La Société RKW SFE Société par Actions Simplifiée IF{nom de la société}={RKW SAINT FRERES EMBALLAGE S.A.S}"1 500 00 €" \* MERGEFORMAT IF{Nom de la société}={RKW REMY S.A.S}"2 500 000";"1 500 000 €" \* MERGEFORMAT ayant son siège social à 80 420 VILLE LE MARCLET Rue Marius Sire, B.P 4, n° SIRET 434 027 926 000 30, code APE 2222Z, représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de MERGEFIELD "Qualité" Directeur Général de la Société, et par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Pour les organisations syndicales :
Le
syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX Délégué Syndical (Résultats obtenus aux élections du CSE du 22/11/2023 1er tour titulaires : 28/77, soit 36.36 %) ;
Le
syndicat FO, Monsieur XXX, Délégué Syndical (Résultats obtenus aux élections du CSE du 22/11/2023 1er tour titulaires : 49/77, soit 63.64 %),
se déclarant régulièrement mandatés à cet effet
D’AUTRE PART,
leftSommaire
PREAMBULE 3
CHAMP D’APPLICATION 3
DEFINITIONS ET ENJEUX 3
2.1 Droit communautaire et droit national 3 2.2 Application à l’entreprise 4
Les organisations syndicales ont été conviées par courrier remis en mains propres dans le cadre du renouvellement de la négociation d’un nouvel accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires.
En lien avec l’ADN du groupe RKW et les engagements en matière de Responsabilité Sociale, la société RKW SFE affirme, par le présent accord, la volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la lutte contre toutes ses formes de discrimination, l’égalité des chances pour tous au travail, ainsi que la mixité et la diversité.
La présente négociation s’est appuyée sur :
-Le rapport sur l’égalité hommes femmes publié sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES). -L’index égalité professionnelle -Le bilan présenté par la Direction reprenant l’ensemble des indicateurs et objectifs chiffrés du précédent accord
Ces actions, feront l’objet d’objectifs de progrès, appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre.
Il est convenu ce qui suit.
Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er juillet 2025 pour l’ensemble du personnel de RKW SFE.
DEFINITIONS ET ENJEUX
Droit communautaire et droit national
L’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne énonce le principe fondamental de l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui s’applique aux États membres.
En droit Français, le principe général est posé par l’article L 1132-1 du Code du Travail, à savoir : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Les atteintes au principe de non-discrimination sont poursuivies sur la base des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
Application à l’entreprise.
L’égalité professionnelle, désigne une égalité de traitement entre tous les salarié-es en terme d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
L’égalité professionnelle s’appuie notamment sur trois principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Les parties signataires conviennent de poursuivre leurs efforts dans cette voie, débutés avant la signature de ce nouvel accord visant à promouvoir l’égalité entre les deux sexes.
Compte tenu du diagnostic présenté et annexé, il est décidé de se fixer des objectifs dans les trois domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle et vie familiale.
LE RECRUTEMENT
Les embauches sont réalisées en fonction des perspectives d’évolution et de la stratégie de l’entreprise, en découle la politique de l’emploi et des compétences menée par RKW SFE. Le recrutement constitue un véritable levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise et notamment l’embauche de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes. C’est la raison pour laquelle, les critères de recrutement sont identiques pour les femmes comme pour les hommes.
Objectif
Les offres d’emploi sont soumises en interne et en externe et sont exemptées de toute terminologie sexuée. Elles ne font l’état d’aucune mention préférentielle à l’égard d’une candidature masculine ou féminine. La société garantit qu’au cours du processus d’embauche, la sélection effectuée parmi les candidatures est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. Il est également garanti à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de responsabilités et expériences équivalentes.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant qu’il existe des déséquilibres entre les hommes et les femmes notamment dans les métiers « techniques » qui attirent principalement une population masculine.
Au 31 décembre 2024, la part globale des femmes au sein de l’effectif RKW SFE, toutes catégories confondues, était de 6%, dont aucune femme au sein des services de production.
L’objectif est ainsi d’atteindre une meilleure mixité des emplois grâce notamment au recrutement qui constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Actions associées
Dans ce cadre, l’entreprise RKW SFE s’engage donc à :
- Rédiger les offres d’emploi en faisant systématiquement mention du critère Femme/Homme et d’assurer qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, origine, situation familiale, âge…) n’apparaisse lors de la diffusion quel qu’en soit la nature, le type d’emploi proposé, tant en interne qu’en externe.
-Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires avec lesquels la Société collabore respectent dans la mesure du possible la diversité des candidatures.
-Proposer des actions de sensibilisation en interne auprès des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité, ainsi qu’aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination pour favoriser l’évolution des mentalités et la prise de conscience collective.
3.3 Indicateurs annuels de suivi chiffrés
-Nombre d’envoi de note informative auprès des partenaires de recrutement pour la mixité des candidatures
-Nombre de candidatures reçu par l’entreprise dans le cadre d’une diffusion d’une offre d’emploi dans l’année avec une répartition par sexe
-Nombre de sensibilisations auprès des managers et du personnel de l’entreprise autour de la diversité et non-discrimination (formation u web, communication...)
LA RÉMUNÉRATION
L’égalité professionnelle concerne également l’égalité en termes de rémunération à qualification et ancienneté égales.
Objectif
L’entreprise RKW SFE réaffirme sa volonté d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une situation de travail équivalente au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Les actions proposées auront pour but de répondre la politique salariale pour réduire les inégalités.
Actions associées
A ce titre la Direction s’engage à :
Piloter les augmentations annuelles de salaire afin de garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes à compétences et niveau de responsabilités équivalents.
Veiller à ce que les périodes de maternité, congé parental n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles. Cet engagement sera également applicable aux congés accordés aux pères.
Veiller à l’égalité de rémunération lors de l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Veiller aux proportions de femmes augmentées.
Pendant la phase de revue des augmentations, une attention particulière sera portée à la répartition H/F des augmentations proposées par l’encadrement.
Enfin, l’entreprise analysera les taux d’augmentation des salaires femmes/hommes, par catégorie professionnelle et par sexe.
Indicateurs annuels de suivi chiffrés
- Index égalité hommes/femmes - Rapport de situation comparée - Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
La conciliation vie professionnelle et vie familiale constitue un élément essentiel du développement de la société. La maternité et la paternité sont des valeurs sociales primordiales que les Etats membres et la Communauté européenne entendent bien sauvegarder.
5.1 Objectif
Les parties conviennent de l’assurance de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié-es.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et personnelle.
5.2 Actions associées
Pour mener à bien cet objectif les actions suivantes seront mises en place :
Mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus) sous réserve d’en informer préalablement leur manager, dans la mesure où l’organisation du service pourra être adaptée en conséquence
S’entretenir avec les salariés absents longue durée (>6 mois)
Planifier des réunions à l’avance dans la mesure du possible et dans la limitation des réunions se tenant tard le soir ou le matin tôt afin de permettre aux collaborateurs d’exercer leur métier tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. Dans la mesure du possible, les réunions s’organisant à titre exceptionnel entre 12h et 14h ne peuvent pas dépasser une durée d’une heure permettant ainsi au collaborateur de faire une pause déjeuner.
Dans la mesure du possible, il ne sera pas organisé de réunion avant 08h30 et après 17h30.
5.3 Indicateurs annuels de suivi chiffrés
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une modulation horaire pour le jour de la rentrée des classes
Suivi des salariés absents de longue durée
Nombre de demandes de passage à temps partiel / Nombre de demandes acceptées
REGLES DE BONNE CONDUITE
Le respect de règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux de travail traditionnellement masculins, tels que ceux de RKW SFE.
A ce titre, il est rappelé que les propos déplacés, grossiers et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et personnel et peuvent, selon les cas, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est précisément le cas de toute forme de harcèlement.
De ce fait, il sera porté une attention toute particulière aux situations entrant dans ce champ d’application.
SUIVI DE L’ACCORD
Le contenu du présent accord et particulièrement le suivi des indicateurs présentés, sera effectué au cours du 1er semestre de chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires.
DUREE ET FORMALITÉS
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire sous forme électronique, auprès de la DREETS, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Amiens.
La Direction déposera le présent Accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt électronique permet :
d’une part, un transfert automatique à la DREETS,
d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Enfin, conformément aux dispositions conventionnelles, un exemplaire de cet Accord sera transmis pour information, à la Commission paritaire, de conciliation, d’interprétation et de validation de la Branche dans un délai de 15 jours suivant l’expiration du délai de d’opposition.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties révision conformément aux dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Ville le Marclet Le 10/07/2025 Signatures
Pour la DirectionPour les Organisations Syndicales
XXXPour le syndicat FO Directeur GénéralXXX
XXXPour le syndicat CGT Directeur des Ressources HumainesXXX
