Article 2 – Description de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en lien avec la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc200960692 \h 5
Article 3 - Mise en œuvre de la démarche PAGEREF _Toc200960693 \h 6
Article 3.1 Cartographie des Emplois PAGEREF _Toc200960694 \h 7
Article 3.2 Mise en place d’un référentiel de compétences, associé à une analyse des évolutions des emplois PAGEREF _Toc200960695 \h 8
Article 3.3 : Création d’un observatoire de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc200960696 \h 8
Article 3.4 : Les acteurs clés de la démarche PAGEREF _Toc200960697 \h 9
Article 4 – Une organisation apprenante qui valorise et développe les compétences PAGEREF _Toc200960698 \h 10
Article 4.1 Développement de parcours de formation variés et adaptés PAGEREF _Toc200960699 \h 10
Article 4.2 L’accompagnement des managers PAGEREF _Toc200960700 \h 11
Article 4.3 L'alternance, levier stratégique de développement des compétences PAGEREF _Toc200960701 \h 11
Article 4.4 La mobilisation de formateurs internes et externe pour le partage de connaissance et le renforcement de l’expertise PAGEREF _Toc200960702 \h 12
Article 4.5 Développer et reconnaître le tutorat PAGEREF _Toc200960703 \h 12
Article 4.5.1 Le tuteur d’alternants PAGEREF _Toc200960704 \h 13
Article 4.5.2 Le tuteur au poste de travail PAGEREF _Toc200960705 \h 13
Article 4.6 L’égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc200960706 \h 14
Article 5 – Accompagnement des transformations liées à l’intelligence artificielle PAGEREF _Toc200960707 \h 14
5.1. Contexte et principes PAGEREF _Toc200960708 \h 14
Article 6.3.2 La retraite progressive PAGEREF _Toc200960719 \h 17
Article 6.5 Le développement d’outils RH simples et efficaces PAGEREF _Toc200960720 \h 18
Article 6.6 Le déroulement de carrière des personnes exerçant des responsabilités syndicales et les représentants du personnel PAGEREF _Toc200960721 \h 19
Article 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc200960722 \h 19
Article 7.1 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalités de suivi et d’évaluation PAGEREF _Toc200960723 \h 19
Article 7.1.1 Communication PAGEREF _Toc200960724 \h 19
Article 7.2 Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord PAGEREF _Toc200960726 \h 20
Préambule
La société ROEDERER a pour activité principale le courtage d'assurances, le conseil en gestion d'assurances, la gestion des cotisations, des sinistres et des contrats souscrits par ses clients, au travers d'une délégation de gestion totale ou partielle de la part des assureurs Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail qui impose aux entreprises de 300 salariés et plus, l'obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Le présent accord s’inscrit dans un contexte de profondes transformations marqué par l’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution mais aussi des attentes des clients et des évolutions règlementaires, auxquelles s’ajoutent les mutations technologiques liées à la digitalisation et l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de travail. Ces évolutions impactent fortement les métiers exigeant une adaptation rapide de toutes les générations de salariés tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les transformations de métiers et d’organisations à venir. Ces mutations, en constante évolution, exigent de la société ROEDERER une capacité d’adaptation continue et rapide aux besoins changeants de ses activités.
C’est pourquoi la Société ROEDERER a placé le développement des compétences de ses collaborateurs au cœur de son nouveau Projet d’Entreprise : Ambition 2027, et plus particulièrement autour de l’axe 2 de sa carte stratégique : « Cultiver les talents et l’excellence opérationnelle au service de nos clients »
L’ambition de la société ROEDERER est ainsi de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans ce contexte de fortes transformations. L’anticipation des compétences et la mise en place de parcours de développement adaptés sont essentielles pour garantir le développement individuel des salariés et favoriser la réussite collective. Dans ce contexte, et notamment sur le fondement de ses orientations stratégiques, la société ROEDERER s’est rapprochée des organisations syndicales représentatives, afin d’ouvrir une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Le présent accord a pour objectif de :
Analyser et anticiper les transformations des métiers et l’évolutions des compétences, notamment avec l’impact de l’IA
Valoriser et développer les compétences clés au service de la performance durable et d’un épanouissement collectif
Donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions des emplois, compétences ;
Anticiper les moyens à mettre en œuvre pour préparer les collaborateurs aux évolutions ;
Mettre en place le pilotage des moyens mis à disposition des collaborateurs pour les rendre acteurs de leur parcours et de leur employabilité.
Maintenir notre niveau d’expertise et d’excellence opérationnelle au service de nos clients
Sécuriser les parcours professionnels en interne pour réduire le turnover et prévenir l’obsolescence des compétences
Renforcer notre attractivité en développant des plans de formation et de mobilité
À travers cet accord, la société ROEDERER souhaite, en étroite collaboration avec les représentants du personnel, construire une gestion des emplois et des parcours professionnels tournée vers l’avenir, qui sécurise les parcours professionnels tout en faisant de l’expertise collective un levier de performance durable et d’épanouissement pour tous. Dans ce contexte général, l’objet du présent accord est multiple :
Mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et définir un mode de fonctionnement ;
Définir les moyens permettant aux collaborateurs de devenir pleinement acteurs de leur développement professionnel et de leur employabilité face aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales
Préciser les dispositifs relatifs à la mobilité interne professionnelle et/ou géographique, les mesures d’accompagnement à la fin de carrière ;
Suivre les moyens et dispositifs mis en place par le présent accord au sein de la commission de suivi annuelle.
Bien que l’entreprise soit responsable de la définition des politiques et de la mobilisation des moyens nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences, il est essentiel que l’encadrement et l’ensemble des salariés s’engagent activement dans l’identification, le développement et la valorisation des savoir-faire. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de privilégier le dialogue et la transparence, et de recentrer leurs efforts sur l’accompagnement des salariés face l’évolution des métiers, ainsi que sur la sécurisation des parcours professionnels. C’est dans ce cadre, et conformément aux articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, que la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis les 23/04/2025, 13/05/2025 et 04/06/2025, et ont convenu de l’accord ci-après.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société ROEDERER dont le siège social est situé 2, rue Bartisch – 67100 Strasbourg.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, est applicable à l’ensemble du personnel de la société ROEDERER SAS, quel que soit le type de leur contrat de travail.
Article 2 – Description de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en lien avec la stratégie de l’entreprise
L’ambition d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est d’accompagner la stratégie globale de l’entreprise. Il est rappelé que, conformément à l’article L. 2312-24 du Code du travail, le Comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la stratégie de l’entreprise et son évolution. En l’occurrence, la dernière consultation s’est tenue le 20 mars 2025. Dans le cadre de ses orientations stratégiques et économiques, la société ROEDERER envisage notamment :
Des opportunités de croissance dans plusieurs domaines (Immobilier, assurances collectives, International Solutions, offre de gestion SIMAX, l’offre Protection Sociale du Dirigeant pour laquelle une équipe de 4 personnes est désormais dédiée, la retraite collective pour laquelle la société dispose désormais d’un spécialiste au meilleur niveau du marché).
Un élargissement du portefeuille et de transformation de la gestion « Assurance des personnes (ADP) » avec l’intégration de 50 000 assurés supplémentaires à partir de juillet 2025, et une réflexion sur un nouveau modèle d’organisation, visant à réinternaliser certaines activités pour améliorer la maîtrise des processus et réduire les coûts et renforcer la proximité managériale au sein des équipes et l’ouverture d’une filiale à l’international.
Un renforcement de la sécurité informatique afin de lutter contre la cybercriminalité et protéger les données des clients, salariés et partenaires, mais également les équipements informatiques des attaques de virus et autres malwares.
Un renforcement des dispositifs de conformité et réglementation notamment avec l’application de la directive DORA au 17 janvier 2025 et la révision de la directive sur les produits de placements financiers (R.I.S.).
Par ailleurs, la société souhaite surtout placer au cœur de sa stratégie la reconnaissance et le développement de l’expertise, considérés comme des leviers essentiels de la réussite, tant collective qu’individuelle.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment que la gestion des emplois et des parcours professionnels, est une démarche d’anticipation, destinée à renforcer l’efficacité professionnelle des salariés, quels que soient leur métier et leur niveau de responsabilité au sein de l’entreprise. Les mutations réglementaires, technologiques, économiques et sociétales qui impactent le secteur des assurances imposent à l’entreprise une adaptation constante de son organisation, un développement continu des compétences, ainsi qu’un accompagnement individualisé des parcours professionnels. En conséquence, le présent accord définit les grands principes de la gestion des emplois et des parcours professionnels, et met l’accent sur les axes prioritaires suivants :
La mise en place d’un référentiel de compétences, associé à une analyse des évolutions des emplois en lien notamment avec l’intelligence artificielle,
Le développement de programmes de formation ciblés,
L’accompagnement et la transmission des savoirs à travers la mobilisation de formateurs internes et le développement de l’alternance,
Le développement d’outils RH simples et efficaces,
La facilitation de la mobilité interne, à travers la structuration de passerelles métiers adaptées aux aspirations professionnelles,
La mise en place de dispositifs spécifiques d’accompagnement en fin de carrière.
Article 3 - Mise en œuvre de la démarche
Les parties signataires rappellent qu’il s’agit du premier dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels, mis en place au sein de la société ROEDERER par accord collectif. Elles entendent ainsi informer les salariés que la mise en œuvre de cette démarche s’inscrira dans une logique progressive, structurée par étapes, sur une période de quatre ans. Le présent article a pour objectif de définir une méthodologie d’analyse et de suivi des évolutions des emplois et compétences. La démarche proposée est de :
Cartographier des emplois, à partir de la cartographie des métiers et des fiches emplois métiers et compétences définis par la CCN des Entreprises de Courtage d’Assurances et/ou de Réassurances ;
Mettre en place un référentiel des compétences
Créer un observatoire de l’évolution des métiers
Article 3.1 Cartographie des Emplois
La DRH établira une cartographie des emplois et des compétences à partir des travaux de notre CCN en lien avec les directions opérationnelles. Chaque fonction sera affinée en y ajoutant un critère organisationnel selon la méthodologie décrite dans le schéma ci-dessous.
La nouvelle cartographie s’articulera autour de familles des métiers regroupant des fonctions relevant d’un même domaine d’activité et partageant des compétences communes (ex. : métiers commerciaux, métiers de la gestion, etc.). Elle comprendra six grandes familles de métiers :
Métiers du conseil, de la distribution et du développement commercial,
Métiers d’appui au pilotage,
Métiers du management d’entreprise et d’équipes,
Métiers de la gestion des contrats et des prestations,
Métiers des systèmes d’information et de la transformation digitale,
Métiers du contrôle, de la conformité et du juridique.
Cette nouvelle cartographie se basera sur les 29 fiches métiers réparties au sein de ces 6 familles définies par notre CCN, avec les objectifs suivants :
Maintenir un nombre restreint de fiches métiers pour plus de lisibilité,
Valoriser les activités et compétences associées au sein de fiches dédiées, tout en centrant les autres fiches sur les activités et compétences « cœur de métier »,
Identifier les compétences en évolution (celles dont l’importance progresse) ainsi que celles qui restent stables, et les classer selon leur niveau d’importance pour chaque métier.
Dans cette perspective, la société entend simplifier la cartographie des métiers afin de la faire correspondre à celle prévue par la convention collective
Article 3.2 Mise en place d’un référentiel de compétences, associé à une analyse des évolutions des emplois
Une fois la cartographie réalisée, et afin de permettre à chacun de progresser et d’enrichir son parcours professionnel, la société ROEDERER souhaite mettre en place un référentiel de compétences structuré et transparent. Ce référentiel aura pour objectifs :
D’identifier clairement les compétences clés nécessaires à l’exercice de chaque fonction,
D’offrir une vision partagée des attendus professionnels, permettant à chacun de connaître les étapes de progression ainsi que les compétences à développer.
Faciliter les mobilités internes et les évolutions de carrière, en donnant des repères clairs pour bâtir votre projet professionnel.
De mettre en place des plans de développement des compétences individuels et collectifs adaptés
Puis à l’issue de la mise en œuvre de cette nouvelle cartographie, les parties signataires s’engagent, dans un délai de 24 mois à compter de la signature du présent accord, à mettre en place un observatoire d’évolution de métiers composé de représentants du personnel et de membres de la direction.
Article 3.3 : Création d’un observatoire de l’évolution des métiers
L’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution, des attentes des clients des évolutions réglementaires mais également de nos ambitions stratégiques engendrent un contexte de profondes transformations ; s’ajoutent à cela les mutations technologiques liées à la digitalisation, l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de travail. L’ensemble de ces changements a un fort impact sur les métiers, ce qui impose de permettre à toutes les générations de salariés de mieux anticiper les besoins et les transformations de métiers et d’organisation à venir pour s’adapter rapidement. Forte de ce constat, La société ROEDERER a pour ambition de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain. Dans cette perspective, l’anticipation des compétences requises par ce nouvel environnement et la mise en place de parcours de développement adaptés constituent pour les parties signataires les clés de réussite nécessaires au renforcement de l’employabilité des collaborateurs. Pour ce faire, l’entreprise doit se doter des outils lui permettant d’appréhender régulièrement les évolutions des emplois et des compétences. En effet, des travaux d’analyse doivent être réalisés périodiquement et de façon structurée afin de mesurer les potentiels écarts tant qualitatifs que quantitatifs et mettre en place les plans d’actions adaptés visant à accompagner les collaborateurs dans la transformation de l’entreprise. Ce travail concourt également à donner de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emploi à moyen terme afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière, et soient acteurs de leur employabilité. En conséquence, les parties signataires conviennent de la création d’un Observatoire de l’évolution des métiers. L’Observatoire de l’évolution des métiers est une instance d’échange, de concertation et de propositions sur l’évolution des emplois et des compétences et aura pour mission de :
Anticiper et mieux comprendre l’évolution des métiers et des besoins en compétences dans l’entreprise ;
Partager et échanger sur les actions d’accompagnement à engager en priorité.
Classer les emplois sous trois grandes catégories :
Les emplois en croissance : emplois cibles définis par la stratégie du Groupe, emplois clés, emplois à forte expertise, emplois rares sur le marché, emplois qui répondent à de nouveaux besoins du marché ou de projet d’entreprise.
Les emplois stables : emplois sans évolution notable d’effectifs et/ou de forte évolution des compétences mais qui peuvent être impactés par un changement d’organisation
Les emplois en transformation : emplois pouvant être fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques avec des impacts probables sur les effectifs ou les compétences requises à courts, moyens ou longs termes.
L’Observatoire se réunira deux fois par an sur convocation de la Direction. Si besoin et en fonction de l’avancement des travaux, une réunion supplémentaire pourra être programmée en cours d’année. Une réunion pourra aussi être programmée à la demande des membres en cas de besoin. La première réunion se tiendra fin du 4ème trimestre 2025, début du 1er trimestre 2026. Les travaux de l’Observatoire s’appuient sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise présentées au Comité Social et Economique ;
Des études prospectives internes et/ou externes dont les travaux de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance ;
Les données de notre OPCO et de PCSCA
Un document de synthèse rédigé à l’issue de chaque réunion sera communiqué au Comité Social et Economique via la BDES. L’Observatoire est composé de :
Trois représentants du personnel élus
De représentants de la Direction des ressources humaines selon les thématiques abordées ;
D’intervenants ponctuels internes sollicités par la Direction.
La première réunion, au titre de l’année 2025, sera l’occasion pour la DRH de :
Présenter les travaux de prospective engagés fin 2024 sur la famille « gestion des contrats et des prestations » ;
Préciser avec tous les membres les modalités plus détaillées du fonctionnement de l’Observatoire ;
Définir le planning de travail
Article 3.4 : Les acteurs clés de la démarche
La GPEC est un véritable outil de transformation, au service de la performance collective, de la sécurisation des parcours, et de l’épanouissement professionnel de chacun. Sa mise en œuvre nécessite un pilotage solide et des acteurs clés. La société ROEDERER a identifié 7 acteurs clés au sein de son organisation :
Le COMEX porte la vision stratégique de l’entreprise, valide les orientations GPEC et les objectifs associés ; et appuie la démarche auprès de l’ensemble des parties prenantes.
La DRH réalise le pilotage global de la démarche GPEC, coordonne les actions (référentiels, cartographie, plan de formation, indicateurs…), veille à leur cohérence avec les objectifs de l’entreprise et supervise la commission de suivi GPEC et l’Observatoire des métiers.
Le service RH / Formation accompagne la réalisation de la démarche, met en œuvre les parcours métiers et les dispositifs 70/20/10, mobilise les outils (entretiens, bilans…), professionnalise les tuteurs et formateurs internes et suit les écarts de compétences et les actions correctives.
Les managers sont acteurs de proximité du déploiement GPEC. Ils évaluent les compétences des équipes, identifient les besoins en formation et en mobilité et contribuent à l’actualisation des fiches de poste.
Les représentants du personnel (DS, CSE) sont en charge en fonction de leur rôle de la co-construction de l’accord GPEC, de leur participation à la commission de suivi et à l’observatoire des métiers. Ils veillent à l’équité et à la lisibilité des parcours pour les salariés.
Les collaborateurs sont acteurs de leur propre évolution professionnelle, participent activement aux entretiens annuels et professionnels, s’impliquent dans leur parcours de développement (formations, tutorat, mobilité) et contribuent à la mise à jour des référentiels métiers par leur retour terrain.
Article 4 – Une organisation apprenante qui valorise et développe les compétences
La vision de la société ROEDERER repose sur une conviction forte : l’expertise et le développement des compétences sont des moteurs essentiels de la réussite collective et individuelle. C’est pourquoi la société ROEDERER place
la reconnaissance, le développement des compétences et l'accompagnement des carrières au cœur de sa stratégie.
Pour accompagner sa stratégie de développement, la société ROEDERER souhaite aller plus loin en se donnant les moyens de devenir une entreprise apprenante et responsabilisante, c’est-à-dire une entreprise qui permet à tous ses collaborateurs d'utiliser leurs compétences et d’apprendre en continu pour les actualiser, les renouveler ou en acquérir de nouvelles, afin d’apporter des réponses adaptées aux diverses situations rencontrées. Par apprendre, la société ROEDERER entend l'utilisation de l'ensemble des ressources permettant de développer le potentiel des collaborateurs dans leur poste comme dans leur parcours professionnel. L’approche 70-20-10 favorisera cet apprentissage. Selon ce modèle, 70 % de l’apprentissage provient d’expériences sur le terrain, 20 % d’interactions sociales et de retours d’expérience, et 10 % de formations formelles ou d’activités éducatives. En cohérence avec les échéances du présent accord, les orientations du plan de développement des compétences visera à :
Développer une offre variée et accessible pour s’adapter à tous les besoins ;
Accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences ;
Accompagner le management pour transformer l’ambition en réalité ;
Accompagner le développement des compétences comportementales (soft skills) ;
Développer l’employabilité ;
Maintenir et actualiser les compétences réglementaires et sécuritaires dans un environnement de plus en plus risqué.
Article 4.1 Développement de parcours de formation variés et adaptés
Afin de soutenir le développement des compétences des salariés, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre une démarche structurée visant à :
Identifier et évaluer les compétences clés à prioriser dans les différents métiers,
Concevoir des parcours de développement adaptés, notamment pour les fonctions où de tels parcours n’existent pas encore,
Analyser les écarts entre compétences requises et compétences détenues,
Identifier les passerelles de mobilité professionnelle interne.
Le développement des compétences des salariés est la priorité de la société ROEDERER.
Dans cette logique, un service formation métier a déjà été mis en place au sein de l’équipe ADP.
Un dispositif similaire sera potentiellement mis en place pour la branche ABR d’ici la fin de cet accord.
Le service formation métier ADP travaille actuellement à la formalisation de parcours de formation spécifiques aux métiers de cette direction. Cette démarche s’appuie notamment sur :
L’identification des compétences clés attendues par fonction (via un référentiel structuré),
L’évaluation des compétences détenues,
L’analyse des écarts observés,
La construction de parcours individualisés de formation,
Les parties conviennent que la société, comme chaque salarié, est actrice du maintien et du développement des compétences.
Les dispositifs dédiés aux développements des compétences doivent permettre à chacun d’acquérir, renforcer ou actualiser les connaissances, savoir-faire et comportements professionnels nécessaires à l’exercice de son activité, en assurant une convergence entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles.
Dans cette optique, les actions de formation poursuivront en priorité les objectifs suivants :
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs par la mise en place de parcours adaptés,
Développer la maîtrise des outils et méthodes propres à l’entreprise,
Renforcer les compétences relationnelles (savoir-être et savoir-faire) dans les interactions commerciales et en communication interne,
Partager une culture commune du management et du développement commercial,
Favoriser l’agilité professionnelle par des actions de formation axées sur l’adaptabilité, l’autonomie et le développement d’une culture d’entreprise apprenante,
Diversifier les modalités pédagogiques afin de garantir l’accès effectif de tous à la formation.
Les soft skills jouent un rôle essentiel pour anticiper les évolutions du marché du travail et adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l'entreprise. La communication, l'agilité, la gestion du stress et l'intelligence émotionnelle sont notamment des compétences transversales qui facilitent la transition vers de nouveaux métiers et renforcent la cohésion des équipes. La société ROEDERER intègre ces compétences comportementales dans la GPEC, pour permettre de mieux accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et d'assurer une meilleure employabilité face aux mutations économiques et technologiques.
Article 4.2 L’accompagnement des managers
Cet accompagnement fait partie des axes stratégiques du plan de développement des compétences eu égard aux évolutions dans l’organisation du travail et leurs impacts managériaux.
Ces actions font l’objet d’informations régulières auprès des managers et des instances.
La société ROEDERER accompagne les managers dans le développement de leurs soft skills. Des compétences telles que la congruence, la coopération et la symétrie des attentions sont au cœur de notre stratégie de développement des compétences managériales. De plus, le leadership, l'intelligence émotionnelle, la communication interpersonnelle et la capacité à gérer le changement sont essentielles pour fédérer les collaborateurs et favoriser leur montée en compétence. Un accompagnement sur ces compétences permet de créer un environnement de travail plus agile et résilient, tout en soutenant la performance globale de l'entreprise. Le développement de ces compétences comportementales aide les managers à identifier et anticiper les compétences nécessaires, à renforcer l'engagement des équipes et à adapter leur style de management.
Article 4.3 L'alternance, levier stratégique de développement des compétences
La société ROEDERER entend poursuivre son engagement en faveur de l’alternance, dispositif qui permet de participer activement à la formation des potentiels futurs collaborateurs.
Un indicateur de suivi sera mis en place afin de mesurer le taux d’embauche en contrat à durée indéterminée à l’issue des contrats en alternance. Ainsi, la société ROEDERER s’engage à maintenir son engagement en faveur de l’alternance en maintenant son taux d’emploi des alternants durant les 4 prochaines années. Les tuteurs bénéficieront du temps nécessaire à l’accompagnement des alternants. La qualité du tutorat sera intégrée à l’évaluation des objectifs qualitatifs des tuteurs concernés.
Article 4.4 La mobilisation de formateurs internes et externe pour le partage de connaissance et le renforcement de l’expertise
La société ROEDERER croit en la richesse des savoirs et savoir-faire déjà présents.
Pour valoriser et diffuser cette expertise, la société mettra en place un réseau de formateurs internes.
Leur mission sera de :
Partager leur savoir-faire spécifique et leurs expériences, offrant à chacun l’opportunité d’apprendre,
Encourager une culture de transmission des savoirs et savoirs faire, pour que chacun puisse progresser au contact des experts internes,
Consolider les compétences clés en offrant des formations adaptées aux réalités de notre métier pour une montée en compétences alignée avec nos besoins.
Pour accompagner cette mobilisation, la société ROEDERER a pour projet au sein de l’organisation ADP notamment :
La création d’un service formation métier,
La structuration d’une offre de formation interne pour renforcer l’expertise et réduire les coûts et être proche des équipes
Et le renforcement du nombre de formateurs internes en gestion.
De plus, pour valoriser et diffuser cette expertise, la société mettra en place des mesures de soutien aux formateurs externes.
La société ROEDERER offre aux salariés, qui le souhaitent la possibilité, de se libérer pour donner des cours dans les écoles, universités ... Les salariés peuvent ainsi s’absenter 10 jours par an. La rémunération du salarié est maintenue durant les 5 premiers jours d’absence.
Ces actions ont de nombreux impacts positifs, tels que :
La valorisation des compétences : Les salariés partagent leur expertise avec des étudiants, renforçant ainsi leur savoir-faire et leur capacité pédagogique.
Le renforcement de la marque employeur : En étant associés à l’enseignement supérieur, ils deviennent des ambassadeurs de l’entreprise.
Le développement professionnel : Enseigner permet d’approfondir ses connaissances, de structurer ses idées et de gagner en aisance dans la transmission des savoirs.
La reconnaissance et motivation : Offrir cette opportunité aux salariés témoigne de la confiance que l’entreprise leur accorde et peut renforcer leur engagement.
Article 4.5 Développer et reconnaître le tutorat
Le tutorat est un levier important de transmission des savoirs et d’intégration des collaborateurs nouvellement recrutés ou des jeunes apprenants. Le tuteur partage ses savoirs avec le collaborateur qu’il accompagne et lui transmet ses compétences ainsi que la connaissance des pratiques liées au poste et à l’exercice du métier.
Deux catégories de tuteurs sont identifiées :
Les tuteurs d’alternants
Les tuteurs au poste de travail
Article 4.5.1 Le tuteur d’alternants
Le tuteur d’alternants doit :
Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder au minimum deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier ;
Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans au minimum en rapport avec le métier appris par le jeune.
Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, le collaborateur bénéficie d’une formation spécifique, portant notamment sur les compétences pédagogiques nécessaires à sa mission.
Le rôle du tuteur est pris en compte dans son entretien annuel de performance. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission
Article 4.5.2 Le tuteur au poste de travail
Le tutorat au poste de travail est une pratique courante. De nombreux collaborateurs assument cette mission, certains pour quelques heures, d’autres pour quelques mois. Si cette pratique est essentielle au bon fonctionnement des services, elle est aujourd’hui relativement informelle, peu structurée, peu professionnalisée et non reconnue.
L’entreprise reconnait l’apport significatif de ces collaborateurs qui acceptent d’assumer cette mission, en sus de leurs propres activités et souhaite dans le cadre de ce nouvel accord, mieux encadrer le dispositif, renforcer leur professionnalisation et valoriser leur investissement.
Ainsi, seront considérés comme tuteur au poste de travail, les collaborateurs volontaires qui transmettent, à un ou plusieurs salariés, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions dans les conditions suivantes :
La durée minimale de la mission tutorale à accomplir est de 6 mois pour les nouveaux CDI et CDD de plus de 6 mois.
La mission tutorale est inscrite comme objectif de performance métier dans le cadre de l’EA
La mission est prise en compte dans la charge de travail du collaborateur avec ajustement des objectifs de productivité
Le tuteur doit obligatoirement suivre la formation au tutorat.
Une prime de tutorat au poste de travail d’un montant de 400 € brut peut être attribuée au tuteur dans le cadre d’une embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois.
Cette prime est versée au mois de l’attribution dès lors que les conditions suivantes sont réunies :
La personne tutorée a été embauchée en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,
Elle est toujours en poste six mois après la fin de sa période d’essai,
Un programme d’intégration a été dûment complété et transmis.
Cette reconnaissance vise à valoriser l’investissement des tuteurs dans l’accompagnement et la réussite de l’intégration de nouveaux collaborateurs.
La société ROEDERER mettra en place d'un
suivi des tuteurs au poste de travail dans le cadre d'un accord GPEC afin de garantir un accompagnement efficace des nouveaux collaborateurs et favoriser le transfert des compétences.
Ce suivi complètera la formation spécifique peut être conçue pour structurer ce suivi et optimiser l'encadrement des apprentis ou des salariés en montée en compétence. Voici les principales étapes de cette formation :
Définition des rôles et responsabilités du tuteur : Clarification des attentes et des missions.
Techniques d’accompagnement et de transmission des savoirs : Méthodes pédagogiques adaptées aux besoins du poste.
Suivi et évaluation des progrès : Outils et indicateurs pour mesurer l’évolution des apprenants.
Communication et feedback : Développement des compétences relationnelles pour favoriser un apprentissage efficace.
Adaptation aux évolutions du métier : Intégration des nouvelles compétences requises dans le cadre de la GPEC.
L’objectif est de renforcer les capacités des tuteurs à encadrer et motiver les collaborateurs, tout en assurant un suivi structuré et une montée en compétences cohérente avec les besoins de l’entreprise.
Article 4.6 L’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et à toutes autres actions de développement de compétences. Pour les personnes non formées depuis plus de 3 ans, le manager et le RRH identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire, élaborent un plan d’action. Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’accord Qualité de Vie et de Conditions de Travail.
Article 5 – Accompagnement des transformations liées à l’intelligence artificielle
5.1. Contexte et principes
Dans un contexte de digitalisation croissante des activités et de recours progressif à des outils intégrant de l’intelligence artificielle, l’entreprise s’engage à anticiper les impacts de ces transformations sur l’organisation du travail, les emplois et les compétences. Les parties conviennent que cette évolution technologique doit être accompagnée d’un effort d’acculturation et de formation accessible à l’ensemble des salariés.
5.2. Objectifs poursuivis
Permettre à tous les salariés de comprendre les enjeux, les usages et les limites de l’IA dans leur environnement professionnel.
Identifier les compétences à développer dans les métiers concernés.
Favoriser l’appropriation des outils et la conduite du changement.
Garantir une mise en œuvre éthique et socialement responsable des projets liés à l’IA.
5.3. Mesures mises en œuvre
La société ROEDERER a mis en place une charte des bonnes pratiques intelligence artificielle générative qui a été présentée au CSE (en annexe). Elle vise à encadrer les usages de l’Intelligence Artificielle générative au sein du Groupe. Elle s’adresse à l’ensemble des personnes ayant un matériel ou un accès à des données de ROEDERER et rappelle les règles de conduite et comportement à adopter dans le cadre de l’utilisation de solutions faisant appel à l’Intelligence Artificielle générative. En effet, l’usage responsable et éthique de l’Intelligence Artificielle est essentiel pour soutenir l’innovation durable mais également prévenir les risques potentiels.
La société ROEDERER a défini trois niveaux d’usages comme décrits dans le visuel ci-dessous
Pour accompagner les salariés, cette transformation s’accompagnera de diverses mesures visant à introduire ses outils, former à leur utilisation, sensibiliser à un usage responsable et conforme aux règles de sécurité informatique et à notre charte.
Ceci pourra se traduire par diverses actions :
Introduction et acculturation pour s’approprier le concept, ses enjeux et ses usages.
Organisation de sessions d’information collectives sur les fondamentaux de l’IA (définitions, cas d’usage, enjeux éthiques).
Mise à disposition de supports pédagogiques (capsules vidéo, quiz, fiches pratiques, glossaire).
Tenue de webinaires thématiques ouverts à l’ensemble des collaborateurs.
Intégration de modules IA dans les parcours de formation existants.
Déploiement de formations ciblées pour les métiers particulièrement exposés aux impacts de l’IA.
Modules de formation à la conduite du changement liée à l’IA.
Ateliers d’expérimentation des outils IA menés par les métiers
Séances de co-développement pour partager les bonnes pratiques.
Sensibilisation et formation aux outils au cours du parcours d’intégration
L’intelligence artificielle constitue un levier de transformation de l’entreprise.
Article 6 – Dynamiser les parcours professionnels
Article 6.1 La mobilité interne au service des parcours professionnels
La mobilité interne consiste en un changement de situation professionnelle au sein du Groupe ROEDERER demandé par le collaborateur, le manager ou décidé par l’entreprise dans des cas particuliers Les parties signataires réaffirment leur engagement à privilégier les ressources internes pour répondre aux besoins de la société. À cette fin :
Les postes à pourvoir doivent être systématiquement diffusés en interne, via l’espace dédié accessible à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur métier.
Chaque salarié peut, à l’occasion des entretiens professionnels, ou à tout moment, exprimer ses souhaits de mobilité interne.
Lorsqu’une opportunité existe et qu’un salarié se porte volontaire pour une mobilité, la société s’engage à mettre tout en œuvre pour accompagner favorablement son projet de carrière.
Enfin, des actions de communication seront menées chaque année afin de valoriser la diversité des parcours professionnels au sein de la société ROEDERER et de rappeler l’importance accordée à la mobilité interne. Des dispositifs en faveur de la mobilité interne pourraient être mis en place ou renforcer tels que :
Un dispositif de mobilité mission permettant à un collaborateur de quitter son poste pour un temps limité et d’effectuer une mission dans une autre entité ;
La possibilité de réaliser des « Vis ma vie »,
Des cafés des métiers,
La formalisation d’une politique de mobilité groupe,
Une visibilité plus grande des postes ouverts
Une vision dynamique des parcours, des passerelles possibles entre les métiers et ou les branches
Article 6.2 Des Rendez-vous dédiés tout au long de l’année
Plusieurs entretiens existent au sein de la société ROEDERER permettant aux salariés d’échanger sur leur parcours professionnel et leurs objectifs d’évolution.
Article 6.2.1 L’entretien annuel de performance
Cet entretien constitue un temps d’échange entre le salarié et son manager. Il permet de réaliser un bilan global de l’année N-1 en termes de performance, d’évaluer les objectifs de performance de l’année N-1 et de fixer les objectifs de performance pour l’année N. Il permet ainsi de valoriser les réussites et de reconnaitre les efforts réalisés. Il renforce l’engagement en favorisant la motivation à travers un dialogue constructif. Il permet aussi de détecter les éventuels besoins (en formation, développement, accompagnement …).
La société ROEDERER veille à ce que ces objectifs soient SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) afin de garantir leur clarté, leur mesurabilité et leur pertinence, tout en favorisant leur atteinte et l’engagement des collaborateurs. Les managers sont accompagnés dans cette démarche à travers, notamment, des ateliers dédiés.
Ces entretiens sont réalisés via le SIRH dédié.
Article 6.2.2 L’entretien de développement / professionnel
Cet entretien constitue un temps d’échange entre le salarié et son manager. Il permet de réaliser un bilan et une évaluation des formations réalisées en année N-1, de définir les perspectives d’évolution professionnelle et de fixer des objectifs de Développement des Compétences.
Ces objectifs peuvent se décliner conformément à la règle des 70 – 20 -10 à travers de la formation traditionnelle (10%), de la formation informelle à travers des interactions sociales, coaching, … (20 %) et de la formation sur le poste de travail (études de cas, mise en pratique, participation à des projets, … 70 %).
Les objectifs de développement sont en lien direct avec la stratégie de l’entreprise et du département, les évolutions de notre environnement et des outils …
Le plan de développement individuel a pour but d’accompagner le salarié dans son développement professionnel et personnel. Son but principal est de l'aider à atteindre des objectifs de carrière à court, moyen et à long terme, ainsi qu'à développer ou améliorer ses compétences et sa performance.
Toutes les informations relatives aux objectifs et spécificités de cet entretien sont transmises aux Managers via des communications dédiées et les formations associées via le SIRH dédié.
A titre informatif, l’entretien professionnel est systématiquement organisé à la reprise d’activité d’un salarié après :
Un congé de maternité ;
Un congé parental d’éducation, total ou à temps partiel ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé d’adoption ;
Un congé sabbatique ;
Une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Un arrêt maladie pour affection de longue durée ;
Un mandat de représentant du personnel.
Conformément à la loi du 5 mars 2014, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel. Cet état permet de vérifier que le salarié :
A bien bénéficié des entretiens professionnels au cours des six dernières années ;
Et qu’il remplit au moins deux des trois critères suivants :
Avoir suivi au moins une action de formation ;
Avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par la VAE ;
Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Article 6.2.3 Autres entretiens
En complément des dispositifs ci-dessus, chaque collaborateur peut solliciter à tout moment un entretien auprès d’un interlocuteur RH, afin d’échanger sur son évolution professionnelle.
Article 6.3 Les mesures en faveur des seniors
Article 6.3.1 - L’intergénérationnel
Indépendamment du transfert de compétences qu’elle permet, la transmission des savoirs revêt un rôle essentiel dans le renforcement des coopérations intergénérationnelles et dans l’appropriation progressive de la culture de l’entreprise. À ce titre, l’accompagnement des tuteurs constitue l’une des modalités mises en œuvre pour structurer cette démarche. Il est rappelé que la formation des tuteurs s’intègre pleinement dans le cadre du plan de développement des compétences, conformément aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, la communauté des tuteurs fera l’objet d’une animation spécifique via un espace collaboratif dédié, visant à favoriser les échanges de pratiques, la capitalisation des expériences et le soutien mutuel entre pairs.
Article 6.3.2 La retraite progressive
L’ensemble des parties signataires du présent accord s’accorde sur le fait qu’un départ à la retraite doit être anticipé dans les meilleures conditions, tant pour assurer la continuité et la qualité des services rendus que pour préserver l’organisation des équipes.
À ce titre, la société ROEDERER souhaite encourager le recours au dispositif de retraite progressive.
La retraite progressive permet d’aménager la transition entre activité professionnelle et cessation d’activité. Elle consiste à réduire son temps de travail en passant à temps partiel, tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, qu’elle soit de base ou complémentaire.
Les salariés qui optent pour ce dispositif continuent à cotiser et à acquérir des droits à retraite. Les trimestres validés pendant cette période sont pris en compte au moment de la liquidation définitive de leurs droits.
Les collaborateurs intéressés sont invités à se rapprocher de leur service Ressources Humaines et/ou à contacter les organismes d’assurance vieillesse afin de se renseigner sur les conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
Durant les deux dernières années d’activité, la société ROEDERER propose aux salariés qui le souhaite de consacrer un jour par trimestre à une cause collective bénévole extérieure (à titre d’exemple : Resto du cœur, Armée du salut, Banque alimentaire …). L’objectif est d’enclencher la transition vers de nouvelles activités post carrière professionnelle.
Enfin la société ROEDERER propose aux salariés cadres la prise en charge à hauteur de 1000 € HT d’un accompagnement de type bilan retraite / reconstitution de carrière. Les demandes seront à adresser au service Ressources Humaines qui fera le lien avec le prestataire. Le remboursement sera réalisé par note de frais.
Article 6.4 Les autres dispositifs
Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier de différents dispositifs prévus par la loi : Compte Personnel de Formation ou CPF, Périodes de Transition Professionnelle ou PTP, Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience ou VAE … Le service des Ressources Humaines se tient à disposition des salariés pour répondre à leur question à ce sujet et les orienter vers les interlocuteurs compétents. Des communications aux sujets des différents dispositifs seront réalisées régulièrement à disposition des salariés.
Article 6.5 Le développement d’outils RH simples et efficaces
Afin de soutenir l’ambition de l’entreprise en matière de gestion des compétences, il est essentiel de doter les équipes d’outils simples, performants et adaptés aux enjeux actuels.
Le dispositif de formation actuellement en place, reposant principalement sur des modalités en présentiel, des sessions ponctuelles et des déplacements physiques, notamment dans le cadre de la Directive Des Assurances (DDA), ne permet plus de répondre de manière optimale aux attentes des collaborateurs ni d’assurer une adéquation continue avec les standards d’expertise les plus récents.
Dans cette perspective, l’entreprise prévoit la mise en œuvre d’un module dédié à la gestion des compétences et des fonctions, intégré au SIRH dédié.
Ce module permettra notamment de :
Cartographier les compétences individuelles et collectives ;
Évaluer les niveaux de maîtrise ;
Établir des liens directs avec les parcours de formation disponibles, afin d’orienter les collaborateurs vers les dispositifs les plus pertinents pour leur développement professionnel.
Ce projet s’inscrit dans une logique d’amélioration continue de l’expérience collaborateur et de renforcement de l’agilité RH, au service de la performance durable de l’entreprise.
Article 6.6 Le déroulement de carrière des personnes exerçant des responsabilités syndicales et les représentants du personnel
La Société ROEDERER promeut le dialogue social sous toutes ses formes, formellement lors des réunions avec les instances représentatives du personnel et informellement par une politique de liberté de parole et de transparence entre tous les acteurs de l’entreprise. Les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et les représentants du personnel ont un libre accès à la Direction de la Société qui leur garantit un déroulement de carrière identique à celui de tous les autres collaborateurs. La seule limite à ce principe est le nombre restreint d’opportunités d’évolution, en raison des éléments contextuels énumérés dans le préambule du présent accord. Quoiqu’il en soit, la Direction des Ressources Humaines rencontrera formellement les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et les représentants du personnel annuellement dans le cadre d’un entretien spécifique.
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et modalités de suivi et d’évaluation
Il est rappelé qu’il s’agit de la première mise en place d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société.
Les parties conviennent de la mise en œuvre des actions définies ci-dessus sur la période de validité de l’accord et fixe le début de leur réalisation à compter de ce jour.
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par la direction, à travers la commission de suivi GPEC, avec une délégation composée de :
Le secrétaire du CSE accompagné d’un représentant du personnel
Un délégué syndical par organisation syndicale représentative
La Commission de Suivi GPEC joue un rôle clé dans la mise en œuvre de la démarche. Cette structure de pilotage transverse RH/CSE évalue l’efficacité des dispositifs mis en place notamment par le suivi des indicateurs clés, réalise des points d’étape réguliers et veille à l’application des mesures prévues dans l’accord. Elle assure un suivi des évolutions des emplois et des compétences.
Chaque année, la société informera le comité social et économique sur l’avancement des mesures définies dans le présent accord et sur la réalisation des objectifs chiffrés. Par ailleurs, le document d'évaluation sera remis chaque année à la DREETS dont relève le siège du cabinet.
Article 7.1.1 Communication
La mise en œuvre de cet accord passera par une communication auprès de l’ensemble des salariés-acteurs de cette démarche. Il est essentiel que l’ensemble des éléments soient communiqués de manière claire et ciblée, dans le but de valoriser la démarche et renforcer leur adhésion. Une communication initiale auprès des managers permettra de partager les enjeux à tous les niveaux de l’entreprise ainsi que les actions à mettre en œuvre. Une communication régulière sur les dispositifs, les avancés des projets et les indicateurs aura pour but de faire vivre l’accord.
Article 7.1.2 Indicateurs
Afin de veiller à une mise en œuvre efficace de l’accord et de suivre l’évolution des dispositifs mis en œuvre, la Société ROEDERER suivra plusieurs indicateurs. Ces derniers pourront être amenés à évoluer.
Les indicateurs principaux seront :
Accès à la formation professionnelle : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation liée à l’évolution des compétences.
Taux de mobilité interne : Nombre de salariés ayant changé de poste ou évolué professionnellement.
Taux de reconversion : Nombre de salariés ayant changé de métier grâce aux dispositifs de GPEC.
Taux d’embauche après période d’alternance : Pourcentage d’alternants embauchés à l’issue de la période.
Engagement des salariés : Mesure du NPS à travers les enquêtes BVE.
Taux de turnover : Mesure la fréquence des départs des collaborateurs sur une période donnée. Il permet d’évaluer la stabilité des effectifs et le renouvellement du personnel. (Formule de calcul : (Nombre de départs sur la période / Effectif moyen de la période) x 100).
Ces indicateurs seront suivis annuellement et présentés à la commission de suivi GPEC.
Article 7.2 Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord
Article 7.2.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à partir du 16/06/2025 et prendra fin effectivement le 15/06/2029.
Article 7.2.2 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 7.2.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 7.2.4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 7.2.5 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 19, Avenue de la Paix – Simone Veil 67000 Strasbourg, et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, : cph-strasbourg@justice.fr.
L’employeur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués syndicaux.
Fait à Strasbourg
Le 16/06/2025
Pour l’organisation syndicale UNSAPour la société ROEDERER
