Les sociétés GROUPE ROSET S.A.S., ROSET S.A.S., et CINNA S.A.S., représentées par Le Directeur des Relations Humaines et Juridiques ;
D’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
pour la Confédération Générale du Travail (CGT)
D’autre part.
Préambule Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » ; L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droit de Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité instituant la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi ; à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 26 juillet 2006 (Directive 2006/54/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du code du travail). Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes. Cet accord sur l’égalité professionnelle doit traiter un certain nombre de thèmes prévus à l’article L.2323-47 et 57 du code du travail : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent traiter au moins 4 thèmes au choix, le thème de la rémunération étant obligatoirement abordé.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le préambule.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic de l’entreprise
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir un premier constat au niveau de la composition de l’effectif mensuels moyen, les femmes représentent 53.5% de l’effectif contre 46.5% pour les hommes. En 2015 : les hommes représentaient 52.8% et les femmes 47.20% de l’effectif. Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories : agent de production, agent fonctionnel, agent d’encadrement, cadres :
Pour la catégorie agents de production, l’effectif des femmes au 31 décembre 2018 est de 180 femmes soit 47% de l’effectif total tandis que celui des hommes est de 209 soit 53% ;
Pour la catégorie agents fonctionnels, l’effectif des femmes est de 101 soit 56% de l’effectif total tandis que celui des hommes est de 73 soit 44% ;
Pour la catégorie agents d’encadrement, l’effectif des femmes est de 13 soit 36% de l’effectif total tandis que celui des hommes est de 20 soit 64% ;
Pour la catégorie cadre, l’effectif des femmes est de 12 soit 25% de l’effectif total tandis que celui des hommes est de 45 soit 75%.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement et sur les conditions de travail.
Par ailleurs, l’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 permet de constater que l’écart entre le taux horaire de base moyen des hommes et celui des femmes est moins prononcé au sein de l’entreprise qu’au plan national. Une analyse plus fine des salariés non-cadres fait ressortir un écart différent selon les catégories : agent de production, agent fonctionnel, agent d’encadrement :
Pour la catégorie agent de production, le taux horaire de base moyen des hommes est plus élevé de 3.11% que celui des femmes.
Pour la catégorie agent fonctionnel, le taux horaire de base moyen des hommes est plus élevé de 4.02% que celui des femmes.
Pour la catégorie agent d’encadrement, le taux horaire de base moyen des hommes est moins élevé de 1.90% que celui des femmes.
Les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures tendant à réduire les écarts constatés au niveau des rémunérations. Pour conclure, promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Article 4 – Les actions mises en œuvre et indicateurs de suivi
Les parties signataires ont donc décidé de cibler les actions visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération ;
Et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A \ L’embauche
Les critères de sélection lors de recrutements externes ou internes sont strictement fondés sur les compétences et/ou l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les hommes ou les femmes. Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des apprentis, des intérimaires ou des stagiaires.
Les moyens d’action mis en œuvre sont les suivants :
1 – Un processus de recrutement neutre et égalitaire Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
2 – Mixité des recrutements des personnels employés Pour établir la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise incitera les Directions à veiller :
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes ou des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauches définis.
Indicateur de suivi A chaque recrutement, un suivi sera établi afin d’enregistrer le nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçu. Le calcul du pourcentage des candidatures reçues des deux sexes, à compétences et expérience professionnelle égales, permettra de garantir la proportion dans le choix et la sélection des candidatures.
B \ Conditions de travail, de sécurité et de santé
L’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’accès à tous les postes tant aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise s’engage à prendre des mesures pour organiser les réunions pendant le temps de travail lorsque c’est possible en tenant compte des horaires habituels, et des horaires individualisés pour les réunions. Dans ce cadre et afin de veiller au respect de ces règles, une charte des temps sera rédigée et diffusée à tous. Par ailleurs, lorsqu’exceptionnellement les réunions ne pourront pas être tenues dans les horaires habituels, ou lorsque les dates des réunions sont modifiées, un délai de prévenance suffisant sera respecté. Aussi, concernant les métiers nécessitant des manipulations physiques, des moyens de levage ont été mis en place pour permettre l’accès de ces postes aux deux sexes. Ces investissements vont se poursuivre dans les années à venir. Afin d’améliorer l’écoute des salariés et favoriser les échanges sur les conditions de travail, il est mis en place une permanence avec une consultante spécialiste en maintien dans l’emploi. Une information générale est faite à l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent s’inscrire pour être reçus individuellement et exprimer leurs éventuels besoins sur l’amélioration de leurs conditions de travail. Indicateur de suivi
Rédaction et mise en place de la charte des temps et diffusion à tous.
Suivi des investissements en moyens matériels facilitant la manutention/manipulation de pièces lourdes et/ou volumineuses effectués (identification par secteur) avec objectif de progression régulière des investissements.
Nombre de permanences réalisées par l’intervenante et nombre de salariés rencontrés avec précisions des éventuelles modifications à apporter pour l’amélioration des conditions de travail.
C \ La rémunération
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Par ailleurs, lors de l’attribution des enveloppes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller au respect de l’égalité salariale. Indicateur de suivi
Les demandes de hausses individuelles seront validées par la DRH qui veillera à l’équilibre Femmes/Hommes selon les services et ateliers concernés.
L’entreprise s’engage, sur la catégorie des AP et des AF, à ce que le pourcentage d’écart entre les moyennes des taux horaires des différentes catégories ne soit pas supérieur à 3%.
Un suivi sera également assuré afin de veiller à ce que les évolutions (poste – classification) respectent la parité entre les femmes et les hommes.
Un bilan annuel sera établi pour chacun de ces trois points.
D \ Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. 1 - L’entreprise s’engage à faciliter l’accès des enfants des salariés à la crèche de Briord. L’entreprise est l’instigatrice de la construction de la crèche de Briord inaugurée en septembre 2003 avec la communauté de Communes Rhône-Chartreuse de Portes (don du terrain et participation du CCE à la construction) Les enfants des salariés de l’entreprise sont prioritaires pour l’obtention de place en crèche dont 1/3 des places leur sont réservées L’infrastructure offre des horaires d’ouverture et une organisation compatibles, d’une part avec les rythmes de vie des très jeunes enfants, d’autre part, avec l’exercice de l’activité professionnelle de la mère et/ou du père de ces enfants. 2 – Depuis mars 2015, l’entreprise s’engage à accorder une journée de congés par année à un parent (mère ou père) par enfant malade âgé de moins de 4 ans sur présentation d’un certificat médical. Cette journée n’entrainant pas de diminution de la rémunération. 3 – Depuis le 01/04/2019, la prime d’assiduité mensuelle pour les personnels non-cadres, n’est proratisée qu’en deçà de 80% ; à partir de 80% de temps de travail, celle-ci est maintenue en totalité. Cette mesure a été prise afin de limiter les discriminations liées au souhait d’un temps de travail partiel pour raisons familiales. 4 – Afin d’améliorer les retours de congés familiaux ou parentaux qui répondent aux aspirations des salariés, il est prévu de réaliser un entretien de reprise d’activité. En cas de congé supérieur à un an, les salariés pourront solliciter un bilan de compétences afin de favoriser leur retour au travail. 5- Il est également rappelé que la société Roset favorise la disponibilité des salariés en autorisant des aménagements d’horaires ponctuels pour accompagner des enfants lors de rendez-vous médicaux ou scolaires, notamment lors de la rentrée scolaire.
Indicateur de suivi -Chaque année, une communication sera faite afin d’informer de l’existence et des conditions d’accès à la crèche à proximité de l’entreprise. -Un rappel d’information sera fait sur l’existence des jours « enfant malade » et un suivi sera établi afin de comptabiliser le nombre de jours pris entre les femmes et les hommes. -Un bilan annuel de l’occupation de la crèche par les salariés de la société Roset sera réalisé : nombre de salariés concernés et participation financière de l’entreprise. -Un bilan annuel des congés familiaux et congés parentaux sera établi, précisant le nombre de congés, la durée et le nombre d’entretiens de retour réalisés.
Article 6 – Entrée en vigueur
Cet accord prendra effet pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Consommation et de la Concurrence du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et un suivi sera présenté à la Commission de l’Egalité Professionnelle du CSE central.
Article 7 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé par les parties signataires. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et sera accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et les prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Fait en trois exemplaires originaux Briord, le 6 février 2019
