ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2025-2027 AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ROCKWOOL FRANCE S.A.S
Entre les soussignés :
La Société ROCKWOOL FRANCE S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital social de 12.348.450 Euros, dont le siège social est sis 111, rue du Château des Rentiers – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 305 394 397
, Directeur Général, , Directeur des Ressources Humaines dûment mandatés à cet effet,
D’une part, et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société ROCKWOOL FRANCE S.A.S., représentées par :
Titre 1 : Evolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc184915640 \h 4
Article 1 : Actualisation des dispositifs de gestion des compétences PAGEREF _Toc184915641 \h 4 1.1Mise à jour des définitions de fonction PAGEREF _Toc184915642 \h 4 1.2Révision des cotations et actualisation de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc184915643 \h 4 1.3Anticiper les évolutions pour faire face aux enjeux de l’entreprise PAGEREF _Toc184915644 \h 4 Article 2 : Accompagner les départs à la retraite et les salariés de plus de 58 ans PAGEREF _Toc184915645 \h 5 2.1La retraite progressive PAGEREF _Toc184915648 \h 5 2.1.1Eligibilité PAGEREF _Toc184915649 \h 6 2.1.2Démarche PAGEREF _Toc184915650 \h 6 2.1.3Rémunération PAGEREF _Toc184915651 \h 6 2.1.4Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc184915652 \h 7 2.2Dispositif spécifique aux salariés en équipes alternantes : utilisation des points pénibilité PAGEREF _Toc184915653 \h 7 2.3Développer les dispositifs de prévention et d’accompagnement à la retraite PAGEREF _Toc184915654 \h 8 2.3.1Proposer un dispositif de prévention santé PAGEREF _Toc184915655 \h 8 2.3.2Développer les accompagnements existants par de nouvelles réflexions PAGEREF _Toc184915656 \h 8 2.4Valoriser la fin de carrière des salariés PAGEREF _Toc184915657 \h 9 2.5Conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps PAGEREF _Toc184915658 \h 9 2.5.1Conditions PAGEREF _Toc184915666 \h 10 2.5.2Rémunération PAGEREF _Toc184915667 \h 10 2.5.3Statut du salarié pendant la période d’absence PAGEREF _Toc184915668 \h 11
Titre 2 : La formation et le développement PAGEREF _Toc184915669 \h 11
Article 1 : Accompagner les salariés à la digitalisation et sur les enjeux de développement durable PAGEREF _Toc184915670 \h 12 Article 2 : Favoriser l’accès à RockLearn pour chaque salarié PAGEREF _Toc184915671 \h 12 Article 3 : Développer la communication intergénérationnelle PAGEREF _Toc184915672 \h 13 Article 4 : Valoriser le tutorat PAGEREF _Toc184915673 \h 13
Titre 3 : le recrutement PAGEREF _Toc184915674 \h 14
Article 1 : Prioriser les recrutements internes PAGEREF _Toc184915675 \h 14 1.1Renforcer le dispositif de mobilité PAGEREF _Toc184915676 \h 14 1.2Priorité sur les postes de jours pour les salariés de plus de 50 ans PAGEREF _Toc184915677 \h 15 Article 2 : Réduction des emplois précaires PAGEREF _Toc184915678 \h 15 2.1Augmenter le nombre de CDI intérimaires PAGEREF _Toc184915681 \h 15 2.2Valoriser les CDD et intérim réussis PAGEREF _Toc184915682 \h 15 Article 3 : Anticiper les départs PAGEREF _Toc184915683 \h 16 3.1Définir un plan d’actions par métier PAGEREF _Toc184915687 \h 16 3.2Définir un processus de plan de succession PAGEREF _Toc184915688 \h 16
Titre 4 : valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel PAGEREF _Toc184915689 \h 17
Article 1 : Garantir aux représentants du personnel une évolution de rémunération équitable PAGEREF _Toc184915690 \h 17 Article 2 : Assurer le suivi des parcours professionnels des représentants du personnel PAGEREF _Toc184915691 \h 17 2.1Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc184915694 \h 18 2.2Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc184915698 \h 18
Titre 5 : dispositions finales PAGEREF _Toc184915699 \h 18
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc184915700 \h 18 Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184915701 \h 18 Article 3 : Révision PAGEREF _Toc184915702 \h 18
Article 4 : Dépôt et de publicité PAGEREF _Toc184915703 \h 18
PREAMBULE
ROCKWOOL FRANCE S.A.S a toujours, en lien avec ses valeurs, accordé une place primordiale à la gestion des emplois de ses salariés et au développement de leurs compétences et de leur carrière.
En effet, pour répondre à son ambition et conserver l’efficience de son activité tout au long des années, la Société sait pouvoir compter sur le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes qui la composent et qui travaillent quotidiennement à sa réussite.
Néanmoins, la Société est consciente qu’elle doit aujourd’hui faire face à de nouveaux enjeux et ainsi se doter des outils permettant d’accompagner au mieux ses salariés en vue d’atteindre ses objectifs et construire ses réussites futures.
La Société va en effet connaître différentes problématiques dans les années à venir et doit notamment anticiper les départs à la retraite, en prévoyant des dispositifs d’accompagnement pour ses salariés en vue de cette nouvelle étape de leur vie, tout en veillant à la transmission des compétences et les plans de successions pour assurer la pérennité de l’activité. Cela passe notamment par une actualisation des dispositifs de gestion des compétences, mais aussi par un développement de la mobilité interne.
Par ailleurs, le développement des compétences est également un enjeu majeur pour la Société qui doit préparer ses salariés à intégrer dans leurs activités des compétences en matière de digitalisation et de développement durable. Cet accord vise donc à rappeler la nécessité, pour l’évolution de l’activité de l’entreprise, de pouvoir développer les compétences de ses salariés sur ses deux axes.
Enfin, en tant qu’employeur conscient de sa responsabilité sociétale et désireux de demeurer intègre dans la gestion de ses emplois, il a été convenu de mesures visant à réduire les contrats précaires, mais également à assurer la valorisation des parcours des représentants du personnel qui ont un rôle important dans l’organisation et permettent un dialogue social de qualité nécessaire à l’évolution de l’entreprise.
En ce sens, le présent accord est le fruit des négociations tenues lors de trois réunions entre les organisations syndicales de l’entreprise et la direction de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. en application des articles L2242-2 et L2242-20 du code du travail.
Il a été convenu ce qui suit,
Titre 1 : Evolutions des emplois et des compétences Article 1 : Actualisation des dispositifs de gestion des compétences
Mise à jour des définitions de fonction
Afin de garantir un dispositif de gestion des compétences efficient, il est nécessaire d’avoir des outils internes actualisés, qui reflètent au mieux la réalité des métiers et des compétences existants dans l’entreprise. Partant de ce postulat, la Direction de la Société ROCKWOOL FRANCE S.A.S et les partenaires sociaux sont convenus, dans le cadre de cette négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, de la nécessité de réaliser un travail de mise à jour de l’ensemble des définitions de fonction existantes au sein de l’entreprise au plus tard à la fin de l’année 2025. En effet, si l’activité principale de la société est restée inchangée, différents facteurs ont fait évoluer les missions occupées par les salariés de l’entreprise rendant nécessaire l’actualisation des définitions de chacune des fonctions. Ce travail permettant par la suite de faire une nouvelle analyse des cotations et assurer la mise à jour de la cartographie des métiers est donc primordial pour assurer une politique de gestion des emplois cohérente.
Révision des cotations et actualisation de la cartographie des métiers
Si l’actualisation des descriptifs de fonction est une première étape, permettant d’avoir une vision claire et précise des tâches et des responsabilités de chacun, il s’agit avant tout d’une démarche qui vise à servir les dispositifs de gestion d’emplois et de compétences. Dès lors que cette actualisation des descriptifs de poste sera effectuée, elle permettra par ailleurs de revoir les cotations de poste au regard notamment des missions et responsabilités confiées à chacun, afin de s’assurer de la cohérence entre le poste occupé et la classification. Au surplus, ce travail permettra de déterminer les compétences clés nécessaires à l’exercice de chaque fonction de l’entreprise. C’est via la détermination de ces éléments primordiaux que la cartographie des métiers de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. pourra alors être actualisée. Cet outil, qui permet d’avoir une vision globale de l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise, organisés par filière mais aussi par niveau, en déterminant les compétences nécessaires à chacun, est essentiel pour dynamiser et faciliter la gestion des emplois, des compétences et l’évolution de carrière en interne. En effet, c’est notamment par cet outil qu’il est possible de déterminer des passerelles métiers, en identifiant les parcours de formation nécessaires au développement professionnel. Cette cartographie actualisée permettra notamment à la Direction des Ressources Humaines d’améliorer son dispositif d’évolution de carrière en accompagnant la mobilité interne mais aussi en préparant les départs à la retraite par le biais de plans de succession.
Anticiper les évolutions pour faire face aux enjeux de l’entreprise
ROCKWOOL FRANCE S.A.S. doit poursuivre son développement afin d’assurer la pérennité de son activité, en traitant particulièrement les sujets de digitalisation et de décarbonation de son activité. Il s’agit d’enjeux primordiaux pour l’entreprise dès lors que le traitement de ces thématiques est constant dans tous les futurs projets qui ont débuté ou interviendront dans les années à venir et qu’ils lui permettront de conserver son statut d’entreprise incontournable en matière d’isolation. A cet effet, de nombreux projets sont en cours, et continueront d’émerger et de se développer dans les prochaines années. Afin de garantir l’adéquation entre les compétences des salariés et celles nécessaires pour mener à bien les différents projets et également de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans le futur, il est nécessaire d’identifier les compétences critiques et d’anticiper les besoins. Dans ce cadre, la direction de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. confirme son engagement dans l’identification des compétences critiques et l’anticipation des besoins, en travaillant notamment avec le management, sur la base de la cartographie des métiers et sur les compétences identifiées, afin de mettre en place les dispositifs indispensables à la bonne réalisation des projets stratégiques. Cela permettra d’évaluer en amont les dispositifs pouvant être sollicités pour accompagner la bonne conduite des différents projets stratégiques, qu’il s’agisse de plan de formation adéquat, d’accompagnement plus spécifique ou encore de recrutement. En tout état de cause, c’est par ce travail d’anticipation que le processus de gestion des emplois et des parcours professionnels sera le plus dynamique et accompagnera la réussite des salariés et de l’entreprise dans les enjeux stratégiques. Les compétences critiques ou besoins ainsi identifiés, ainsi que les dispositifs mis en œuvre pour répondre au besoin, pourront faire l’objet de présentation en commission de suivi. Ce sujet sera notamment abordé à l’occasion de l’information consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et des orientations de la formation pluriannuelle.
Article 2 : Accompagner les départs à la retraite et les salariés de plus de 58 ans Conscientes que les réformes récentes en matière de retraite sont difficiles à appréhender et qu’il faut tenir compte des enjeux d’allongement de la vie au travail et de l’usure professionnelle, les parties souhaitent rappeler leur engagement en vue de faciliter la mise en œuvre de dispositifs existants et en en proposant de nouveaux. Ces différents dispositifs permettent notamment aux salariés d’être acteurs de leur fin de carrière, en proposant de la flexibilité et contribuent également à répondre aux aspirations et aux attentes de chacun, qu’il s’agisse de développer sa carrière jusqu’à son terme, de mettre en place une transition douce vers la retraite ou de réduire son activité professionnelle. Les parties conviennent également de dispositifs complémentaires que l’entreprise met en œuvre afin d’accompagner ses salariés mais aussi de valoriser leur fidélité.
La retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire. Il permet également au salarié de conserver une activité professionnelle tout en appréhendant mieux sa nouvelle vie de retraité. Ce dispositif permet en outre d’avoir une visibilité sur les dates de départ en retraite de ses salariés, au regard des conditions d’éligibilité afférentes, et facilite ainsi le travail d’anticipation des besoins à venir pour l’entreprise. Ainsi, les parties souhaitent rappeler les conditions de ce dispositif, et entendent pouvoir faciliter le recours à celui-ci dès lors que les activités exercées sont compatibles avec une activité réduite.
Eligibilité
Les conditions d’éligibilité à ce dispositif sont définies par la loi et sont rappelées ci-après. Peuvent être éligibles au dispositif de retraite progressive, les salariés en contrat à durée indéterminée au sein de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. et remplissant les conditions suivantes :
Être à deux ans ou moins de l’âge légal de départ en retraite de sa génération au moment du passage à temps partiel,
Justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, auprès d’un ou plusieurs régimes de retraite obligatoires,
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps complet (en heures ou en jours)
Il est néanmoins rappelé que, s’agissant d’une demande de réduction du temps de travail, l’entreprise pourra refuser la demande de passage en retraite progressive du salarié dès lors que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Les éléments mentionnés ci-avant sont ceux définis par la législation en vigueur à date de signature du présent accord. Ainsi, les parties rappellent que si la législation était amenée à évoluer sur ce dispositif, les présentes dispositions évolueraient conformément aux nouveaux textes publiés.
Démarche
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive et qui remplit les conditions susmentionnées devra formaliser sa demande auprès de son HR Partner au moins 6 mois avant le début de la retraite progressive après en avoir informé son manager. La demande devra préciser le temps de travail souhaité ainsi que la date de départ à la retraite. A réception de la demande, l’entreprise répondra dans un délai de deux mois à la demande du salarié, l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation tacite de la demande dans les conditions souhaitées par le salarié. En fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de l’équipe, le manager et le salarié détermineront ensuite l’organisation de la durée du travail, correspondant au pourcentage d’activité du salarié. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties, lequel mentionnera notamment l’engagement définitif de départ à la retraite du salarié à l’issue de la période de retraite progressive.
Rémunération
Le salarié percevra une rémunération brute proratisée conformément à la réduction du temps de travail engagée et formalisée par l’avenant à son contrat de travail.
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable à la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S., l’indemnité de départ volontaire est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des rémunérations versées au titre des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite (ou des 3 derniers mois selon le calcul le plus favorable). Ainsi, la mise en œuvre de la retraite progressive, qui engendre une proratisation de la rémunération à hauteur du temps de travail effectué, impacte nécessairement le salaire de référence servant de base de calcul à ladite indemnité. Dès lors, par le présent accord, les parties conviennent que, pour faciliter l’accès à ce dispositif et en vue de valoriser le travail des séniors, le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite s’effectuera sur la base de la moyenne mensuelle brute des rémunérations des 12 derniers mois (ou 3 derniers mois) sur la base d’un salaire temps plein, pour les personnes ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive. De cette manière les salariés bénéficiant de la retraite progressive ne verront pas leur indemnité de départ à la retraite impactée par la mise en œuvre du dispositif.
Dispositif spécifique aux salariés en équipes alternantes : utilisation des points pénibilité
Une partie des salariés de ROCKWOOL FRANCE S.A.S., et plus particulièrement les salariés de l’établissement de Saint-Eloy-les-Mines, travaillent pour partie selon une organisation de travail en équipe alternante. Cette organisation du travail étant reconnue comme un facteur de pénibilité par les dispositions légales en vigueur, ils bénéficient à ce titre de points pénibilité. Conscientes des difficultés engendrées par ce mode d’organisation du travail, qui ne permet pas par ailleurs de bénéficier d’une réduction du temps de travail, dès lors que cela est incompatible avec l’activité économique et la bonne marche de l’entreprise, les parties conviennent d’adapter le dispositif d’utilisation des points de pénibilité en vue de réduire l’activité des salariés concernés. Ainsi, il est convenu que l’entreprise veillera à répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes d’utilisation des points de pénibilité pour réduire l’activité qui seraient faites par les salariés concernés et particulièrement ceux de plus de 58 ans. Pour ce faire, les salariés devront adresser leur demande auprès du service des ressources humaines au moins 6 mois à l’avance, l’entreprise répondant dans un délai de deux mois à compter de la réception. Au regard de l’incompatibilité de l’activité avec un travail à temps réduit, il est convenu que l’utilisation des points en vue de la réduction du temps de travail permettra aux salarié(es) de bénéficier de ladite réduction en organisant des périodes de travail à temps plein et des périodes de repos, sous réserve de l’acceptation de la demande par l’organisme gestionnaire du compte professionnel de prévention. Dès lors que l’ensemble des formalités seront effectuées et que la demande sera acceptée, le dispositif sera formalisé avec le/la salarié(e). Il est rappelé que la mise en œuvre de ce dispositif permet au salarié de cesser de manière anticipée ou temporairement son activité tout en maintenant son salaire à temps plein durant la période concernée.
Développer les dispositifs de prévention et d’accompagnement à la retraite
Proposer un dispositif de prévention santé
L’entreprise ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a toujours été extrêmement vigilante à la santé et la sécurité de ses salariés dans son activité. Ce point fait partie de son ADN, de sa culture et est un pilier de sa politique interne qui place la santé et la sécurité comme prioritaires dans toute activité et projet conduits au sein de l’entreprise. Dès lors, il apparait évident que l’entreprise puisse développer davantage sa culture de la prévention afin de veiller à la santé de ses salariés. Pour cela, dans le cadre du présent accord, il est convenu l’essai d’un dispositif de « Bilan Prédictif Multi-pathologies » permettant de faire le point sur l’état de santé général d’un salarié et d’identifier ses prédispositions éventuelles aux cancers et aux maladies cardiovasculaires afin de bénéficier d’un protocole de suivi personnalisé, établi par des professionnels de santé, en fonction du profil. Ce test sera effectué via un dispositif de bilan entièrement à distance, financé par la société, qui sera proposé aux 35 premiers salariés volontaires âgés d’au moins 50 ans. A l’issue de ce test, un retour d’expérience sera effectué afin d’évaluer s’il est opportun de mettre à disposition ou non ce dispositif auprès d’un plus grand nombre de salariés. Cette évaluation fera l’objet d’une présentation lors d’une réunion de suivi du présent accord.
Développer les accompagnements existants par de nouvelles réflexions
Conscients que l’accompagnement de la fin de carrière va être un enjeu majeur de sa politique de Ressources Humaines et que par ailleurs, les aspirations et les motivations de chacun viennent à évoluer avec le temps, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans une réflexion pour tenter d’appréhender au mieux la motivation des séniors. Cette réflexion portera plus particulièrement sur la mise en place d’une méthodologie qui permettrait de recueillir et consolider les attentes des séniors, afin de pouvoir élaborer un plan d’actions sur des thématiques ciblées et ainsi accompagner au mieux la fin de carrière en répondant au mieux aux attentes. Au surplus, durant la période de l’accord, l’entreprise engagera une réflexion sur la mise en œuvre d’un dispositif de Compte Epargne Temps au bénéfice des séniors. Ce dispositif étant également de nature à accompagner la fin de carrière et la préparation à la retraite, il apparait opportun de pouvoir songer à sa mise en place au sein de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. En complément, ROCKWOOL FRANCE S.A.S. confirme qu’elle maintiendra, pendant toute la durée du présent accord, des dispositifs de préparation à la retraite : les entretiens individuels à la demande, les journées de préparation à la retraite, la formation aux gestes qui sauvent. Par ailleurs et en complément de ces dispositifs de préparation à la retraite, la société entend pouvoir tester des nouveaux outils d’aide à la préparation à la retraite, conscient par ailleurs que chaque situation individuelle connait ses propres spécificités qu’il est nécessaire de prendre en considération. Aussi, par le présent accord, la société consent à tester la mise à disposition d’un outil numérique permettant d’effectuer des simulations retraites personnalisées et ainsi aider à la décision. Etant précisé que cet outil est aussi facilitant en ce qu’il explique et accompagne dans les démarches à mettre en œuvre. Ce test sera effectué pendant 12 mois auprès de 35 collaborateurs âgés d’au moins 55 ans. A l’issue de ce test un retour d’expérience, sera effectué afin d’évaluer s’il est opportun de mettre à disposition ou non ce dispositif auprès d’un plus grand nombre. Cette évaluation fera l’objet d’une présentation lors d’une réunion de suivi du présent accord.
Valoriser la fin de carrière des salariés
ROCKWOOL FRANCE S.A.S et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’il est important de valoriser la carrière des salariés et notamment remercier leur fidélité à travers les années. Ainsi les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’ajuster et d’harmoniser la méthode de calcul afférente aux indemnités de départ volontaire à la retraite, telle qu’elle est définie par la convention collective applicable à date de signature du présent accord. En premier lieu les parties conviennent, qu’à titre exceptionnel et pour la durée de l’accord, l’ensemble des salariés qui quitteront l’entreprise, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, se verront octroyer une indemnité basée sur la méthode de calcul prévue pour les salariés Cadres et ce, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle. Plus spécifiquement, il est donc prévu que l’ensemble des salariés, qui quitteront l’entreprise dans le cadre d’une volonté de solder leurs droits à la retraite, se verra octroyer une indemnité de départ calculée selon la méthode suivante et cela peu important la catégorie socio-professionnelle :
Ancienneté
Montant
2 à 5 ans 1/10ème de mois / année d’ancienneté > 5 ans 0,5 mois + 16/100ème de mois par année d’ancienneté (au-dessus de 5 ans)
Il est rappelé que conformément à la convention collective, en application de ce calcul, l’indemnité ne peut être supérieure à un montant équivalent à 5 mois du salaire de référence tel que défini. Cette méthode de calcul s’appliquera à l’ensemble des salariés, quel que soit leur catégorie socioprofessionnelle, dès lors que la date effective du départ en retraite du salarié se situera dans la période d’application de l’accord.
Conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps
Lors des négociations, la direction a compris qu’il était nécessaire de pouvoir avoir une réflexion facilitant la possibilité d’un départ à la retraite de manière avancée. Aussi pour permettre au salarié qui le souhaite de cesser son activité professionnelle avant son départ en retraite, il est offert possibilité de demander le versement anticipé de toute ou partie de son indemnité de départ à la retraite (IDR) sous forme de jours non travaillés et payés. Ce dispositif permet, aux salariés qui le souhaite, de cesser leur activité professionnelle par anticipation tout en maintenant leur rémunération.
Conditions
Ce dispositif est conditionné au fait que le salarié s’engage, pendant la durée du présent accord, à partir à la retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) et implique de renoncer au versement d’une indemnité de retraite au moment de son départ. Ainsi, le salarié aura la possibilité de transformer toute ou partie de l’indemnité de départ à la retraite estimée en temps. Le nombre de mois que représente l’indemnité de départ à la retraite devenant dès lors des mois calendaires non travaillés payés permettant au salarié de bénéficier d’une dispense totale d’activité couvrant l’intégralité des jours positionnés avant son départ en retraite. Etant précisé que ce dispositif ne peut aboutir qu’à une cessation totale d’activité et ne peut être utilisé pour exercer son activité à temps partiel. Le salarié devant s’engager à liquider ses droits à la retraite à l’issue du dispositif. La conversion en temps de l’IDR s’effectuera exclusivement par mois entier. La fraction de l’IDR restante étant payée au terme du contrat. Ce dispositif ne sera mis en place qu’à la demande écrite du collaborateur remise auprès de la Direction des Ressources Humaines, via son RH Partner, au moins 6 mois avant sa mise en œuvre. Lors de cette demande, il doit confirmer sa date de départ à la retraite à taux plein et confirmer son souhait de convertir son indemnité de départ à la retraite en temps. Une fois la demande effectuée, la Direction des Ressources Humaines répondra à sa demande dans un délai de deux mois afin de lui confirmer la possibilité de mise en œuvre du dispositif, ainsi que le calcul de l’indemnité de départ à la retraite convertible en temps et par conséquent, la date de la cessation d’activité envisageable. Le courrier de validation d’entrée dans le dispositif précisera par ailleurs la date à laquelle débutera la cessation d’activité, le montant brut de rémunération perçu pendant la période et la date de départ à la retraite à taux plein.
Rémunération
Pendant la période de cessation d’activité, le salarié recevra mensuellement, à échéance de paie habituelle, une rémunération correspondant à une fraction de son indemnité de départ à la retraite par anticipation. Il est précisé que le versement de cette fraction d’indemnité de départ à la retraite est soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu. Le montant de cette fraction d’indemnité de départ correspond à un mois du salaire de référence, tel que calculé par les règles définies par la convention collective applicable, pour un mois complet de cessation d’activité. Exemple :
Un salarié à 21 ans d’ancienneté au 1er septembre de l’année, date à laquelle il pourra liquider ses droits à la retraite à taux plein. Au 1er janvier, il demande à liquider ses droits à la retraite au 1er septembre et souhaite convertir son indemnité de départ à la retraite en temps ;
En application du calcul de l’indemnité de départ à la retraite (mentionnée précédemment) il bénéficie d’une indemnité équivalente à 3,06 mois de salaire de référence. Le salarié peut donc convertir 3 mois en temps. Il pourra donc cesser son activité à compter du 1er juin (les 0,6 mois restants lui étant payés au terme de son contrat sur son solde de tout compte) ;
Son salaire de référence calculé selon les règles de la convention collective nationale est de 2887€.
Durant sa cessation d’activité préalable à son départ en retraite, du 1er juin au 1er septembre, il percevra une rémunération de 2887€ bruts.
Statut du salarié pendant la période d’absence
Pendant la période d'absence, le salarié est en situation de dispense d'activité rémunérée jusqu’à la liquidation de ses droits à la retraite. Le salarié conserve la qualité de salarié de son site d’appartenance. Les mois d’absence rémunérée ainsi obtenus, et correspondant à la durée du préavis préalable au départ à la retraite à l’initiative du salarié prévue par la convention collective applicable, constituent le préavis qui est donc réputé effectué. La période d’absence rémunérée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté. Il est rappelé que le salarié devra restituer à l'entreprise tous les équipements professionnels mis à sa disposition tels que : badge, téléphone portable, PC, voiture, vestiaires, etc… lors de son dernier jour de travail effectif et au plus tard au jour du terme de son contrat. Ses accès informatiques pourront être désactivés, ce dont il sera bien évidemment informé le cas échéant. Il est cependant fait interdiction au salarié pendant cette période d'absence de travailler pour une entreprise ayant une activité concurrente de celle de la société, ou de manière plus générale d'avoir une quelconque activité susceptible de nuire à l'image de l’entreprise ou à son activité, sous peine de sanction. L’obligation de loyauté comprend également l’obligation de confidentialité des informations relatives à l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance avant ou pendant la période d’absence. Le salarié reste éligible à la participation conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise. En cas de maladie durant la période de dispense d’activité, l'échéance du terme ne sera pas repoussée, la situation du salarié ne sera pas modifiée. Pendant la période d’absence rémunérée, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire que pendant la période d’activité. Ainsi, le salarié bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les garanties décès prévues par le contrat prévoyance sont maintenues : les cotisations et les prestations sont basées sur l’allocation de congé de fin de carrière.
Titre 2 : La formation et le développement
Article 1 : Accompagner les salariés à la digitalisation et sur les enjeux de développement durable Aujourd’hui, la digitalisation est croissante dans tous les secteurs d’activité et constitue une thématique stratégique pour toutes les entreprises. Conformément à ses valeurs et son ambition, il est primordial que l’entreprise poursuive activement sa transformation digitale. C’est pourquoi ROCKWOOL FRANCE S.A.S. en a fait un de ses axes stratégiques prioritaires afin de continuer à rester compétitif et maintenir sa position d’acteur parmi les leaders du marché. Il est donc nécessaire d’accompagner cette digitalisation, qui touche tous les pans de son activité, par la formation des salariés dont les métiers sont amenés à évoluer, mais aussi pour préparer les besoins en compétences nouvelles du fait du développement du digital. Ainsi, l’accompagnement et la formation aux outils digitaux constituent un des piliers des orientations de la formation sur les prochaines années. Dans ce cadre, le présent accord rappelle que pour accompagner au mieux cette digitalisation, de nombreuses formations seront déployées afin de permettre à l’ensemble des salariés d’être à l’aise avec leur environnement digital et plus particulièrement à bien maitriser les outils de travail actuels et à venir. Au surplus, si les enjeux environnementaux sont l’affaire de tous, ROCKWOOL s’est engagée depuis plusieurs années dans le développement d’une plus grande écoresponsabilité dans son activité, ce qui était absolument naturel au regard même de son cœur de métier. Aussi, pour mieux accompagner les salariés dans l’appréhension des enjeux climatiques, de l’écoresponsabilité et du rôle de l’entreprise dans ce défi, les plans de formation des prochaines années intégreront nécessairement des formations autours des enjeux de développement durable et de décarbonation en lien avec les activités de la société. Il est également convenu que la majorité des salariés suivra un atelier de la « Fresque du Climat ». Cette formation dispensée en interne permettra de mieux sensibiliser les salariés aux problématiques environnementales mais contribuera par ailleurs aux échanges entre les salariés. Ces formations seront organisées durant toute la durée de l’accord avec des modalités communiquées aux salariés ultérieurement.
Article 2 : Favoriser l’accès à RockLearn pour chaque salarié Dans le cadre de sa politique active de développement des compétences de ses salariés, ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a élaboré une plateforme de formation interne disponible pour les salariés bénéficiant d’une adresse mail professionnelle. Celle-ci vise à permettre à chacun de se former et développer de multiples compétences, de manière autonome en proposant un catalogue de formations en e-learning, disponible à tout moment. Si cet outil est un élément important dans le développement des compétences de chacun, il n’est malheureusement, à ce jour, pas possible pour tous les salariés de l’utiliser dès lors qu’il s’agit de formation en e-learning uniquement. Les salariés occupant des fonctions techniques et opérationnelles n’ayant pas nécessairement accès, dans le cadre professionnel, à des outils informatiques adéquats. Au regard de ce constat, la direction et les parties au présent accord entendent formellement organiser l’accès à la plateforme Rocklearn pour tous les salariés de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. A cet effet, une étude est en cours afin de pouvoir mettre à disposition des tablettes numériques permettant d’accéder à la plateforme pour les salariés qui n’ont pas d’accès informatiques dans le cadre de l’exercice de leur mission. Dès lors que les tablettes seront disponibles, une communication sera faite auprès de l’ensemble des salariés concernés afin de leur expliciter le dispositif, les conditions d’accès mais aussi les accompagner dans la prise en main de la plateforme. Ainsi et en complément du plan annuel de développement des compétences, chaque salarié(e) de ROCKWOOL FRANCE S.A.S. bénéficiera également de l’opportunité de développer ses compétences de manière autonome, selon ses besoins et ses souhaits. De cette manière, l’entreprise entend participer activement au développement professionnel et personnel de ses salariés et contribuer à maintenir leur employabilité.
Article 3 : Développer la communication intergénérationnelle Si l’un des axes du présent accord vise à mettre en œuvre des dispositifs pour accompagner au mieux la fin de carrière des salariés les plus âgés de l’entreprise, cela signifie par ailleurs que de nouveaux salariés sont amenés à intégrer ROCKWOOL FRANCE S.A.S. dans les années à venir. Cette évolution des effectifs est un autre enjeu majeur pour l’entreprise, puisqu’elle est nécessaire à la continuité de l’activité en premier lieu, mais aussi particulièrement parce qu’elle nécessite pour chacun d’être préparé à l’accueil de nouvelles générations et d’appréhender les salariés dans un cadre intergénérationnel. A cet effet, dès cette année 2024, il a été programmé la mise en œuvre d’un atelier intergénérationnel avec pour objectif d’identifier les différentes générations et appréhender au mieux leurs spécificités et particulièrement leur relation au travail. Dès lors, pour toute la durée de l’accord, des travaux seront effectués pour développer les connaissances et compétences de chacun en matière de communication intergénérationnelle. Cela concerne en premier lieu les managers qui, au fil des années, doivent apprendre à composer avec des équipes constituées de salariés de différentes générations. C’est pourquoi il est nécessaire de les aider à adapter leurs méthodes de travail pour faciliter la collaboration intergénérationnelle, mais également de mieux connaitre les outils de communication fluidifiant les relations et les échanges. Mais si le travail est important pour les managers qui doivent encadrer des équipes composées de salariés de générations différentes, il est aussi primordial que chaque salarié de l’entreprise soit sensibilisé à la communication intergénérationnelle. Ainsi des actions de sensibilisation seront également déployées en vue de faciliter la communication et la compréhension entre les générations. De la même manière, c’est un axe de formation qui continuera à se développer au sein du plan pluriannuel de formation.
Article 4 : Valoriser le tutorat ROCKWOOL FRANCE S.A.S. est engagée depuis quelques années dans une politique d’alternance plus dynamique, en augmentant le nombre de recrutements annuels d’alternants. Si les parties souhaitent rappeler leur attachement à ce dispositif, qui permet à l’entreprise d’accueillir des jeunes en formation en les initiant aux méthodes et à la culture du groupe ROCKWOOL, et contribue de plus à l’identification des futurs collaborateurs, c’est aussi un moyen de permettre aux salariés internes de se développer en contribuant pleinement à la formation d’un alternant. Conscient que le tutorat d’un alternant est de nature à apporter une activité complémentaire aux salariés qui en ont la charge et qui n’occupent pas de fonctions managériales, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire de valoriser les salariés volontaires dans cette démarche. Dès lors, tout salarié, qui n’occupe pas de fonction de manager, et accepte d’être tuteur d’un contrat en alternance se verra octroyer une prime de tutorat. Son montant est fixé à 40€ bruts par mois quel que soit la durée du contrat et sera versée mensuellement à échéance de paie habituelle. Au-delà des dispositions légales en la matière, pour être tuteur, le collaborateur devra nécessairement avoir suivi la formation afférente. En cas de changement de tuteur, la prime sera octroyée au collaborateur occupant cette mission au moment de son versement. Cette prime sera versée aux tuteurs d’alternants, qui n’occupent pas de fonctions managériales, pour tout contrat d’alternance qui débutera durant la période du présent accord.
Titre 3 : le recrutement
Article 1 : Prioriser les recrutements internes ROCKWOOL FRANCE S.A.S sait que sa réussite repose sur les salariés qui travaillent à son succès quotidiennement et qui lui sont fidèles depuis de nombreuses années. Consciente que la réussite de l’entreprise est en partie due aux compétences de ses salariés, la Société souhaite réaffirmer l’importance de la mobilité interne, qui constitue un élément de croissance collective en s’appuyant sur les compétences présentes tout en permettant l’évolution de carrière de ses salariés.
Renforcer le dispositif de mobilité
Par le présent accord, il est convenu que l’ensemble des postes ouverts au recrutement seront préalablement uniquement ouverts aux candidatures internes pendant une période de 10 jours. Ainsi chaque poste ouvert au recrutement sera publié sur les outils internes habituels (Workday à ce jour et transmis par mail) et seuls les candidatures internes seront autorisées pendant la période susmentionnée. Aussi, c’est uniquement à l’issue de cette période et dans le cas où aucune candidature interne n’aurait permis de pourvoir le poste, que l’annonce serait publiée en externe. La Société prend ainsi l’engagement de prioriser pleinement les mobilités internes et l’évolution de carrière, étant précisé que dans des circonstances exceptionnelles (compétences spécifiques non identifiables en interne ou recrutement urgent par exemple), l’offre d’emploi pourra être simultanément ouverte en interne en externe, tout en maintenant la priorité aux candidats internes à compétences et expériences équivalentes.
Priorité sur les postes de jours pour les salariés de plus de 50 ans
Ce dispositif est spécifique à l’établissement de Saint-Eloy-les-Mines. Ainsi les parties sont convenues que pour accompagner au mieux la fin de carrière des salariés du site de production et plus particulièrement les personnes occupant un emploi posté avec un rythme en équipes alternantes, une priorité de recrutement serait donnée aux salariés de plus de 50 ans occupant de tel poste et qui candidateraient pour un poste sur un rythme de jour. Aussi pour les salariés répondant à ses critères qui candidateraient à un poste ouvert dit « de jour », leur candidature pour l’obtention du poste serait prioritairement retenue par rapport à d’autres candidats, à compétences et expériences équivalentes. Par ce dispositif, les parties au présent accord souhaitent pouvoir diminuer la pénibilité des salariés les plus âgés occupant des fonctions soumis à des facteurs de pénibilité.
Article 2 : Réduction des emplois précaires
Augmenter le nombre de CDI intérimaires
Dans le cadre de son activité et pour faire face aux besoins ponctuels, ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a recours à des contrats intérimaires, sur diverses périodes et notamment sur son établissement de Saint-Eloy-les-Mines. SI l’entreprise n’a jamais soutenu une politique de précarité dans les emplois qu’elle propose, elle doit néanmoins avoir recours à cette typologie de contrat pour faire face à des situations multiples. Depuis quelques temps, afin d’agir pour éviter la précarité des emplois, y compris de ce type de contrats, ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a décidé de s’engager via des partenariats avec des agences d’interim afin que celles-ci puissent conclure des contrats à durée indéterminée intérimaires. A ce jour, le nombre de CDI intérimaires qui ont pu être conclus s’élève à 12. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de porter ce nombre à 15 pour la durée du présent accord.
Valoriser les CDD et intérim réussis
En dehors du dispositif précité, ROCKWOOL FRANCE S.A.S. souhaite également pouvoir réduire la précarité des emplois en permettant aux personnes ayant travaillé dans l’entreprise en CDD ou en intérim d’accéder à un CDI. Aussi, il est réaffirmé que les salariés qui auront réalisé des missions chez ROCKWOOL FRANCE S.A.S. via un CDD ou un contrat d’intérim, et qui auraient donné entière satisfaction à la Société seront prioritaires pour accéder à un emploi similaire en CDI, dès lors qu’un poste serait ouvert aux candidatures externes (soit après la priorité donnée à la mobilité interne). Par conséquent, dès lors qu’un poste sera ouvert aux candidatures externes et qu’une personne, ayant effectué un contrat de CDD ou d’intérim réussi dans un emploi similaire dans les 6 mois précédents, présentera sa candidature, elle sera prioritaire pour l’obtention du poste. Un bilan annuel des personnes ayant obtenu un CDI après un CDD ou un contrat d’interim sera présenté dans le cadre de la politique sociale pour opérer un suivi de la présente mesure. Article 3 : Anticiper les départs
Au regard de la pyramide des âges de ROCKWOOL FRANCE S.A.S., l’une des problématiques à laquelle il va falloir faire face dans les prochaines années, est celle du nombre de départs en retraite. Si l’entreprise est heureuse de pouvoir compter sur la fidélité de ses salariés et de leur savoir-faire depuis de nombreuses années, ils seront, pour une bonne partie, amenés à prendre leur retraite dans les prochaines années, ce qui nécessite une anticipation accrue. Pour accompagner cette transition, il est nécessaire de mettre en œuvre des outils de gestion anticipée des carrières et de définir les processus pour mettre en œuvre des plans de succession.
Définir un plan d’actions par métier
Pour permettre une gestion anticipée des départs de manière efficace et efficiente, la direction s’engage, dans le cadre de la durée de l’accord, à travailler à la définition de plans d’actions édictés par métier. Ces plans d’actions auront notamment vocation à prendre en considération le nombre de départs à venir, les évolutions du métier à prendre en compte pour pouvoir l’occuper et les dispositifs obligatoires qui seront mis en place au préalable de la prise de fonction. Les plans d’actions ainsi définis pourront faire l’objet d’une présentation dans le cadre de la commission de suivi.
Définir un processus de plan de succession
Pour assurer de manière confortable et anticipée le remplacement des multiples départs à venir, la direction s’engage également à travailler à l’élaboration d’un processus de plan de succession. Celui-ci portera notamment sur la définition du temps nécessaire pour assurer la bonne tenue d’un poste en vue du remplacement du la salarié quittant l’entreprise, la méthodologie d’identification des personnes pouvant bénéficier de ce plan de succession et la manière dont il est mis en œuvre. Un tel processus permettra à ROCKWOOL FRANCE S.A.S. d’assurer une pérennité et une continuité de son activité dès lors que les départs pourront être remplacés par anticipation, dans le cadre d’un processus défini. Les parties au présent accord conviennent que la réussite d’un dispositif de plan de succession repose en premier lieu sur les ressources internes et réside donc dans le déploiement d’une politique plus importante de mobilité interne. Ainsi ce dispositif permettra de définir la méthodologie et le processus d’identification des salariés amenés à remplacer un de leurs collègues après son départ, en préparant en amont une transmission de compétences et un plan de formation le cas échéant. Ce dispositif s’intègre donc pleinement dans une politique de dynamisation de la mobilité interne et contribue à la gestion anticipée des emplois et au développement des parcours professionnels. Dans un second temps, les parties souhaitent rappeler que pour que ce dispositif soit effectif et puisse être rendu efficace, cela repose sur une connaissance de la volonté des salariés de partir à la retraite de manière prévisionnelle. Dès lors, les salariés sont invités à faire connaitre à l’entreprise leur date de départ à la retraite le plus tôt possible. Ce point fera également partie des éléments déterminants contribuant à l’efficacité du processus de plan succession.
Titre 4 : valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel
Article 1 : Garantir aux représentants du personnel une évolution de rémunération équitable Dans le cadre du présent accord, la direction souhaite réitérer son engagement afin de garantir aux représentants du personnel une évolution de leur rémunération équitable avec l’ensemble des salariés et sans que celle-ci ne soit impactée par l’exercice d’un ou plusieurs mandats. Ainsi, la Direction souhaite réaffirmer que, si les dispositions du code du travail prévoient que l’entreprise doit s’assurer que les représentants du personnel bénéficient, sur l’ensemble de la durée du mandat d’une évolution de rémunération – dès lors qu’ils disposent d’un nombre d’heure de délégations sur l’année dépassant 30% de la durée du travail fixée à leur contrat de travail , cette augmentation doit être au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, occupant un poste similaire et avec une ancienneté comparable - l’entreprise ROCKWOOL FRANCE S.A.S. a mis en place un dispositif de vérification plus accrue. En effet, si le texte ne prévoit qu’une garantie couvrant une période englobant la totalité des mandats, l’entreprise s’est engagée dans une vérification annuelle pour les représentants du personnel répondant au critère du nombre d’heures de délégation annuelle. Ainsi, afin de garantir aux représentants du personnel concernés une évolution de leur rémunération équitable avec l’ensemble des salariés et ainsi évincer toute forme de discrimination, il est convenu que lors de la « merit review » l’évolution salariale de chaque représentant du personnel, sur les trois dernières années, soit analysée en comparaison aux salariés exerçant des fonctions similaires, avec une tranche d’âge et d’ancienneté et des performances équivalentes. Cette analyse permettra d’assurer un regard annuel sur l’évolution de la rémunération des représentants du personnel, garantissant ainsi une évolution de leur rémunération équitable et conforme aux dispositions légales en vigueur. Evidemment, dans le cas où cette analyse devait conduire à faire le constat d’une évolution de rémunération non conforme aux dispositions légales ou créant des écarts injustifiés, des mesures correctives spécifiques seraient mise en œuvre.
Article 2 : Assurer le suivi des parcours professionnels des représentants du personnel Comme pour tous les salariés de l’entreprise, c’est au manager que revient la responsabilité d’apprécier les compétences et les performances individuelles, de fixer les objectifs, déterminer leur réalisation et identifier les besoins en formation des représentants du personnel, dans le cadre de leur fonction dans l’entreprise. Afin de garantir une bonne adéquation entre les missions de représentant du personnel et l’activité professionnelle et de valoriser l’expérience acquise, il est rappelé que deux entretiens sont mis en place avec les représentants du personnel. Ces deux entretiens peuvent évidemment être complétés par des échanges complémentaires pendant toute la durée du mandat, en cas d’évolution des situations ou pour solutionner toute difficulté qui serait rencontrée.
Entretien de début de mandat
Les parties conviennent que lors de l’acquisition d’un mandat de représentant du personnel ou de son renouvellement, le salarié concerné se verra systématiquement proposé un entretien individuel, dit de début de mandat. Lors de cet entretien, il sera reçu par son manager, avec éventuellement la présence d’un membre des ressources humaines. Cet échange portera principalement sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise et permettra également d’évoquer la méthode mise en œuvre pour concilier activité de représentant du personnel et activité professionnelle. Cet entretien sera proposé dans les 3 mois qui suivent l’acquisition ou le renouvellement de mandat.
Entretien de fin de mandat
En application des dispositions légales en vigueur, au terme de son mandat, le représentant du personnel, ayant disposé d’un nombre d’heures de délégation représentant au moins 30% de son temps de travail, sera invité à réaliser un entretien professionnel de fin de mandat. Lors de cet entretien, il pourra notamment être évoqué les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emploi. Au surplus, cet entretien comportera notamment des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience au regard des compétences acquises via l’exercice d’un mandat. Il est précisé que, durant l’ensemble du mandat, les représentants du personnel bénéficient d’entretien professionnel dans les conditions identiques à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Titre 5 : dispositions finales Article 1 : Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Son terme est donc prévu au 31 décembre 2027.
Article 2 : Suivi de l’accord Les parties au présent accord conviennent de se réunir au cours du 1er semestre de chaque année afin de partager le bilan des mesures qu’il comprend. Il est précisé qu’un bilan global de son application sera présenté en vue de la réouverture de la négociation.
Article 3 : Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales.
Article 4 : Dépôt et de publicité Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme nationale « télé-accords » du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris
Un exemplaire sera mis à disposition des salariés sur l’intranet et consultable à tout moment auprès de l’administration du personnel et/ou des Ressources Humaines.
Le présent accord s’appliquant à tous les établissements de la Société, à savoir le siège social situé à Paris et à l’établissement de Saint-Eloy-les-Mines.
