La Société RONSARD SAS dont le siège social est situé 18 rue de l’Industrie – 56500 BIGNAN, immatriculée au RCS de Vannes sous le n° B 321 616 914 – 81 B 62, représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’une part Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
- Pour la CGT, Madame XXXX, déléguée syndicale
- Pour la CFE CGC, Monsieur XXXX, délégué syndical
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 4 objectifs de progression (entreprises de plus de 300 salariés) tirés des 9 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Convaincu que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de la société RONSARD SAS enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé, et qu’elle s’inscrit dans une dynamique de cohésion sociale et de progrès, la société a voulu affirmer son engagement au principe d’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour objet le développement de l’égalité professionnelle en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination.
L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse du diagnostic chiffré de la situation comparée entre les femmes et les hommes, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
En outre, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d'application du 8 janvier 2019 sont venus fixer cinq critères mesurant l'égalité femmes-hommes au sein des entreprises. Les entreprises doivent obtenir la note minimale de 75/100 sous peine de devoir mettre en place des actions correctrices dans un délai de 3 ans.
L’index porte sur les 5 critères suivants : - Ecart de rémunération (40 pts) - Ecart de taux d’augmentations individuelles (20 pts) - Ecart de taux de promotions (15 pts) - Augmentation de salaire au retour de congé maternité (15 pts) - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations perçues (10 pts)
Au titre de l’année 2019, la société RONSARD SAS a obtenu un résultat de 89/100 (78/100 au titre de 2018), mettant en évidence le respect de l’égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération.
ARTICLE 1 – Principe de l’égalité de traitement
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il est ainsi rappelé l’article L. 1142-1 du code du travail qui précise que : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
En application de ce principe, les pratiques en matière de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
ARTICLE 2 – EMBAUCHE : renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Au 31/12/2019, l’effectif de la société RONSARD SAS est de 561 salariés (CDI/CDD) dont 326 femmes et 235 hommes, soit une proportion de femmes de 58%.
En 2019, le pourcentage de femmes embauchées était de 57% du nombre total des embauches, soit dans la même proportion de femmes dans l’effectif.
Les objectifs retenus sont les suivants :
Atteindre, au minimum chaque année, la répartition des embauches par sexe au niveau du pourcentage des femmes dans l’effectif.
Poursuivre la politique de mixité en matière de recrutement en favorisant l’embauche du sexe le plus généralement sous représenté dans un métier ou un service afin d’enrichir les relations de travail, tout en tenant compte de la situation du marché de l’emploi.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de mettre en place
les actions suivantes :
Assurer un processus de recrutement, tant interne qu’externe, à partir de critères strictement objectifs fondés notamment sur les compétences, expériences professionnelles et qualifications requises pour le poste ;
Garantir que la description des missions, dans les offres d’emplois tant interne qu’externe, ne soit pas discriminante ;
Sensibiliser tous les responsables de l’entreprise impliqués dans les processus de recrutement au principe de non discrimination à l’embauche.
Ces actions sont applicables à tous les types de recrutement :
contrats à durée indéterminée (CDI) ;
contrats à durée déterminée (CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ;
stagiaires.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Répartition des embauches par sexe ;
Evolution de la répartition des femmes et des hommes par métier ou service.
ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE : élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
L’accès à la formation professionnelle permettant notamment de développer les compétences des salariés, femmes ou hommes, doit être ouvert à tous, sans distinction de sexe.
En 2019, 50% des stagiaires de la formation professionnelle continue sont des femmes.
L’objectif est de maintenir la proportion de femmes bénéficiant des dispositifs de formation au minimum à hauteur de la proportion globale des femmes dans l’entreprise.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place
les actions suivantes :
Veiller à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;
Assurer la promotion des dispositifs de formation réglementaires et proposés par l’entreprise auprès des nouveaux embauchés et des responsables de service en rappelant l’objectif d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle, pour les salariés à temps partiel ou à temps complet ;
Favoriser la communication des dispositifs de formation existants auprès des salariés via les responsables de service notamment au cours des entretiens individuels d’activité annuels et des entretiens professionnels de développement qui se déroulent tous les 2 ans ;
Veiller à tenir compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation et la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer au salarié la date les horaires de début et de fin de formation dans un délai raisonnable permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Pourcentage de stagiaires femmes ayant suivi au moins une action de formation ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés chaque année et pourcentage de femmes.
ARTICLE 4 – Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Les parties conviennent de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes en mettant en place des mesures permettant aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
L’objectif retenu est d’assurer un meilleur accompagnement des salariés au cours de leur activité professionnelle afin de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les
actions suivantes :
Les responsables de service veilleront à ce que la charge de travail du salarié, à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit le statut ou le métier, soit compatible avec son temps de travail. Le salarié concerné aura un devoir d’alerte auprès du Responsable des Ressources Humaines si des écarts sont constatés ;
Organiser, à l’issue d’un congé parental d’éducation ou plus largement d’une absence de longue durée supérieure à 6 mois, quelque soit la cause, un entretien avec l’équipe Ressources Humaines (infirmière, RRH…) et / ou le responsable de service en vue de sa reprise au poste voire à son orientation professionnelle visant notamment à déterminer ses besoins en formation ou en accompagnement afin de favoriser sa reprise d’activité professionnelle ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, un entretien entre la salariée et le Responsable des Ressources Humaines et / ou le responsable de service, afin de faire un point sur les conditions de reprise au poste (aménagement d’horaires…) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle et vie personnelle compatibles avec les exigences et spécificités de son métier. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation ;
Organiser, à la demande du salarié, à l’issue d’une absence de plus de 3 mois, quelque soit la cause, un entretien avec l’équipe Ressources Humaines (infirmière, RRH…) et / ou le responsable de service en vue de sa reprise au poste ;
La direction veillera à ce que les réunions, et les déplacements professionnels y afférents soient planifiés, dans la mesure du possible, au minimum une semaine avant la réalisation de celles-ci. Ces réunions devront, dans la mesure du possible, respecter une amplitude horaire définie et raisonnable tenant compte des temps de déplacement.
Les indicateurs permettant de vérifier l’atteinte des objectifs mentionnés précédemment sont les suivants :
Nombre de personnes absentes d’une durée supérieure à 6 mois par type d’absence ;
Nombre d’entretiens réalisés par type d’absence.
ARTICLE 5 – REMUNERATION : conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
La politique de rémunération s’inscrit pleinement dans le respect du principe de non discrimination en matière de rémunération, individuelle et collective, en raison du sexe.
Le constat, à travers le calcul de l’index et le diagnostic présenté, est qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes et que la grille de classification des postes appliquée dans la société RONSARD SAS s’applique au poste occupé et sans considération de sexe.
L’objectif fixé est de s’assurer que les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste de valeur égale, évoluent de manière équivalente.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place
les actions suivantes :
Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Sensibiliser les responsables de service sur le principe de non discrimination en matière d’évolution salariale, collective ou individuelle, en raison du temps de travail, ou de la grossesse. Autrement dit, la société veillera à ce que les évolutions de rémunération soient caractérisées par des éléments objectifs tels que les compétences au poste permettant notamment de développer la polyvalence des salariés des deux sexes.
L’indicateur permettant de vérifier l’atteinte de l’objectif mentionné précédemment est le suivant :
Moyenne des rémunérations brutes par catégorie et par sexe
ARTICLE 6 – Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Un bilan des actions ainsi qu’une évaluation de l’atteinte des objectifs seront réalisés tous les ans et à l’échéance du terme au Comité Social et Economique afin de juger de l’opportunité de le reconduire dans ses dispositions actuelles et/ou de l’adapter et le faire évoluer.
ARTICLE 7 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu du siège social de l’entreprise.
Fait à Bignan, en 4 exemplaires, le 3 décembre 2020
