A la QUALITE DE VIE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
La Société ROCKWOOL FRANCE S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital social de 12.348.450 Euros, dont le siège social est sis 111, rue du Château des Rentiers – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 305 394 397
, Directeur Général, , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet,
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société ROCKWOOL FRANCE S.A.S., représentées par :
, en qualité de Délégué Syndical Central CGT,
, en qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC,
, en qualité de Délégué Syndical Central FO,
, en qualité de Délégué Syndical Central CFTC,
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183622616 \h 3 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc183622617 \h 3 ARTICLE 2 : FAVORISER L’EGALITE PAGEREF _Toc183622618 \h 4 2.1 L’embauche PAGEREF _Toc183622619 \h 4 2.2L’articulation entre la vie professionnelle et familiale PAGEREF _Toc183622620 \h 5 2.3 La santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc183622621 \h 5 2.4La rémunération effective PAGEREF _Toc183622622 \h 6 ARTICLE 3 : ADAPTER LE TRAVAIL ET LES ESPACES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183622623 \h 7 3.1Adapter le télétravail aux situations spécifiques PAGEREF _Toc183622624 \h 7 3.2Développer les actions d’intégration des salariés RQTH PAGEREF _Toc183622625 \h 7 3.3Développer l’ergonomie des postes bureautiques PAGEREF _Toc183622626 \h 8 3.4Réaménagement des espaces de repos et de travail PAGEREF _Toc183622627 \h 8 ARTICLE 4 : DEVELOPPER LES RELATIONS ET DONNER DU SENS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183622628 \h 9 4.1Contribuer à la cohésion PAGEREF _Toc183622629 \h 9 4.2Développer la responsabilité environnementale PAGEREF _Toc183622630 \h 10 4.3Participation aux évènements de fin de carrière PAGEREF _Toc183622631 \h 10 ARTICLE 5 : INTEGRER LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183622632 \h 11 5.1Prévenir les Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc183622633 \h 11 5.2Sensibiliser les managers à la santé au travail PAGEREF _Toc183622634 \h 12 5.3Prévenir les accidents du travail physique PAGEREF _Toc183622635 \h 12 5.4Accompagner les salariés en deuil PAGEREF _Toc183622636 \h 12 Article 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc183622637 \h 13 6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183622638 \h 13 6.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183622639 \h 13 6.3 Révision PAGEREF _Toc183622640 \h 13 6.4 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc183622641 \h 13
PREAMBULE ROCKWOOL FRANCE S.A.S. s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail et d’égalité professionnelle, formalisée notamment un plan d’actions en 2023 sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail. Cette politique volontariste se matérialise également par de multiples actions comme la mise en place de services à disposition des salariés sur les sites via des permanences régulières ou occasionnelles (ostéopathie, chiropraxie, psychologue…).
La Direction convient en effet que favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés et contribuer à rendre attractive et performante l’entreprise. Le bien-être au travail ne peut s’entendre que si la démarche est accompagnée d’une égalité de traitement entre femmes et hommes et d’une absence de toute discrimination injustifiée, le tout s’exerçant dans une organisation transparente et éthique.
Si ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a reçu le prix de meilleur employeur plusieurs années consécutives, ce qui démontre l’efficacité de ces mesures, le présent accord vise à poursuivre ces orientations, en reconduisant les mesures qui se sont avérées efficaces et en prévoyant de nouvelles, adaptées au contexte actuel et aux enjeux à venir de ROCKWOOL dans le domaine de la QVCT et de l’égalité professionnelle caractérisés par :
Un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes ;
Un marché global du travail en France qui se tend sur de nombreux métiers ;
Une entreprise dont les salariés ont un âge moyen de 45,4 ans, âge à partir duquel sont plus prégnantes les questions de fin de carrière, de santé et de proches aidants ;
La transformation digitale présente dans chacun des métiers de l’entreprise ;
L’apparition de nouveaux standards d’exercice professionnel comme le télétravail ou le rapport à l’engagement professionnel, ainsi que de nouvelles attentes sociales, notamment en matière de développement durable et de responsabilité sociétale des entreprises.
La prise en compte de tous ces éléments conduit à donner une impulsion nouvelle à la fonction « ressources humaines », laquelle doit désormais prioriser l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, les conditions de travail, la reconnaissance comme autant de composantes de la « marque employeur » de l’entreprise. L’ensemble de ces thématiques doit contribuer à développer une « expérience collaborateur » positive pour chaque salarié.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024 et des dispositions légales prévoyant une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés aux sites français suivants :
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée,
Les salariées en contrat d’intérim,
Les salariés en contrat d'apprentissage,
Les salariés en contrat de stage rémunéré.
Cet accord est en cohérence avec les autres accords en vigueur dans l’entreprise et en particulier, avec l’accord sur le droit à la déconnexion et la charte relative au télétravail. ARTICLE 2 : FAVORISER L’EGALITE Il y a plusieurs années la direction et les partenaires sociaux étaient convenus de prendre des mesures ciblées dans 4 domaines définis comme les plus significatifs. Le travail est poursuivi sur les thèmes ci-dessous, afin notamment de continuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez ROCKWOOL FRANCE S.A.S. 2.1 L’embauche Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon les qualifications et les compétences, indépendamment de toute autre considération.
Par ailleurs, c’est notamment en garantissant des conditions d’embauche égalitaires que la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’entreprise pourra se rééquilibrer.
Il est précisé qu’au 31 décembre 2023 l’effectif était composé à 79% d’hommes pour 21% de femmes (avec des répartitions par sexes différentes entre les catégories socio professionnelles, les ouvriers étant très majoritairement masculins et les cadres un peu plus féminisés sans pour autant être sur une répartition égalitaire).
Aussi les parties entendent se fixer un objectif de progression de 2 points au terme de la durée du présent accord, avec donc une population de femmes représentant 23% des effectifs d’ici le terme de l’accord. Dans le cadre de cet objectif, les parties prenantes au présent accord auront un regard annuel tant sur la répartition de l’effectif que sur la répartition des recrutements par sexe.
Pour se faire, les actions suivantes seront poursuivies :
Formation
Poursuivre régulièrement la formation des recruteurs,
Continuer de sensibiliser les managers pour mettre fin et gommer les stéréotypes,
Lutter contre le sexisme en sensibilisant les salariés de l’entreprise
Process de recrutement
Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes d’égalité femmes/hommes, ce principe devant apparaitre dans le contrat signé avec le cabinet de recrutement ou l’agence,
Présenter aux managers au moins une candidature du sexe le moins représenté sur des métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre de recrutement,
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (vigilance sur la terminologie et les stéréotypes),
Suivre le respect des quotas concernant l’égalité d’embauche auprès de l’agence d’intérim présente à l’usine,
Communication
Mettre à disposition des recruteurs un guide sur les pratiques destinées à proscrire les discriminations,
Mettre en avant le sexe sous représenté sur les supports de communication de l’entreprise des métiers « féminisés » ou « masculinisés » pour encourager le recrutement et la mobilité
Veiller à une représentation mixte quand cela est possible sur les évènements externes, comme les salons de recrutement,
Participer et mettre en place des actions auprès des écoles pour promouvoir les métiers de l’entreprise en gommant les stéréotypes et l’image du secteur d’activité auprès des jeunes en encourageant par exemple les stages de découverte, stages de fin d’étude ou l’alternance.
L’articulation entre la vie professionnelle et familiale
Le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut s’entendre uniquement au travers du prisme de l’activité professionnelle, les actions favorisant l’égalité devant également contribuer à une amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.
Dans ce cadre, l’entreprise a d’ores et déjà mis en place des dispositifs plus favorables que la règlementation sur différents aspects afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses collaborateurs.
Néanmoins, dans le cadre de la présente négociation, il a été constaté au travers des échanges que l’ensemble des dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés dans le cadre de la parentalité sont assez peu connus. Aussi, afin d’assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et familiale et pour accompagner aux mieux ses collaborateurs et les aider à mieux appréhender les droits et dispositif existants dans l’entreprise, un guide de la parentalité a été élaboré et est à la disposition de tous. Malgré cela, il s’avère que les dispositifs sont encore parfois méconnus par les salariés. De ce fait, les parties conviennent que pour faciliter l’appropriation de ces dispositifs et s’assurer de la bonne information de chacun, ce guide sera transmis à chaque salarié qui informera l’entreprise de l’accueil d’un nouvel enfant dans le foyer, notamment à la suite d’un congé maternité ou paternité. 2.3 La santé et la sécurité au travail Afin de contribuer à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S et les partenaires sociaux sont également convaincus que la mise en œuvre d’actions contribuant à la santé et la sécurité au travail de l’ensemble des salariés est primordiale.
Dans ce cadre, il apparait à l’ensemble des parties au présent accord que l’une des mesures de prévention à la santé et à la sécurité qui contribue à la mixité des effectifs et à la qualité de travail de l’ensemble des collaborateurs se matérialise dans les dispositifs de formation et de sensibilisation de lutte contre les agissements sexistes et sexuels.
Ainsi, si l’entreprise a mis en œuvre au cours de ces dernières années des dispositifs de formation dispensés à l’ensemble de ses salariés, les parties conviennent que pour garantir un climat de travail sein et serein entre l’ensemble des collaborateurs, et cela peu important leur sexe, il est nécessaire que chacun puisse au mieux appréhender ces sujets.
Dans ce cadre, afin de poursuivre les actions menées en ce sens et pour veiller à une bonne appropriation de ces sujets pour l’ensemble des collaborateurs, des campagnes annuelles de sensibilisation seront mises en place, pour toute la durée de l’accord, rappelant ainsi à chacun ce que recouvre ces notions. Une meilleure connaissance de ces problématiques permet à chacun d’avoir un comportement plus adapté envers ses collègues et contribue ainsi à garantir un climat de travail serein et sein, favorisant la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Au surplus, il ressort des échanges avec les partenaires sociaux la nécessité d’avoir un processus de gestion des alertes de ce type d’agissements permettant aux collaborateurs de mieux avoir connaissance de la méthodologie de traitement de l’alerte, de réalisation de l’enquête éventuelle ainsi que des personnes informées de l’alerte et du suivi. De fait, la direction s’engage par le présent accord à refondre le protocole de traitement des alertes pour harcèlement sexuel et agissements sexistes annexé au règlement intérieur. Cette refonte permettra par ailleurs d’intégrer les alertes pour comportement inappropriés ou pouvant s’apparenter à du harcèlement moral. Le protocole actuellement en place dans l’entreprise étant annexé au règlement intérieur, et en faisant de fait pleinement partie, l’actualisation de celui-ci fera donc l’objet d’une présentation en CSE dans le cadre d’une mise à jour du règlement intérieur.
Par la mise en place de ces différentes mesures, les parties entendent ainsi contribuer à favoriser la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des effectifs, en veillant à assurer la santé et la sécurité de tous dans le cadre professionnel. Un suivi annuel du dispositif d’alerte sera par ailleurs établi permettant ainsi d’évaluer l’évolution des comportements dans l’entreprise et ainsi mettre en exergue la nécessité d’actions de formation ou de sensibilisation complémentaires au terme de l’accord et pendant toute sa durée.
La rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et compétences équivalents, est un élément essentiel pour garantir une politique de traitement égalitaire de tous les salariés, quel que soit leur sexe.
L’index égalité professionnelle calculé annuellement, dont le score est publié sur le site internet de ROCKWOOL FRANCE S.A.S., est un outil primordial afin de mesurer l’existence d’écarts de rémunération entre femmes et hommes dans l’entreprise, puisqu’un des indicateurs est dédié à cette mesure. Avec un score de 39/40 à cet indicateur lors du calcul du dernier index en 2024, ROCKWOOL FRANCE S.A.S démontre ainsi sa vigilance afin de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Preuve d’une vigilance accrue en la matière, le score obtenu sur cet indicateur est identique à celui calculé lors des deux précédents exercices.
Néanmoins, la direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler à travers le présent accord qu’il est absolument primordial de pouvoir garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, afin de conserver un environnement de travail équitable et assurer un traitement de chaque collaborateur sans distinction.
Quand bien même les résultats obtenus à l’index démontrent l’efficacité de la politique d’égalité de rémunération de la société, il est rappelé qu’est annuellement prévue une enveloppe de repositionnement salariale qui peut permettre notamment, si cela s’avérait nécessaire, de procéder à des réévaluations salariales en cas d’écarts significatifs de rémunération, sans raison objective, entre hommes et femmes sur des postes similaires. Aussi, durant la totalité de la période de l’accord, les parties conviennent de maintenir dans les NAO une enveloppe de repositionnement afin de permettre notamment la résorption de tout écart salarial injustifié entre hommes et femmes occupant les mêmes fonctions.
Au regard des bons résultats de l’indicateur concernant les écarts de rémunération, les parties conviennent que l’objectif en la matière est donc de perdurer en ce sens, en assurant au minimum 36 points sur cet indicateur de l’index pour toute la durée de l’accord. ARTICLE 3 : ADAPTER LE TRAVAIL ET LES ESPACES DE TRAVAIL Prévoir des dispositifs d’adaptation du travail, permettant de répondre à des situations spécifiques et/ou temporaires rencontrées par les collaborateurs, contribue à la qualité de vie au travail en prenant en considération les besoins spécifiques et en y proposant des conditions de travail adéquates. Par ailleurs, la qualité de vie au travail se matérialise également par la mise en œuvre de conditions de travail plus confortables. En l’occurrence ROCKWOOL FRANCE S.A.S. entend être proactive afin de garantir des conditions de travail propices au bien-être et à la performance de ses salariés, en veillant à l’amélioration continue des espaces de travail. Dès lors, les parties au présent accord sont convenues de différentes mesures visant à mieux adapter le travail et à améliorer les conditions de travail des salariés.
Adapter le télétravail aux situations spécifiques
Dans le cadre des négociations, il a été mis en exergue que la flexibilité apportée par le dispositif de télétravail doit également pouvoir être adaptée à certaines situations spécifiques temporaires afin de faciliter les conditions de travail des salariés. Aussi les parties au présent accord considèrent que le dispositif de télétravail habituel doit être amendé pour s’adapter à des situations particulières que peuvent rencontrer les collaborateurs. En premier lieu, il est ainsi convenu que les femmes enceintes qui sont éligibles au télétravail pourront bénéficier de 2 jours par semaine de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et de 3 jours par semaine à compter du 7ème mois. Ce dispositif permet ainsi de limiter davantage les déplacements pour les femmes enceintes et ainsi de participer à un meilleur confort de travail dans cette période spécifique. Etant précisé que ce dispositif ne se matérialisera pas par un avenant au contrat de travail mais par une possibilité offerte aux salariés concernées, en accord avec leur manager, de bénéficier de jour de télétravail supplémentaire durant leur grossesse. Dans un second temps, il est rappelé que la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a souhaité mettre en place des dispositifs afin d’accompagner au mieux les collaborateurs placés dans une situation de proche aidant. En effet, l’entreprise reconnait que cette situation, à laquelle chacun peut être confrontée, doit conduire à des adaptations visant à faciliter les conditions de travail dans un moment particulier. Ainsi, les parties entendent, par le présent accord, compléter le dispositif d’accompagnement des salariés proches aidants en octroyant à ces salariés, dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, 4 jours occasionnels de télétravail annuels supplémentaires. Ces jours s’ajoutent évidemment aux jours de télétravail habituellement octroyés, sous réserve de la validation du manager, dès lors que le salarié est reconnu comme étant dans une situation de proche aidant et qu’il bénéficie à cet égard des autres mesures d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise (à ce jour, d’un jour de congé supplémentaire).
Développer les actions d’intégration des salariés RQTH
La société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. est engagée dans le développement de la diversité et a plus particulièrement développé une politique visant à mieux intégrer les salariés en situation de handicap dans son environnement. Il est d’ailleurs rappelé à cet effet que l’entreprise emploie depuis plusieurs années un nombre de salariés RQTH supérieur aux 6% de son effectif, tel que requis par la législation. Des actions sont par ailleurs conduites régulièrement afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap en entreprise au travers notamment de communications et d’animations organisées pour la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Evidemment, la société entend poursuivre ces sensibilisations sous différents formats, mais souhaite également agir davantage en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap. Aussi pour poursuivre le travail de sensibilisation de ses collaborateurs au handicap tout en favorisant le développement de l’intégration de nouveaux salariés RQTH, il est convenu que l’entreprise s’engage à diffuser les offres d’emploi en alternance sur des sites dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap. Par cet engagement, les parties souhaitent pouvoir favoriser la diversité et l’intégration de personnes en situation de handicap tout en veillant à pouvoir adapter le travail aux situations spécifiques.
Développer l’ergonomie des postes bureautiques
Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail, ainsi que de prévention des risques physiques comme les troubles musculosquelettiques que peut engendrer le travail des salariés occupant des fonctions dites tertiaires, la direction, après échanges avec les partenaires sociaux, avait lancé différents tests de matériels plus ergonomiques. Cela s’est notamment matérialisé par la mise en œuvre de tests sur différentes souris ergonomiques, mais également par la mise à disposition de bureaux élévateurs. Dans le cadre des négociations, la direction et les partenaires sociaux ont reconnus que les tests ont révélé l’intérêt de cette typologie de matériel en vue d’améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés concernés. Dès lors, la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. s’engage, par le présent accord signé avec les partenaires sociaux, à mettre à disposition des salariés occupant des fonctions de bureau des souris ergonomiques, dans la première année de signature du présent texte. Au surplus, l’entreprise fera l’acquisition de plusieurs bureaux élévateurs qui pourront être mis à disposition des salariés selon les modalités communiquées par les services généraux de chaque site, dans la limite du nombre de mobiliers acquis. Cet investissement matériel engagé par l’entreprise concourt à un meilleur confort des postes de travail et contribue à la prévention de la santé des salariés.
Réaménagement des espaces de repos et de travail
Les parties au présent accord conviennent que si de multiples facteurs contribuent à la qualité de vie aux conditions de travail, l’aménagement et la bonne tenue des espaces de travail et de repos sont élémentaires pour concourir au bien-être au travail. Aussi les parties sont convenues de la nécessité d’engager des réflexions et des réaménagements de certains espaces durant le présent accord. La direction, consciente de l’importance que constitue l’aménagement des espaces pour la qualité de vie au travail, a souscrit à cette demande en prenant l’engagement d’entamer différents travaux de réaménagement sur les deux sites de l’entreprise durant le présent accord. Pour le site de Saint-Eloy-les-Mines, il est convenu que seront engagés des travaux de réaménagement des salles de repos et du réfectoire général. Pour le site de Paris, des réflexions seront entamées afin d’étudier les optimisations possibles de certains espaces de bureaux, mais également concernant l’aménagement des espaces du rez-de-jardin. Par ces investissements en travaux de réaménagement, la société souhaite favoriser une meilleure qualité de vie et améliorer de fait les conditions de travail. ARTICLE 4 : DEVELOPPER LES RELATIONS ET DONNER DU SENS AU TRAVAIL Le groupe ROCKWOOL et ses activités sont fondées sur des valeurs qui sont aux nombres de 4. Pour la société, il est primordial que ces valeurs soient connues et partagées par l’ensemble de ses collaborateurs car elles sont l’essence même des raisons du travail effectué par l’entreprise. Au surplus, le partage de ces valeurs doit contribuer à développer de bonnes relations entre les collaborateurs, ce qui permet une meilleure coordination et collaboration et ainsi contribue au bien-être mais aussi à la performance de l’entreprise. ROCKWOOL est d’ailleurs très attentive à la qualité des relations dans l’entreprise et au bien-être de ses salariés, comme en témoigne l’enquête ROCKPULSE réalisée annuellement qui permet de sonder la satisfaction des salariés sur ces thématiques. Pour conserver cette dynamique et continuer à développer l’activité au travers des valeurs l’entreprise, la société s’engage, à travers le présent accord signé avec les partenaires sociaux, à maintenir et déployer diverses actions.
Contribuer à la cohésion
Organisation d’événements par la société
Depuis plusieurs années, la Société organise annuellement des événements avec ses salariés, selon différentes temporalités. Ces moments sont importants pour l’ensemble des collaborateurs et permettent de développer les relations entre collègues dans un cadre différent du quotidien. Consciente de la nécessité de ces événements qui permettent de renforcer les liens entre les salariés, mais également de partager les valeurs de l’entreprise, la Société confirme sa volonté de poursuivre l’organisation de ces moments. Il est précisé que ces événements sont organisés sur les deux sites de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. par la Direction selon des modalités différentes en fonction notamment des contraintes et spécificités de chaque établissement.
Veiller aux bonnes relations
Lors des négociations, les parties prenantes ont rappelés l’importance de la communication dans les équipes qui permet de maintenir un climat de sérénité et de bien-être, mais également d’assurer l’efficience du travail de chacun. Aussi les parties sont convenues de relancer une campagne de formation autour de la communication bienveillante auprès de l’ensemble des salariés, durant la période de l’accord, afin que chacun puisse contribuer aux bonnes relations et ainsi entretenir un climat de travail sein. Une réflexion autour de la mise en œuvre d’une charte de bonne conduite établie selon un mode participatif sera également portée pendant la période de l’accord. Cette charte permettrait d’établir des règles de simples de bon comportement professionnel, qui seraient établies en collaboration avec les salariés, permettant ainsi de mieux s’approprier les règles de de vie professionnelle et ainsi de participer au maintien de bonnes relations.
Développer la responsabilité environnementale
La responsabilité est une des valeurs de ROCKWOOL et par ailleurs, les enjeux environnementaux sont l’affaire de tous. ROCKWOOL s’est engagée depuis plusieurs années dans le développement d’une plus grande écoresponsabilité dans son activité, ce qui était absolument naturel au regard même de son cœur de métier. Aussi, pour mieux accompagner les salariés dans l’appréhension des enjeux climatiques, de l’écoresponsabilité et du rôle de l’entreprise dans ce défi, il est convenu que la majorité des salariés suivra un atelier de la « Fresque du Climat ». Cette formation dispensée en interne permettra de mieux sensibiliser les salariés aux problématiques environnementales mais contribuera par ailleurs aux échanges entre les salariés. Ces formations seront organisées durant toute la durée de l’accord avec des modalités communiquées aux salariés ultérieurement. Au surplus, dans une volonté d’optimiser les déplacements dans un soucis de responsabilité écologique, la société prévoit d’encourager et de développer l’utilisation d’une plateforme de covoiturage pour mutualiser les déplacements entre ses deux sites. L’organisation de ce dispositif fera l’objet d’une communication afin d’inciter au maximum les salariés à recourir à ce mode de déplacement qui permet également d’entretenir les relations professionnelles entre salariés de l’entreprise.
Participation aux événements de fin de carrière
L’ancienneté moyenne des salariés de la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. démontre que l’entreprise sait pouvoir compter sur la fidélité de ses collaborateurs qui contribuent à sa réussite et partagent ses valeurs depuis de nombreuses années. Celle-ci met également en exergue le bien-être des collaborateurs et donc l’intérêt porté par la société à la qualité de vie au travail. A cet égard, la société pense qu’il est important qu’elle puisse participer à remercier les collaborateurs qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite après de nombreuses années de fidélité. Il est donc convenu que, à la suite de la signature du présent accord, et pour toute sa durée, la direction organisera la remise d’un cadeau de l’entreprise. Celui-ci sera remis au moment du départ du salarié par la direction sous la forme d’une carte cadeau (d’une valeur de 200€) et/ou de produits fournis par le groupe, dans la limite de la règlementation en vigueur en la matière. ARTICLE 5 : INTEGRER LA SANTE AU TRAVAIL Préserver la santé des salariés est un élément central de l’ensemble de la démarche autour de la qualité de vie et des conditions de travail. Assurer la santé des salariés en est même l’une des principales finalités. Rappelons par ailleurs que le groupe ROCKWOOL fait de la santé de ses salariés un élément fondamental de sa politique de gestion des ressources humaines, en déployant de nombreuses actions et outils visant à toujours mieux assurer la sécurité et la santé de ses collaborateurs. Dès lors, dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité s’engager dans de nouvelles démarches visant à renforcer davantage le panel d’actions mises en place en interne pour assurer la santé et la sécurité au travail des salariés.
Prévenir les Risques Psychosociaux
Si le développement de l’ensemble des actions précitées contribue à la qualité de vie et aux conditions de travail et est donc de nature à réduire l’apparition des RPS, il est néanmoins nécessaire de traiter pleinement ces risques afin de limiter leur réalisation. Ainsi ROCKWOOL FRANCE S.A.S s’est réengagée il y a plusieurs années dans une démarche complète de prévention RPS avec l’accompagnement d’un cabinet spécialisé. Voyant que la démarche nécessitait d’être redynamisée, la société a réengagée deux actions en 2024. Une nouvelle démarche complète a été initiée sur le site de Saint Eloy-les-Mines toujours avec l’accompagnement d’un cabinet spécialisé. Les premières étapes d’évaluations ont été finalisées et ont notamment permis, par le biais des remontées terrain et des échanges, d’identifier clairement les facteurs de risques et d’actualiser le DUERP en mettant en place des plans d’actions par Unité de travail. A Paris, l’action consiste en la formation et le coaching des Référents RPS pour leur permettre de mener au mieux leurs missions d’identification et de cotation des RPS et d’animateur des groupes de travail sur la recherche de solutions de prévention. La direction poursuivra ensuite une démarche d’amélioration continue en la matière, en instaurant un processus d’actualisation du DUERP sur le sujet des RPS et une méthodologie annuelle qui permettra de suivre les plans d’actions et d’ajouter, si besoin, de nouvelles situations. Par le présent accord, la direction s’engage auprès des partenaires sociaux à maintenir cette démarche pour toute la durée de l’accord. Des points d’étapes seront effectués auprès des instances représentatives du personnel afin de suivre l’évolution du dispositif. Il est convenu qu’un bilan de cette démarche sera opéré au terme du présent accord et en vue de sa renégociation, afin d’en mesurer l’efficacité et les besoins d’évolution pour assurer une prévention optimale.
Sensibiliser les managers à la santé au travail
Si l’entreprise met en œuvre de multiples dispositifs pour veiller à la santé au travail mais également pour prendre en considération les situations spécifiques de chacun dans l’exercice de ses missions professionnelles, il est nécessaire que les managers, premier contact des salariés, soient sensibilisés à ces sujets pour mieux les appréhender. La bonne connaissance des dispositifs ou des situations spécifiques permet une meilleure compréhension et donc une communication plus simple, et est donc indispensable pour favoriser la qualité de vie au travail de tous. Pour ce faire, la société s’engage à développer et mettre en œuvre une campagne de formation à destination de l’ensemble des managers, avec pour objectif principal de leur permettre d’appréhender les dispositifs existants et les différentes situations, pour les accompagner dans une gestion plus adaptée de leurs équipes. Cette formation portera notamment sur les dispositifs existants pour les proches aidants ou la parentalité, mais aussi sur le développement de leur connaissance sur les salariés RQTH, la conduite à tenir face à des pathologies spécifiques et la connaissance des dispositifs de santé existant (médecine du travail, assistance social, action sociale, cap emploi etc.…).
Prévenir les accidents du travail physiques
Le groupe ROCKWOOL est très soucieux de la santé de ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle et veille ainsi à conduire toute action permettant de limiter le risque d’accident du travail. La société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. est par ailleurs consciente que de nombreux salariés occupent des postes qui nécessitent un effort physique important et peuvent être sujet à différents troubles. Les partenaires sociaux ayant par ailleurs partagé ce constat à plusieurs reprises lors des négociations, la direction s’est engagée dans le cadre du présent accord à déployer un guide d’échauffement à destination de ses salariés. En effet, comme dans le cadre sportif, pour se prémunir d’une blessure dans le cadre de la réalisation d’un effort physique, il est primordial de préparer le corps à l’activité. De fait, la direction entend mettre en œuvre un guide d’échauffement permettant à chaque salarié d’avoir les outils et gestes à réaliser pour mieux se prémunir d’éventuels accidents physiques sur le lieu de travail. Par cette action, les parties au présent accord souhaitent développer davantage la prévention des accidents du travail, mais aussi permettre à chacun d’être acteur de la prévention tout en développant un aspect sportif qui contribue à la qualité de vie au travail. Les modalités de transmission et mise à disposition de ce guide seront transmises à l’ensemble des salariés dès lors que celui-ci aura été constitué.
Accompagner les salariés en deuil
La perte d’un être proche, si elle n’est pas en lien avec l’activité professionnelle est néanmoins une période difficile à gérer pour chacun et peut avoir un impact sur la santé. Contribuer à la qualité de vie et aux conditions de travail en intégrant la santé peut aussi résulter de la mise en œuvre d’actions qui accompagnent les collaborateurs dans un moment de vie difficile. Par conséquent, et comme cela est fait dans diverses situations spécifiques, la Direction s’engage à mettre en œuvre guide regroupant et explicitant toutes les mesures que peut solliciter le collaborateur qui connait un décès dans son entourage. En effet, différents dispositifs peuvent être sollicités, que cela soit auprès de l’entreprise ou d’autres organismes externes, et la mise en œuvre d’un guide regroupant et explicitant ces éléments permettra, le cas échéant, de mieux accompagner les salariés dans une telle situation. Celui-ci sera mis à disposition par les voies de communication habituelles et sera évidemment remis aux salariés confrontés à une telle situation. Article 6 : Dispositions finales 6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord a été conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail les parties conviennent qu’il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027. 6.2 Suivi de l’accord La commission égalité professionnelle du CSEC est chargée du suivi de l’accord lors de sa réunion annuelle. Le pilotage de cette politique repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes concernées : les salariés, la direction, les managers, la Direction des Ressources Humaines, les référents handicap, les référents aidants, les référents Harcèlement sexuels ou agissements sexistes, avec l’assistance d’acteurs externes : Médecine du Travail, Assistance sociale, KLESIA, STIMULUS ou autres prestataires identifiés. 6.3 Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales. 6.4 Formalités de dépôt et publicité Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme nationale « télé-accords » du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris Un exemplaire sera mis à disposition des salariés sur l’intranet parisien et consultable à tout moment auprès de l’administration du personnel et/ou des Ressources Humaines. Le présent accord s’appliquant à tous les établissements de la Société, à savoir le siège social situé à Paris et l’établissement de Saint-Eloy-les-Mines. Fait à PARIS, le 13 décembre 2024
