ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La SELAS ROCHELOIS-BESINS & ASSOCIES
Dont le siège social est situé 22 rue Bayen à Paris (75017) Immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 34259696200023
Représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Présidente
Ci-après dénommée la « Société », d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Économique :
……………………...
Ci-après dénommés « le CSE », d’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité formaliser le recours au télétravail. Cette mise en place a un triple objectif :
Améliorer la productivité ;
Réduire l’impact écologique ;
Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle (limitation du stress, de la fatigue des transports tout en maintenant le lien social).
Afin de promouvoir une meilleure organisation du travail au sein de l’Etude, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les exigences de fonctionnement de l’Etude, et en veillant au respect des dispositions légales en la matière.
Cette volonté commune s’est confirmée au cours des réunions du CSE qui se sont tenues depuis sa mise en place et se concrétise par le présent accord.
Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé le 17 novembre 2021, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’Etude et les élus titulaires du CSE de sa décision d’engager des négociations.
Préalablement à la négociation, l’employeur a remis aux élus titulaires les informations nécessaires à celle-ci.
Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les élus s’engagent au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION Cet accord a vocation à s'appliquer à la …………..
Article 2 - FORMES DE TÉLÉTRAVAIL CONCERNÉES Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail.
Article 3 - CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 3.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et notamment aux activités suivantes : notaire / assistant notaire / clerc de notaire / formaliste / juriste / comptable / informatique / secrétariat général / collaborateurs.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants :
Activités nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Sont aussi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux, notamment les postes d’accueil, de coursier ou d’archiviste.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Exprimer le souhait de recourir au télétravail ;
Ne plus être en période d’intégration ou/et de formation à savoir :
L’éligibilité ne concerne pas le salarié en cours de période d’essai afin de permettre au mieux son intégration et sa formation. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Cependant, avec l’accord express et préalable du directeur de service, il pourra être possible de déroger à cette règle.
Le salarié doit, pour pouvoir prétendre au télétravail, disposer d’une autonomie dans son poste.
Cette notion d’autonomie sera déterminée notamment par le supérieur hiérarchique et les ressources humaines.
Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours en télétravail sera à déterminer en concertation avec le supérieur hiérarchique (dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail).
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.3 Conditions de passage en télétravail en cas de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 4 - FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Une (1) journée de télétravail par semaine automatiquement accordée à tous les salariés qui répondent aux critères d’éligibilité et sans validation préalable du Directeur de Service. Dans la mesure du possible, le jour retenu pour le télétravail devra être placé sur le même jour de la semaine, étant précisé que le planning du salarié s’adaptera aux contraintes du service ;
Une (1) journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordée en complément de la première journée, à valider directement avec chaque Directeur de Service, qui en évaluera l’opportunité et la faisabilité en fonction, entre autres, des critères d’éligibilités susmentionnés, des contraintes de fonctionnement du service et de toutes autres conditions qu’il jugera nécessaires de remplir.
Les jours de télétravail devront être indiqués sur l’agenda partagé de l’Etude.
Article 5 - MODALITÉS D'ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Concernant le deuxième jour complémentaire de télétravail, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un écrit (mail ou courrier émargé ou recommandé). Ce dernier a un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
6.1 Période d'adaptation
Si un salarié souhaite recourir au télétravail et y est éligible, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours calendaires.
6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de contraintes liées au fonctionnement du service (à titre d’exemples : mission ou déplacement nécessaire à l'accomplissement de l’activité professionnelle, signatures client) ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 7 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Article 8 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 - MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 Salariés en forfait heures
Conformément à l’article 7 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31/01/2019, le salarié doit respecter des horaires adaptés afin de lui accorder une certaine flexibilité, à savoir :
Prise du poste entre 8h et 9h30 ;
Pause déjeuner de 13h à 14h
Départ entre 16h30 et 18h.
Le salarié en télétravail pourra bénéficier de cette flexibilité mais afin de pouvoir le contacter il lui sera demandé de communiquer les horaires au supérieur hiérarchique pour chaque jour de télétravail 1 jour à l’avance. Le salarié effectuera donc au minimum 7 heures de travail et au maximum 7h30 par jour pour atteindre 37 heures hebdomadaires soit 160,33 heures de travail mensualisées.
9.2 Salariés au forfait annuel en jours
En raison de l’autonomie des salariés en forfait jours, ceux-ci bénéficient d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont donc soumis à aucun horaire de travail. Il est rappelé qu’ils doivent travailler le nombre de jours prévus par leur convention de forfait et selon les dispositions de la convention collective du notariat. Aussi, les salariés s’engagent à respecter les obligations relatives au repos quotidien prévues par la convention collective soit 9 heures par jours de travail au maximum et 2 jours de repos par semaine (incluant le dimanche). Les salariés au forfait jours s’engagent, dans le cadre de la mise en place du télétravail, à respecter ces temps de repos.
Il est rappelé que ces salariés doivent établir un document mensuel de décompte des journées travaillées faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (dans l’objectif de préserver leur santé). Ce document sera validé chaque mois par l’employeur et chaque salarié. À cet effet, il est rappelé à titre informatif uniquement qu’est considéré comme une demi-journée travaillée toute période consécutive de 3,5 heures.
Article 10 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié exercera en télétravail avec les équipements de son poste qu’il utilise habituellement dans l’Etude. Aussi, il lui est demandé de ramener ces équipements à domicile pour pouvoir télétravailler.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Ce dernier s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre, à première demande à la Société une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile. De manière générale, le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 11 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE Afin d’assurer au salarié son droit à la déconnexion, l’Étude s’engage à ne pas le joindre en dehors de ces horaires ou jours de travail (pour les salariés au forfait jours) tels que définis à l’article 8 du présent accord.
Le salarié s’engage également à ne pas utiliser les nouvelles technologies d’information et de communication (téléphone, ordinateur, e-mail …) à des fins professionnelles en dehors de ses horaires / jours de travail.
Durant son temps de travail, le salarié pourra être joint à tout moment par l’employeur et les collaborateurs, tant par téléphone que par courriel.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de travail effectif.
L’employeur s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
12.1 Salarié au forfait heures
Sur simple demande de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra être astreint à effectuer des heures supplémentaires dans le respect de la convention collective et des dispositions légales et règlementaires applicables à la société. Si le salarié
pense être amené à exécuter des heures supplémentaires, il devra au préalable recueillir l’accord de la direction.
12.2 Salarié au forfait annuel en jours
Afin d’assurer aux salariés en forfait jours leur droit à la déconnexion, la société s’engage à ne pas les joindre en dehors de la plage horaire 8 heures - 18 heures les jours travaillés. Les salariés s’engagent également à ne pas utiliser les nouvelles technologies d’information et de communication (téléphone, ordinateur, e-mail…) à des fins professionnelles en dehors de ces plages horaires les jours travaillés.
De 8 heures à 18 heures les jours travaillés, les salariés pourront être joints à tout moment par l’employeur tant par téléphone que par courriel.
En tout état de cause, les salariés s’engagent à respecter les obligations relatives au repos quotidien prévues par la convention collective soit 9 heures par jours de travail au maximum et 2 jours de repos par semaine.
Les salariés s’engagent également à ne pas travailler pendant les périodes de nuit, le dimanche et les jours fériés, sauf demande expresse et exceptionnelle de la direction.
Article 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 14 - MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES FEMMES ENCEINTES
Les travailleurs handicapés ainsi que les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité seront étudiés selon les mêmes conditions que les autres salariés. Toutefois, afin de leur faciliter l’accès au télétravail, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail et en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés ainsi qu’aux femmes enceintes, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 15 - DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois qui suivra la signature du présent accord.
Article 16 - SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an pour le suivi des conditions d’application du présent accord et éventuellement envisager une révision de ce dernier.
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 17 – DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord et déposée auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente.
Le cas échéant, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Article 18 – RÉVISION
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 19 – VALIDITÉ DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Article 20 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé, sur l'initiative de l’employeur, sur la plateforme nationale prévue à cet effet et accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-une version signée de l’accord signée des parties ;
-une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées ;
-le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de l'accord ;
-une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS situé 27, rue Louis Blanc à PARIS (75484).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Etude et une copie sera remise aux membres du CSE.
Fait à PARIS, le
Paraphe de chaque page et signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »
