entre un homme et une femme, la société s’engage à rétablir une situation d’équité.
ARTICLE 2 : Indicateur sur l’écart sur les augmentations Depuis la création de l’index, Rio Tinto Aluminium Pechiney avait toujours eu le maximum de points à savoir 35, sur l’indicateur concernant l’écart sur les augmentations. En effet, ceci s’explique par le fait que les années précédentes :
l’index faisait apparaitre un écart de rémunération en faveur des hommes,
en parallèle, la société supprimait les écarts de rémunérations existantes au détriment des femmes via une augmentation plus importante du nombre de femmes (en proportion du nombre de femmes à l’effectif).
Or, comme indiqué à l’article précédent, l’année 2022 marque un tournant dans le fait que pour la première fois, l’écart de rémunération est favorable aux femmes. Combiné à cela, les femmes ont continué sur l’année 2022 à être plus augmentées que les hommes (en proportion du nombre de femmes et d’hommes à l’effectif). Ceci explique donc que Rio Tinto Aluminium Pechiney ait perdu 10 points sur ce seul indicateur. La société étant arrivée un point d’équilibre entre les hommes et les femmes, la difficulté réside maintenant à le maintenir. C’est pourquoi, la société souhaite de nouveau atteindre le maximum de point sur cet indicateur et elle veillera à ce que sur l’année 2023 et les années suivantes, les hommes soient augmentés dans les mêmes proportions que les femmes (et inversement). Tout au long de l’année, une attention particulière du service RH sera donc apportée notamment aux promotions afin de s’assurer que les hommes et femmes bénéficient dans les mêmes proportions d’augmentation salariale.
ARTICLE 3: Indicateur sur l’augmentation au retour de congé maternité
L’accord du 14 janvier 2020 prévoit un certain nombre de mesures pour les femmes partant en congé de maternité (entretien de préparation, préalable à la reprise d’activité) et rappelle surtout que le congé maternité n’a aucune influence sur l’évolution de la rémunération. La société veille donc à ce que toute femme qui parte en congé maternité bénéfice des mêmes augmentations que les autres salariés.
Bien que depuis trois ans, faute de congé maternité, Rio Tinto Aluminium Pechiney n’a pas été en capacité de calculer cet indicateur, la société n’envisage pas, en cas de congé maternité, de ne pas avoir le maximum de points sur cet indicateur. La société est très vigilante à cet égard, et toute femme qui partira en congé maternité bénéficiera des augmentations salariales au même titre que les autres salariés. Enfin, bien que « l’index égalité Hommes/Femmes » ne vise que le congé maternité, la société s’engage à ce que les dispositions décrites dans cet article s’appliquent à l’identique pour un congé paternité.
ARTICLE 4: Indicateur sur la représentativité équilibrée au sein des dix plus hautes rémunérations
Au regard de sa structure d’effectif et de rémunération, cet indicateur est pour Rio Tinto Aluminium Pechiney le plus difficile à faire évoluer positivement. En effet, depuis 2019, la société avait réussi à augmenter le nombre de femmes au sein des dix plus hautes rémunérations. Cependant, le départ de certaines d’entre elles a fait chuter leur nombre à une seule dans les dix plus hautes rémunérations sur l’année 2023. Ceci a donc entrainé l’attribution d’aucun point à la société sur cet indicateur.
Il sera très difficile d’acquérir des points sur cet indicateur car les personnes qui bénéficient des dix plus hautes rémunérations, sont par voie de fait des salariés ayant une grande ancienneté dans le groupe et tenant les postes à plus hautes responsabilités dans la société. Par conséquent, seuls des mouvements (démission, mutation …) permettraient d’envisager l’entrée de femmes (via des recrutements externes) parmi les dix plus hautes rémunérations. En effet, la proportion de femmes à l’effectif actuel (27% de femmes en 2023) laisse peu de chance à la société d’atteindre une représentativité équilibrée au sein des dix plus hautes rémunérations si les remplacements étaient réalisés en interne.
Malgré cela, nous espérons faire entrer une nouvelle femme parmi les dix rémunérations les plus élevées d’ici 3 ans ce qui nous permettrait d’obtenir 5 points sur cet indicateur.
ARTICLE 5 : Durée, modification et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet lorsque le résultat de l’index égalité Hommes/Femmes de la société sera repassé au-delà de 85 points.
Il pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
L’objectif du présent avenant étant d’améliorer le résultat de « l’index égalité hommes/ femmes », une présentation des différents indicateurs de l’index sera effectué lors d’un CSEC exceptionnel avant la publication des résultats en mars de chaque année. Les parties conviennent que les difficultés d'interprétation des dispositions du présent accord devront être soulevées dans une réunion spécifiquement dédiée à ce sujet. Cette réunion pourra se réunir une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires (deux membres par organisation syndicale signataire).
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Les indicateurs de progression/mesures de correction seront affichés sur le même site internet que l’index « égalité hommes/femmes ».
Fait à Voreppe, le 15 septembre 2023, en cinq exemplaires
Pour la Direction, XXX, conseiller Sénior Relations Industrielles
