Accord Collectif d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au sein de Rockwell Collins France
Application de l'accord Début : 13/11/2018 Fin : 12/11/2021
ARTICLE 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
La rémunération effective (objectif de progression et action)
La promotion professionnelle (objectif de progression et action)
L’embauche (objectif de progression et action)
La sensibilisation du Personnel (objectif de progression et action)
ARTICLE 3 – Commission de suivi
PARTIE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1– Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail
Les dirigeants
L’ensemble des salariés
L’ensemble de la ligne managériale
La fonction RH
Le CHSCT
La santé au travail
ARTICLE 2 – Création de la commission qualité de vie au travail
ARTICLE 3 – Les mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail.
3.1- Le droit à la déconnexion
La prévention des risques professionnels
L’organisation du travail
Le télétravail
L’équilibre entre vie personnelle-vie professionnelle
Mesures à disposition des managers pour améliorer la qualité de vie au travail
ARTICLE 4– Les mesures relatives à la santé et au bien-être
4.1- L’ergonomie au poste de travail
Développement du bien-être
PARTIE III : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
ARTICLE 2 – Révision
ARTICLE 3 – Formalités
PREAMBULE
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Au travers de cet accord triennal, Rockwell Collins France a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH).
Conscients de ces enjeux, la Direction de Rockwell Collins France et l’organisation syndicale représentative ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par le présent accord, les différentes parties souhaitent s’inscrire dans l’impulsion donnée par les dispositions nationales, communautaires et internationales visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et assurer une politique de qualité de vie au travail permettant d’assurer le bien-être des salariés et de prévenir à la source les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes.
Ainsi, Rockwell Collins France souhaite être un acteur dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser l’effectivité de l’égalité femme / homme et cela, conformément aux orientations et à la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle.
L’ambition de RCF, au travers de cet accord, est l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant son action dans la dynamique engagée pour relever les défis de la transition numérique et des transformations à l’œuvre au sein de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place au sein de la société Rockwell Collins France les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscientes que ces transformations à l’œuvre sont à la fois technologiques et culturelles, les parties signataires entendent par ce présent accord favorisent les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, les réalités du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.
PARTIE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.
Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître que :
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, nous nous sommes engagés dans notre précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 3 domaines d’action : la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération effective. Le bilan du précédent accord d’entreprise portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a démontré que Rockwell Collins France a respecté les engagements pris au titre des actions relatives à ces domaines.
En effet, des progrès ont été constatés sur plusieurs axes, et nous souhaitons donc maintenir ces domaines d’action et les enrichir avec des actions complémentaires.
Le bilan des objectifs de l’accord confirme la démarche volontaire de l’entreprise de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les principes qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.
Si cette situation tend à établir que Rockwell Collins France mène une politique d’égalité professionnelle soutenue dans ces différents domaines, il n’en demeure pas moins que des progrès sont envisageables pour conforter et garantir ces principes d’égalité dans les trois prochaines années.
Cet état des lieux a amené la Direction et l’organisation signataire de l’accord à s’entendre sur le choix des objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés dans les 4 domaines suivants : La rémunération effective, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et l’embauche.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de Rockwell Collins France.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action sont retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
L’embauche
La sensibilisation du Personnel de l’entreprise
2.1 La rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail,
un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Bilan
Le bilan effectué avec nos partenaires sociaux permet de mettre en évidence les constats ci-après à la lecture de l’analyse des chiffres du bilan 2017
Catégorie professionnelle Employé
Hommes
Femmes
Ecart
Salaire moyen
2349 2553 9% Age moyen
35.6 40.11 5 ans Ancienneté moyenne
11.29 13 1 an Effectif
31 50
Commentaires : Après une étude plus approfondie de cette catégorie, il est clair que la moyenne plus importante d’âge et d’ancienneté des femmes ainsi que la prédominance des femmes dans cette catégorie explique en grande partie cet écart. Nous pouvons malgré tout noter un écart plus fort, soit 13% en faveur des femmes dans la classification des V-3. Un axe de développement pourrait être le développement des hommes dans la catégorie Maitrise (V-3)
Catégorie professionnelle Technicien
Hommes
Femmes
Ecart
Salaire moyen
2626 2370 10,00% Age moyen
41.24 42.47 1 an Ancienneté moyenne
14.76 12.62 2 ans Effectif
144 11
Commentaires : Après une étude plus approfondie de cette catégorie, il est clair que les moyennes d’âge et d’ancienneté des deux sexes ne peuvent expliquer cette différence. Par contre, la prédominance des hommes dans cette catégorie explique en grande partie cet écart. Compte tenu du nombre peu élevé de femmes dans cette catégorie, les moyennes des femmes n’apparaissent pas dans notre tableau. Néanmoins un axe de développement pourrait être le développement des femmes dans les catégories Maitrise (V-2 et V-3)
Catégorie professionnelle Cadre
Hommes
Femmes
Ecart
Salaire moyen
5411 4595 15,00% Age moyen
47.30 45.09 2 ans Ancienneté moyenne
16.28 16.12 id Effectif
318 102
Commentaires : Après une étude plus approfondie de cette catégorie, il est clair que les moyennes d’âge et d’ancienneté des deux sexes ne peuvent expliquer cette différence. Par contre, la prédominance des hommes dans cette catégorie explique en grande partie cet écart. Après une lecture plus approfondie des salaires des cadres par classification interne RC qui nous permet une analyse plus fine que la classification de la Métallurgie, on peut s’apercevoir que ce sont les Band D et M qui ont un écart important défavorable pour les femmes
left
Catégorie professionnelle Cadre
Effectif
Hommes
Femmes
Ecart
Band C 55H/45F 4001 3771 5% Band D 43H/8F 6625 5820 13% Band G 147H/31F 4780 4677 2% Band M 49H/16F 6675 5602 19%
Catégorie professionnelle Cadre
Effectif
Hommes
Femmes
Ecart
Band C 55H/45F 4001 3771 5% Band D 43H/8F 6625 5820 13% Band G 147H/31F 4780 4677 2% Band M 49H/16F 6675 5602 19%
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant
: Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise à la lumière des résultats de l’étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par classification de la Convention Collective, aura une attention particulière pour les embauches et ou promotions dans les classifications/positions identifiées ci-dessus.
Elle suivra cet objectif par les indicateurs suivants :
Catégorie Employé : Favoriser l’emploi des hommes dans les métiers administratifs et ramener à un écart inférieur à 1% l’écart moyen de la classification V-3 actuellement en défaveur des hommes
Catégorie Technicien : Favoriser l’emploi des femmes dans les métiers de support technique et ramener à un écart inférieur à 1% l’écart moyen de la classification V-2 et V-3 actuellement en défaveur des femmes.
Catégorie Cadres : Favoriser l’emploi des femmes dans les métiers des Band D (Program Manager et Vendeurs) et des Band M5 – M6 & M7. Ramener à un écart inférieur à 1% l’écart moyen de ces classifications
2.2 La promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail,
un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Bilan
Le bilan effectué avec nos partenaires sociaux permet de mettre en évidence les constats ci-après à la lecture de l’analyse des chiffres du bilan 2017
2015
A la lecture de ce document qui permet d’identifier le nombre de promotion par sexe et catégorie professionnelle depuis les 3 dernières années, il n’apparait pas de situation de discrimination sur les promotions sur l’une des populations. Les écarts sur les catégories professionnelles Employés et Agent Technique peuvent s’expliquer pas la différence d’effectif entre les deux sexes. Par contre, après une analyse plus fine sur l’équilibre des rémunérations, il apparait clairement que les femmes sont moins nombreuses (bien entendu en rapport de l’effectif) à bénéficier des positions Cadres de haut niveau, IIIA, IIIB et IIIC ; Ecart qui augmente significativement en position IIIC.
Afin de corriger la situation identifiée dans le bilan ci-dessus, l’entreprise se fixe l’objectif de progression
d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à intensifier son effort pour maintenir l’égalité de traitement des promotions des hommes et des femmes, et plus particulièrement sur les passages Cadres pour les Mensuels et les positions de Cadres supérieurs pour les femmes, à savoir Exécutive, IIIC et IIIB.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Maintien d’un écart maximum de 1% entre les promotions des hommes et et des femmes de la position « Mensuel » à la position Cadre.
Augmentation de 1% de femmes chaque année promues dans les classifications IIIC et IIIB.
Objectif de progression 2
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise souhaite associer à son engagement les représentants du personnel qui ont depuis janvier 2017
l’obligation de parité homme/femme dans la constitution de leur représentativité.
Action
Dans ce cadre, une attention sera particulièrement portée sur le développement de carrières du personnel féminin exerçant un mandat au sein des instances représentatives du personnel.
Pour vérifier l’application de cet objectif, l’entreprise vérifiera :
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribuée aux femmes exerçant un mandat au sein des instances représentatives du personnel par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant le même type de mandat.
Pourcentage moyen de promotion attribuée aux femmes exerçant un mandat au sein des instances représentatives du personnel par rapport au pourcentage moyen de promotion attribué aux femmes n’ayant pas de mandat auprès des instances représentatives du personnel.
2.3 L’embauche
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Renforcer sa politique de mixité au recrutement
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes ;
Actions
Afin d’assurer la mixité des emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par les différentes actions suivantes :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes les questions pouvant se révéler discriminante sont proscrites
Chaque formation adressée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les compétences et les performances des candidats et non pas une distinction par sexe.
Afin d’atteindre cet objectif de mixité, l’entreprise s’engage à augmenter l’effectif féminin des catégories Ingénieur/Technicien de 5% par an, au regard des recrutements réalisés. (Ce pourcentage prenant en compte la réalité du marché, à savoir le très faible pourcentage de femmes dans les écoles et filières de formations concernées.)
2.4 La sensibilisation du Personnel de l’entreprise
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail,
un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de sensibilisation du Personnel de l’entreprise à l’égalité de traitement des Hommes et des Femmes, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Former l’ensemble du Personnel aux bons réflexes concernant l’égalité de traitement des hommes et des femmes et plus généralement à être attentif aux situations relevant de la discrimination
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Informer le personnel sur les bonnes pratiques « dans les relations professionnelles » par le biais d’une campagne de communication trimestrielle ;
créer une page sur l’intranet dédié à l’égalité de traitement H/F
Porter une attention particulière à la formation des recruteurs (RH et Managers) en s’assurant qu’ils ont compris et appliquent les règles relatives à l’égalité de traitement (formation Droit du Travail)
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
100% de réalisation des 4 campagnes de communication par an obligatoire
100% de réalisation des Mises à jour de la page intranet par an (une revue trimestrielle avec des articles nouveaux / vidéos pour promouvoir l’égalité de traitement des Hommes et des Femmes en entreprise et sur la discrimination
ARTICLE 3 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction.
Elle se réunit une fois par an pour assurer le suivi de l’application de l’accord et examiner le bilan annuel du plan d’action.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans 15 jours de la survenance d’une difficulté d’application des mesures prévues dans l’accord.
PARTIE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La direction et l’organisation syndicale représentative signataire souhaitent promouvoir, dans une logique partenariale, la qualité de vie au travail et définir un cadre lisible des actions à mener et des engagements qui permettront des améliorations dans ce domaine.
ARTICLE 1 – LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire.
La politique générale menée par Rockwell Collins France et la gestion de la performance économique et sociale, prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir, les dirigeants veillent à :
L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans ce présent accord,
La prise en considération de la qualité de vie au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salarié(e)s.
Afin de suivre les mesures mises en place dans le cadre de cet accord, elle s’engage à :
Mettre en place le plan d’action relatif à la Qualité de Vie au travail au sein de RCF
Instaurer une commission Qualité de Vie au travail (article 4 du présent accord).
Durant l’année, des rencontres seront initiées par la Direction avec les salariés volontaires pour échanger notamment sur les thématiques de la qualité de vie au travail.
L’ensemble des salariés
Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.
A l’occasion du déploiement de ce premier accord sur la qualité de vie au travail, des actions de sensibilisation pour le personnel seront organisées à cet effet pour mieux appréhender le rôle qu’ils ont à jouer.
L’ensemble de la ligne managériale
Les managers sont au cœur de cette démarche. Ils se doivent de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être et de performance de leurs équipes.
A ce titre, les managers bénéficient de dispositifs spécifiques dans le cadre de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. (Art 3.3.3 du présent accord)
La fonction Ressources Humaines
La fonction ressources humaines, constitue un interlocuteur privilégié, central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Elles apportent aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment, en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. De plus, les ressources humaines ont un rôle d’information, de veille, de prévention et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail.
Le comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
La mission de l’instance, telle que définie légalement par l’article L 4612-1 du code du travail, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, le CHSCT, a un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition.
La santé au travail
Le médecin du travail a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.
L’infirmière de santé au travail et l’assistante sociale sont des interlocuteurs privilégiés, point d’appui pour les salarié(e)s, managers, la fonction RH et les IRP.
A ce titre, ils sont une source d’expertise et peuvent être sollicités au sujet des actions de prévention à mettre en place à ce sujet.
ARTICLE 2 – CREATION DE LA COMMISSION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les actions initiées dans le présent accord constituent un socle du lancement d’une démarche qualité de vie au travail. Les parties conviennent de la nécessité de développer l’approche par de nouvelles mesures qui seront décidées dans le cadre des plans d’action annuels dans un but de protéger de façon collective la santé et la qualité de vie au travail des salariés de RCF. C’est en ce sens qu’est décidée la création d’une commission « Qualité de vie au travail ». Cette commission sera constituée :
Du responsable ESH ;
De la Directrice des Ressources Humaines ;
Du représentant de l’organisation syndicale représentative ;
D’un membre non nominatif du CHSCT ;
De l’infirmière de l’entreprise ;
Du représentant communication ;
D’une représentativité des salariés volontaires : un salarié cadre et un salarié non cadre.
Selon les sujets abordés, la Médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions. La commission qualité de vie au travail se réunira une fois par semestre. Un groupe de travail spécifique au suivi des risques psychosociaux, désigné au sein de cette commission, pourra se réunir en fonction des besoins et des sujets. Tous les membres de la commission précités auront la possibilité de suivre une sensibilisation sur les thématiques de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 3 – LES MESURES D’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail en prenant en compte une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Rockwell Collins France accompagne ses transformations d’entreprise en favorisant l’amélioration des conditions de travail de manière durable notamment à travers : le droit à la déconnexion, la prévention des risques professionnels et l’organisation du travail.
3.1- Le droit à la déconnexion
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de Rockwell Collins France.
Principe général
Le droit à la déconnexion vise à assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé. Il permet de garantir le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Périodes de déconnexion
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans tous les cas, il est rappelé que le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11heures consécutives), hebdomadaire (2 jours consécutifs), les congés payés et les jours fériés chômés.
Les outils numériques professionnels
Les outils numériques professionnels concernés sont les outils physiques tels qu’ordinateurs, smartphones, réseaux filaires et les outils dématérialisés tels que les logiciels, système d’accès à distance, système de connexion sécurisée au réseau d’entreprise, messagerie électronique, solution de messagerie instantanée, solution téléphonique installée sur les PC portables, internet/extranet etc.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Dans le cadre de cet accord, le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Au titre de ce droit, sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat (journalier, hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Ainsi le salarié à la liberté d’éteindre ses outils de travail numériques en dehors de son temps de travail et à la possibilité d’insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion, par exemple « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ». De même pour les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, le salarié n’est pas tenu d’y répondre. Pendant les horaires de travail, la gestion connexion/déconnexion des outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités du service. En dehors des horaires de travail, il est conseillé à chaque salarié de veiller à se déconnecter du réseau et éviter d’envoyer des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail. Une communication sur l’IT FAQ de l’intranet sera faite sur la manière de paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger» pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end. Il appartient au management de veiller au respect du droit à la déconnexion notamment en faisant un point sur l’exercice de ce droit et sur la charge de travail du collaborateur lors de points réguliers. La Direction veille à sensibiliser le management sur sa responsabilité en matière du respect du droit à la déconnexion, notamment par des actions de sensibilisation sur le sujet. Le responsable hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques.
Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », Rockwell Collins France s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble des salariés les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et à mener des actions nécessaires à son appropriation dans la durée. A ce titre, des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salariés y compris ceux ayant des responsabilités managériales, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces actions seront mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, notamment sur l’évolution des outils numériques. La Direction communiquera annuellement à l’ensemble des salariés de la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques.
Des dispositifs de régulation des outils numériques permettant un usage raisonnable et efficient.
L’usage des outils numériques, mis à la disposition de l’ensemble du personnel de Rockwell Collins France, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de favoriser la communication par le biais de différentes actions :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » ;
S’assurer que les courriels soient clairs et neutres en indiquant un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu et d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas de force majeure ou en situation d’astreinte, instaurées et recommandées à tous les salariés :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, SMS, Hangout ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (hors les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ou préciser le délai de réponse requis;
Encourager l’utilisation du « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;
Lors de la rédaction d’un courriel tardif (en dehors des horaires de travail), préférer l’envoi du courrier durant les horaires de travail.
Limiter, autant que possible, le recours aux conférences téléphoniques et visioconférence avant 9h et après 18h, sauf dans le cas d’activités internationales.
Un système d’alerte mis en place.
En cas de « sur-connexion », à tout moment, chaque salarié, pourra alerter son responsable hiérarchique ou le représentant des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion ou sur la surcharge informationnelle à laquelle il fait face.
Evolution de l’usage des outils numériques professionnels.
Rockwell Collins France s’engage à prendre en considération les évolutions technologiques au sein de l’entreprise et d’en analyser ses effets sur les équilibres de vie de ses salariés. La Direction Rockwell Collins France s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires de prévention et toutes les mesures, pour éviter le risque de non-respect du droit à la déconnexion. A ce titre, une enquête annuelle sera réalisée à l’intention des salarié(e)s, de façon anonyme et personnelle afin d’analyser l’efficacité des mesures de prévention mises en place au sein de l’entreprise et leurs effets.
La prévention des risques professionnels
L’entreprise, soucieuse d’anticiper et d’accompagner au mieux les transformations d’entreprise et d’éviter les risques professionnels, notamment psychosociaux, s’engage à examiner les projets importants de l’entreprise sous l’angle de la qualité de vie au travail et à anticiper les impacts. La santé et la sécurité au travail des salariés étant une des priorités de Rockwell Collins France, des actions de sensibilisation en matière de prévention des risques professionnels auprès des managers et des secouristes de l’entreprise seront poursuivies et développées. L’objectif est de sensibiliser à l’identification d’une situation à risque, puis de mettre à disposition les outils nécessaires à sa résolution. Il s’agit également de mettre en œuvre toute action permettant la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.
L’organisation du travail
La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail en prenant en compte une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Le télétravail
Toujours soucieuse de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la Direction de Rockwell Collins France et l’organisation syndicale représentative ont conclu un accord d’entreprise sur le télétravail. Cette nouvelle forme d’organisation permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilité et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles et permettre une meilleure qualité de vie au travail. Cet accord prévoit l’ensemble des conditions d’éligibilité, la procédure de passage au télétravail, les règles générales de fonctionnement les modalités spécifiques du télétravail régulier et occasionnel, le statut social du télétravailleur et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Un dispositif de télétravail occasionnel, visant à répondre à des problématiques de santé et de gestion des situations exceptionnelles a été introduit dans l’accord dans un souci d’une meilleure qualité de vie au travail.
L’équilibre entre vie personnelle-vie professionnelle
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.
Respect des durées de présence au travail et de repos
Les parties rappellent que le management doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires afin de garantir la sécurité et santé des salarié(e)s.
Horaire théorique d’ouverture d’établissement et horaire variable
Les parties rappellent que des heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement sont fixées : de 7h30 à 20h00. Cette mesure permet d’éviter tout débordement dans l’amplitude journalière et le temps de présence sur les sites.
Des horaires variables sont établis dans l’entreprise afin de garantir une certaine liberté dans l’organisation du travail.
Accord dons de jours de repos
Afin d’apporter son soutien aux salariés confrontés à des évènements personnels douloureux, la Direction RCF et l’organisation syndicale représentative ont signé un accord don de jours de repos permettant aux salariés RCF d’offrir des jours de repos au profit des salariés RCF ayant des enfants gravement malades.
La crèche d’entreprise
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur parentalité avec leur vie professionnelle, RCF a conclu un partenariat avec un groupe de Crèche sur la ville de Blagnac et met donc à la disposition du personnel 10 berceaux dont un est financé par le Comité D'entreprise. Ces derniers sont attribués selon des critères déterminés par la Crèche aux salariés qui en ont fait la demande et qui figurent sur la liste d'attente. Par ailleurs, la Crèche met également à la disposition du personnel de RCF, un accueil d'urgence pour les salariés qui se retrouvent temporairement et de manière exceptionnelle sans mode de garde.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s Rockwell Collins France concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire de leur temps de travail. La Direction autorise les salariés à se présenter à leur poste de travail en dehors des plages fixes prévues dans l’entreprise : 10h-11h45 /14h 15h45. Les salariés pourront arriver exceptionnellement après 10h et repartir avant 16h. Cette disposition est réservée aux parents d’enfant(s) à charge jusqu’à leur rentrée scolaire en 6ème incluse. Les retards devront faire l’objet d’information de la hiérarchie. Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e)s auprès de la direction des ressources humaines.
Mesures à disposition des managers pour améliorer la qualité de vie au travail
Les actions suivantes sont déployées au sein des équipes dans un souci d’amélioration et d’adaptation permanente:
Réalisation d’un kit d’accueil des nouveaux embauchés afin d’améliorer l’intégration des salariés nouveaux embauchés ou des salariés en mutation interne dans les organisations ;
Echanger dans les entretiens réguliers, manager/collaborateur, sur la thématique du bien-être au travail en utilisant en support les outils mis à la disposition à cet effet ;
Valorisation des métiers dans l’entreprise ;
Implication de l’expertise ressources humaines au sein des organisations et en support au management et aux salariés.
ARTICLE 4 – LES MESURES RELATIVES A LA SANTE ET AU BIEN-ETRE.
La santé et le bien-être des salariés de l’entreprise est le fondement de la qualité de vie au travail. Aussi, les parties signataires de l’accord souhaitent aller au-delà et promouvoir la qualité de vie par le travail en mettant en œuvre des actions en faveur du travail en bonne santé et de la conciliation des temps de vie. Ce présent accord prévoit le déploiement d’actions et des dispositifs expérimentaux sur ces thématiques. Ainsi, la Direction RCF souhaite aller au-delà et promouvoir la qualité de vie par le travail.
4.1- L’ergonomie au poste de travail
La Direction souhaite déployer une stratégie liée aux différents environnements professionnels qui entourent le salarié. Rockwell Collins France a pris en considération les questions liées à l’ergonomie au poste de travail et souhaite déployer un plan d’action visant à améliorer l’environnement du poste de travail. Notamment, sera réalisée une information générale auprès des salariés pour les sensibiliser sur le sujet.
4.2- Développement du bien-être
Des activités seront mises en place afin de promouvoir le bien-être des salariés et/ou une journée qualité de vie au travail afin de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s sur ce sujet une fois par an. De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes :
La santé ;
Les Espaces de convivialité ;
Le savoir-vivre numérique et la connectivité ;
La sécurité ;
L’environnement ;
L’accompagnement social.
PARTIE III : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Dans les six mois qui précèdent le terme de l’accord, l’organisation syndicale représentative et la Direction se rencontreront pour négocier un nouvel accord.
ARTICLE 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation représentative. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi de la Haute-Garonne et du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et signé à Blagnac le 12 novembre 2018 entre les parties suivantes :
Pour Rockwell Collins FrancePour l’organisation syndicalereprésentative au niveau de l’entreprise,
