La direction de la Société ROLDAN, SAS au capital de 10 986 140.59 €, dont le siège social sis 8 av. St Granier, ZAC St Martin du Touch, 31300 TOULOUSE, immatriculée au RCS sous le N° 425 007 564 00049 représentée par Monsieur XX.
Et
Madame XX, déléguée syndicale CFDT.
PREAMBULE :
Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relative aux diverses négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Vu le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes inscrit dans la loi depuis 1972. Vu les articles L. 1132-1 et 1142-1 du Code du travail sur le principe d’interdiction des discriminations au travail en raison du sexe.
L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011. Vu l’article L2242-5 du code du travail Vu la circulaire interministérielle du 28 octobre 2011. Vu le nouveau décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012.
La Société ROLDAN a déterminé avec les organisations syndicales, des actions concrètes en faveur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord prévoit la fixation d’objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre, afin de réduire les écarts de traitements identifiés entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société ROLDAN.
DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
La durée initiale de l’accord est de 3 ans à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la DREETS. Il cessera de produire ses effets de plein droit le 23 octobre 2028. En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, ne devra être engagée qu’au terme du présent accord.
DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière :
Diagnostic sur la rémunération des salariés (analyse du tableau chiffré ci-avant)
La société ROLDAN veille à respecter une cohérence des rémunérations par services. Pour définir une rémunération lors des recrutements, il est tenu compte de l’ancienneté et de l’expérience dans un domaine donné. Selon les catégories et du fait des fonctions occupées et des responsabilités exercées les écarts peuvent être plus ou moins importants. Pour l’année 2024, les écarts de rémunération moyenne effective sont de :
3,02 % en faveur des femmes sur la catégorie « employés »
0,21 % en faveur des hommes sur la catégorie « agents de maitrise »
13.81 % en faveur des hommes sur la catégorie « cadres »
C’est donc la nature des fonctions qui génère dans la société ROLDAN les différences de salaires, en sachant que le marché contribue, pour une part importante, à déterminer le montant des salaires. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté notamment :
Un écart de 6.32 % entre la rémunération des femmes et des hommes, en faveur de ces derniers ;
66,7 % des femmes ont été augmentées à leur retour de congé maternité ;
4 femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes dans l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale :
Analyse de données :
Les salariés ont peu recours au temps partiel. Tous ceux qui sont pratiqués actuellement sont des temps partiels choisis. Sur l’année 2024, les temps partiels sont occupés par : - 1 femme au statut « employé ». - 1 homme au statut « cadres ».
Diagnostic sur la promotion, l’accès aux fonctions d’encadrement et de décision,
Les femmes représentent 57,6 % de l’effectif global de l’entreprise et constituent
55,26 % de l’effectif de la catégorie « Employés » : Les femmes sont légèrement majoritaires dans cette catégorie et sont mieux rémunérées que les hommes.
66,67 % de l’effectif de la catégorie « Agents de maîtrise » : Bien que les femmes soient majoritaires dans cette catégorie, les salaires sont presque égaux, avec une différence minime en faveur des hommes.
60 % de l’effectif de la catégorie « Cadres » : Bien que les femmes soient majoritaires parmi les cadres, il existe un écart salarial plus important en faveur des hommes. Cela suggère un déséquilibre en termes de rémunération malgré la forte présence des femmes dans cette catégorie.
4 femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Diagnostic sur l’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
La proportion d’embauches d’hommes et de femmes sur la catégorie « Employés » est très équilibrée sur l’année 2024.
4 - PROPOSITION DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES - FEMMES
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Conditions d’accès à l’emploi
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Rééquilibrer les effectifs Hommes/Femmes au sein des CSP Mise à jour d’une charte du recrutement à destination des fournisseurs (intermédiaires du recrutement), des écoles, et des managers, mettant en avant :
Le principe de non- discrimination appliqué dans l’entreprise que ce soit pour les recrutements externes ou internes
L’existence d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle
Les mesures en vigueur chez favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Agents de maîtrise / Cadres : Sur 2 recrutements, recruter 1 homme
Sur 3 ans Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle et par fonction comparé à ce même pourcentage de l’année N – 3 ;
Nombre de curriculum vitae reçus par sexe
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Arguments et facteurs clés de succès
Une meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale est gage d’un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilité et peut favoriser le recrutement de femmes dans la catégorie cadres.
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés. Echéancier Indicateurs de suivi
Etablir un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans l’entreprise - Mettre en place du temps partiel choisi
- Mise en place et respect de la charte sur le droit à la déconnexion
- Pour les salariées post maternité : mise en place d’un entretien individuel dans le mois de la reprise et mise en place des formations après reprise
- Partenariat avec « Babilou » permettant aux salariés de bénéficier de places en crèche Concerne toutes les CSP : 5% de temps partiel choisi
Toutes les salariées post maternité
35 places au niveau national pour le groupe
Sur 3 ans Nombre de femmes et d’hommes en temps partiel
Nombre de salariés ayant bénéficier du partenariat
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Rémunération
Arguments et facteurs clés de succès
Les écarts de rémunération moyenne effective sont de : -3,02 % en faveur des femmes sur la catégorie « employés » -0,21 % en faveur des hommes sur la catégorie « agents de maitrise » -13.81 % en faveur des hommes sur la catégorie « cadres »
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Diminuer les écarts de rémunération Mise à jour d’une grille de rémunération interne pour chaque CSP
Analyser et suivre les évolutions salariales
Régularisation des salaires pour le sexe lésé par catégorie socioprofessionnelle
Veiller à l’augmentation de la rémunération des femmes de retour de congé maternité
Employés : Ecart inférieur à 1% AM : Ecart inférieur ou égal 0.21 % Cadres : Ecart inférieur ou égal 7,5% à niveau de responsabilité équivalent
Augmenter 100% des femmes à leur retour de congé Sur 3 ans
Nombre de femmes augmentées dans la catégorie des cadres
Proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation
Nombre de femmes augmentées suite à un congé maternité
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE : Formation
Plan d’actions
Objectifs de progression Moyens Indicateurs chiffrés Echéancier Indicateurs de suivi
Etablir une meilleure mixité sur les postes majoritairement « masculins » : Cariste…, en favorisant l’évolution professionnelle des femmes par la formation.
- Poursuivre les efforts en matière de formation des femmes - Proposer des parcours d’évolution à travers des formations spécifiques aux métiers permettant d’accéder aux postes. (Ex : Formation CACES pour les Caristes)
- Formation management pour développer la promotion interne
- Formations de proximité/ développement aides pour les déplacements, les gardes d’enfants
Mettre en place d’un entretien de 2ème partie de carrière à partir de 45 ans Concerne toutes les CSP :
- augmentation de 15% du nombre de salariées formées
- 20% des postes majoritairement occupés par des hommes le soient par des femmes.
Sur 3 ans
Proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation
Proportion des postes majoritairement occupés par des hommes occupés par des femmes
Nombre d’entretiens réalisés
5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra ainsi être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
6 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié sur le tableau d’affichage des établissements de la Société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
