SONIRVAL ÉNERGIE, dont le siège social est situé 2/4 avenue des Canuts, 69120 VAULX-EN-VELIN,
La Société
JURALIA, dont le siège social est situé 350 rue René Maire, 39000 LONS-LE-SAUNIER,
La société
RONAVAL, dont le siège social est sis 2/4 avenue des Canuts – 69120 VAULX EN VELIN
La société
LUCANE, dont le siège social est sis Les Bouillots - 03500 BAYET,
La société
ARVALIA, dont le siège social est sis 164, Impasse des Gravières - 74970 MARIGNIER,
Ayant constitué entre elles une unité économique et sociale ci-après dénommée « UES UVE BARA »,
Représentées par XXXX en sa qualité de DRH région BARA, dûment mandaté,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale
FO,
Représentée par XXXX, Délégué Syndical UES UVE BARA,
L’Organisation Syndicale
CFTC,
Représentée par XXXX, Délégué Syndical UES UVE BARA,
L’Organisation syndicale
CGT,
Représentée par XXXX, Délégué syndical UES UVE BARA,
D’autre part,
Préambule
L’UES UVE BARA a été créé en 2022 et son CSE ainsi que ses organisations syndicales mis en place en mai 2023. A ce titre, des travaux d’harmonisation des statuts sociaux des différentes entreprises de l’UES sont en cours. Les partenaires sociaux ont souhaité avancer sur l’astreinte, sans que les travaux sur le statut social ne soient finalisés. De ce fait, il est acté entre les parties de pouvoir avancer sur l’astreinte sans mention des taux de rémunération des UB ou des majorations des interventions d’astreinte. Les disparités sur ces sujets restent, à date, inchangées et feront l’objet de négociations ultérieures. Les parties étant d’accord sur ces principes, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article I. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre de l’UES UVE BARA, présents à la date de signature des présentes, réalisant des astreintes maintenance, hors mention spécifique signifiée dans les présentes.
Il est à noter, que les salariés sortis et ce pour quelque motif que ce soit, à la date de mise en application en paie sont exclus du dispositif.
Les salariés susceptibles d’assumer des astreintes sont identifiés par l’encadrement au regard de leurs fonctions dans l’entreprise, des compétences qu’ils maîtrisent et de la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail envisagés.
A cette fin, l’encadrement devra :
s’assurer que les salariés ont la connaissance et la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent ;
s’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations et formations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d’astreinte ;
s’assurer que les salariés affectés au tour d’astreinte disposent du matériel et de l’outillage nécessaire à l’accomplissement des interventions ;
informer les salariés retenus des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de prises de repos et de compensations financières de l’exercice de l’astreinte.
Un salarié nouvellement embauché ne peut être assujetti à l’astreinte que lorsque sa situation satisfait aux conditions susvisées.
Tout salarié dont le poste est réputé astreint, est susceptible d’assurer la sujétion correspondante à la demande de sa hiérarchie.
Cette sujétion d’astreinte ou la possibilité d'être amené à l'effectuer, fait l’objet d’une mention dans le contrat de travail du salarié, éventuellement par voie d’avenant.
La rémunération de l’astreinte et de ses interventions d’urgence reste inchangée par rapport à l’accord du 4 novembre 2013 relatif aux règles de rémunération générale et son avenant du 16 juin 2015 spécifique au groupe clôt des salariés de la maintenance de la société ARVALIA et LUCANE.
Article II. Définition de l’astreinte
A. L’astreinte
Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du Travail, “ Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.”
L’astreinte apparaît donc comme une organisation du travail spécifique, instaurée en dehors de l’horaire habituel du personnel, et destinée à assurer la continuité du service à toute heure et tous les jours de l’année
Durant cette période, le salarié a l’obligation d’être joignable et de répondre aux appels, afin d’être en mesure d’intervenir, dans les plus brefs délais.
Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition du personnel pour accomplir cette mission, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile.
Durant cette période qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles dans la limite d’un délai d’intervention en astreinte qui lui aura été précisé et qui ne pourra excéder un temps moyen d’une heure sur l’ensemble des interventions, dans des conditions normales de circulation.
B. L’intervention
Par nature, les interventions d’astreinte ne sont pas programmables car elles consistent en des travaux urgents qui ne peuvent être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d’astreinte interrompent le repos. L’intervention doit répondre à urgence de maintenance ou de conduite, pour des raisons de sécurité de l’installation ou de maintien de l’installation en fonctionnement.
Article III. Principes d’organisation de l’astreinte
A. Définition de l’organisation
L’organisation du service d’astreinte relève de la responsabilité du responsable de site.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance du salarié 1 mois minimum à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée, évènements familiaux) et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
Les salariés seront informés de la planification retenue sur les panneaux d’affichage des sites dont ils dépendent ou par tout autre moyen de communication.
Pour des raisons de responsabilité et de sécurité, le planning défini doit être respecté et toute modification souhaitée par le personnel doit être préalablement soumise puis acceptée par la hiérarchie.
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance minimum d’un jour franc avant le début de l’astreinte, devra être respecté. Dans ce cas particulier, il est privilégié le volontariat, ou la personne qui est le plus loin dans le planning d’astreinte.
Dans le cas particulier où un salarié, en repos programmé, est appelé à effectuer, avec un délai de prévenance inférieur à 48 heures, un remplacement d'un salarié d’astreinte, une compensation spécifique sera accordée sous forme de prime dite de remplacement d'un montant forfaitaire fixé à 25 euros bruts pour le remplacement sur les jours d’astreinte du salarié absent (journée ou semaine).
B. Fréquence et roulement
L’astreinte répond prioritairement à une fréquence moyenne d’une semaine sur quatre.
L’astreinte est organisée sur la base d'un roulement hebdomadaire de 7 jours maximum consécutifs ou non (y compris les jours fériés habituels) dans une période de 4 semaines, comportant au maximum 1 dimanche.
Si des circonstances exceptionnelles l’exigent ou lors des congés d’été, par exemple, il pourra être dérogé à ce principe. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 2 semaines consécutives sur une période de 4 semaines. Dans ce cadre (de réalisation de plus d’une semaine d’astreinte toutes les 4 semaines), une majoration de la prime d’astreinte sera attribuée au personnel concerné appelé à déroger à la périodicité normale de l’astreinte. Il est entendu entre les parties que sous réserve du respect des règles légales de repos, les salariés peuvent convenir d’échanger des jours d’astreinte pour convenances personnelles, sans que cela ne donne droit à majoration.
Il est entendu entre les parties que la dérogation à la règle d’une semaine d’astreinte toutes les 4 semaines devra être portée à la connaissance du CSE (hors période de congés). Les parties entendent que cette dérogation nécessaire à la sécurité des personnes et des installations n’a pas pour vocation à être une organisation pérenne de l’astreinte. A ce titre, si cette exception durait plus d’un an, le CSE et la Direction du site se réuniraient pour trouver une solution rapidement et/ou par dérogation majorer les UB d’astreinte de manière supplémentaire.
Article IV. L'indemnisation financière de l’astreinte
Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière de la sujétion.
A. L’indemnité de sujétion
Les salariés en astreinte perçoivent, outre la rémunération de leurs heures d’intervention, une prime d’Astreinte.
La sujétion de l’astreinte est définie par les conventions collectives et/ou les accords d’entreprise. Toutes les sociétés actuelles de l’UES perçoivent à ce titre des UB (Unités de Base) et des UR (Unités de repos) d’astreinte. Les montants et les règles d’acquisition sont cependant différents et restent à date, inchangés, ce que les parties acceptent.
Si des circonstances exceptionnelles l’exigent ou lors des congés d’été, par exemple, il pourra être dérogé au roulement de 4 semaines. Dans ce cadre (de réalisation de plus d’une semaine d’astreinte sur 4 semaines), une majoration de la prime d’astreinte sera attribuée au personnel concerné appelé à déroger à la périodicité normale de l’astreinte. Cette majoration s’applique sur l’astreinte supplémentaire et non programmée.
Cette majoration de l’UB FEDENE et/ou de l’UB maison est portée à 30% pour l'astreinte dépassant 7 jours sur une période de 4 semaines. Au-delà de 6 mois en continu d’une telle organisation, la majoration sera portée à 50%. A noter que cette majoration ne s’applique pas en cas “d'échange” de semaine d’astreinte entre les salariés eux-mêmes.
Il est rappelé que le groupe clôt des salariés de la maintenance embauché avant le 1er janvier 2014 de la société LUCANE n’est pas concerné par cette sujétion, conformément à l’accord du 4 novembre 2013. Cependant les salariés concernés peuvent à tout moment sortir du “groupe clôt” pour intégrer les présentes.
En ce qui concerne les éventuelles UR, il est acté entre les parties que chaque année le salarié sera interrogé pour :
acquérir des UR et agrémenter un compteur de repos ou
acquérir des UR et se faire rémunérer au taux horaire du salarié au fur et à mesure de leur acquisition
B. La rémunération des heures d’intervention en astreinte
Est entendue par heure d’intervention le temps nécessaire au déplacement du salarié de son domicile ou du lieu où il se situe au moment de son départ vers le lieu d’intervention, à l’intervention en elle-même, à l’éventuel temps de déplacement pour se rendre, dès une intervention finie sur le site d’une autre intervention, et au temps nécessaire au salarié pour rentrer à son domicile.
Est également entendue par heure d’intervention le temps d’appel du salarié d’astreinte. Ce temps est décompté au réel ou à minima sera comptabilisé 1 heure si l’appel est compris entre 22h et 6h et qu’il ne nécessite pas de déplacement.
C. Matériel d’astreinte
La personne d’astreinte disposera des moyens adaptés à l’accomplissement de sa mission en astreinte et notamment, de moyens de communication et de déplacement à la charge de l’entreprise (téléphone mobile, utilisation d’un véhicule de service ou remboursement des indemnités kilométriques afférentes au déplacement réalisé).
Article V. Les repos
A. Temps de travail et contreparties en repos
Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, il en résulte que la situation d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
A l’inverse, le temps consacré à l’intervention pendant les périodes d’astreinte s’analyse comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacement.
En cas de situation de force majeure qui empêcherait le salarié d’assurer l’astreinte qui lui a été confiée et de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié concerné est tenu d’informer son responsable d’astreinte dans les plus brefs délais, afin de permettre la mise en place d’une organisation de substitution.
En cas d'intervention nécessitant un déplacement sur site, le collaborateur bénéficie de la couverture des assurances sociales et de celles de l’entreprise.
B. Respect des durées maximales de travail
Les astreintes seront organisées de manière à garantir au salarié au cours de la semaine civile concernée :
Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures
Une durée maximale absolue de travail effectif hebdomadaire de 48 heures ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.
Toutefois des dérogations sont prévues, dans le respect des limites légales, en cas d’intervention exceptionnelle d’urgence, à savoir :
La durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes ;
La durée maximale hebdomadaire pourra être de 50 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d’astreinte.
Il est rappelé que si ces dérogations sont possibles le salarié d’astreinte est en droit d’alerter sa hiérarchie en cas de fatigue, risque pour sa sécurité, etc afin qu’il puisse être remplacé.
Ainsi, au-delà de 3 heures d'intervention d’astreinte en continu, le salarié d’astreinte devra se référer aux consignes du site (propres à chaque site). Cela permettra de définir la suite à donner à l’intervention (appeler pour stopper l’intervention ou se faire remplacer, par exemple). Cela devra être présenté en réunion d’exploitation/maintenance.
C. Respect des temps de repos obligatoires
L’organisation du système d’astreinte respectera les repos physiologiques suivants :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail ;
Le repos hebdomadaire, donné en priorité le dimanche, d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total.
Par nature, les travaux nécessitant une intervention durant la période d’astreinte ne peuvent être différés à la reprise de service et constituent à ce titre, des « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ».
Dans ces conditions, ces interventions réalisées pendant les périodes d’astreinte suspendent ces repos « physiologiques » en application des dérogations suivantes :
dérogation au repos quotidien de onze heures consécutives (D. 3131-5 du Code du Travail) ;
suspension du repos hebdomadaire (article L. 3132-4 du Code du Travail) ;
dérogation aux durées maximales du travail (D 3121-17 et suivants du Code du Travail).
Afin de garantir la continuité de l’activité dans les meilleures conditions de sécurité pour les salariés qui ont effectué une ou plusieurs interventions au titre de l’astreinte, lesquelles ont ainsi interrompu leur repos quotidien et/ou hebdomadaire, les parties réaffirment que le temps de repos physiologique manquant devra être pris à la reprise du poste ou, exceptionnellement, le plus tôt possible.
Il est rappelé par ailleurs que si la durée de l’intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse trois heures comprises entre 21 heures et 5 heures, la récupération en temps devra être prise, dans la mesure du possible, avant la reprise du travail. Dans cette situation particulière, le salarié reprend son poste plus tardivement, en ayant préalablement informé sa hiérarchie. Il en est de même si le repos hebdomadaire n’a pu être pris.
Article VI. Révision dénonciation
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord. Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part la Direction.
Article VII. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2023. Il annule et remplace toute règle, pratique, usage, relatifs à à la sujétion d’astreinte ou à l'intervention d’astreinte, contraires aux présentes, sauf spécification définis dans l’accord.
Un bilan sera fait dans un an en CSE pour clarifier si nécessaire les présentes.
Il sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Vaulx-en-Velin, le 14/05/2024.
Pour les sociétés de l’UES, XXXX Pour la CGT, XXXX Pour la CFTC, XXXX Pour FO, XXXX
