l’unité économique et sociale Rothschild Martin Maurel
Entre les soussignées :
Entre l’UES Rothschild Martin Maurel composée des sociétés suivantes :
Rothschild Martin Maurel, société en commandite simple au capital de 35 043 490 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 323 317 032 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.
Rothschild & Cie, société en commandite simple au capital de 1 600 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 349 066 613 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
Transaction R & Co, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 438 730 814 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
RTI Partenaires, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 821 841 020 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
Rothschild & Co Asset Management Europe, société en commandite simple au capital de 1 818 181,89 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 824 540 173 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.
Ayant dûment mandatée
Madame […], agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour le compte des autres sociétés visées ci-dessus,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par Monsieur […] et Madame […], en leur qualité de délégués syndicaux,
CFTC, représentée par Madame […], en sa qualité de délégué syndical,
SNB/CFE-CGC, représentée par Monsieur […], en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
PREAMBULE
Ces dernières années ont été caractérisées par une forte évolution de l’environnement technologique dans lequel évoluent les entreprises.
L’Unité Economique et Sociale Rothschild Martin Maurel (ci-après dénommée « la Société ») s’inscrit dans cette dynamique. Il en ressort un développement du digital dans de nombreux domaines et une nouvelle réflexion autour de la notion de « lieu de travail ».
Le présent accord poursuit la politique de la Société visant à développer un mode d’organisation du travail flexible et digital offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à distance.
Cet accord marque également la volonté de la Société d’initier un changement culturel dans le cadre d’une approche plus généralisée en conciliant aspirations personnelles des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et intérêts légitimes de l’entreprise.
Pour ces raisons, le développement du télétravail au sein de la Société doit être encadré tout en conservant de la souplesse.
C’est dans ce contexte que les parties se sont convenues des dispositions du présent accord qui a pour objet de fixer les nouvelles règles d’organisation du télétravail pour les salariés de l’UES. Les présentes dispositions se substituent ainsi à celles, qu’elles annulent et remplacent, de la Charte sur le télétravail précédemment applicable.
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES disposant d’une ancienneté de plus de 6 mois dont le domicile principal est situé en France métropolitaine.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, le télétravail correspond à toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant au télétravail régulier ou exceptionnel.
Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles liées à la continuité de l’activité
le télétravail lorsqu’il constitue une mesure d’accompagnement de projet de réorganisation
Les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap
les déplacements professionnels
toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent se dérouler que dans les locaux de l'entreprise, notamment les missions liées à l’accueil de clients
ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail régulier ou exceptionnel s’exerce essentiellement au domicile principal du salarié.
Le domicile principal s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu du domicile, comme tout changement de celui-ci, est obligatoirement déclaré au département des Ressources Humaines par le salarié
Néanmoins, à titre exceptionnel, il est convenu que le télétravail peut s’exercer dans un lieu autre que le domicile principal du salarié.
Cette adresse doit faire l'objet d'une information préalable et d’une acceptation par tout moyen du département des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL REGULIER
4.1. Salariés éligibles au télétravail
Les demandes de télétravail font l’objet d’une étude systématique et individuelle par le département des Ressources Humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, pour déterminer l’éligibilité effective du salarié concerné à cette organisation du travail au regard des critères exposés ci-dessous.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction :
de la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de la Société ;
de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du salarié, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail ;
du respect des conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail.
4.1.1. Critères d’éligibilité liés à la nature des missions et des fonctions
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés ayant des fonctions susceptibles d’être exercées à distance.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de la Société pour des motifs tenant notamment :
aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
à la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux ;
ou encore à des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.
Dans ce cadre, il est précisé à titre indicatif et non exhaustif que les situations suivantes sont par nature incompatibles avec le télétravail :
les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ;
les activités requérant l’utilisation d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
les activités requérant l’usage de flux de documents papier ou ne pouvant faire l’objet d’une dématérialisation intégrale ;
les activités nécessitant une présence physique ;
les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ;
et les activités nécessitant un strict respect des règles de confidentialité et/ou de déontologie notamment liées au secret bancaire.
Ainsi et à titre d’exemple, les activités de paiement, notamment, ne peuvent être effectuées en dehors des locaux.
4.1.2. Critères d’éligibilité transverses
Autonomie du salarié
Le télétravail nécessite la capacité du salarié à travailler à distance de façon autonome.
Cette autonomie se distingue de celle permettant de conclure une convention de forfait en jours sur l’année. En effet, l’autonomie du salarié dans le cadre du télétravail s’entend de manière opérationnelle et est appréciée à la lumière des facteurs suivants :
la connaissance de son métier et une maîtrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste, etc.) ;
sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
sa capacité à gérer son temps de travail ;
sa capacité à rendre compte de son activité ;
sa capacité à gérer ses missions et tâches sans charge supplémentaire pour ses collègues ;
sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).
Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que chaque salarié du service bénéficie des mêmes informations collectives.
Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
4.1.3. Conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail
L’accès au télétravail est réservé aux salariés dont le lieu de télétravail répond à certaines conditions.
Le salarié doit justifier du respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement au passage au télétravail.
Espace dédié au télétravail adapté et conforme
En demandant ou en acceptant le télétravail, le salarié atteste disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle à distance.
Cet espace, correctement aéré et éclairé, doit être apte à accueillir le matériel de la Société et permettre d’assurer l’exécution de l’activité professionnelle dans des conditions optimales (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser).
En tout état de cause, la médecine du travail reste à disposition du salarié pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
Moyens et équipements
L’organisation en télétravail nécessite de disposer du matériel de travail suivant :
un matériel informatique composé a minima d’un ordinateur ;
une connexion internet haut débit ;
une connexion téléphonique ;
un accès à distance pour accéder aux outils professionnels informatiques à distance.
Afin de favoriser le développement du télétravail, et sur demande du salarié, la Société met un ordinateur portable à disposition (i) de l’ensemble des collaborateurs en télétravail régulier « fixe » et (ii) des collaborateurs en télétravail régulier « flexible » dont le nombre de jours de télétravail par an est supérieur ou égal à 20 jours.
Pour les cas i et ii susmentionnés, l’ordinateur peut être soit l’ordinateur personnel du collaborateur, soit un ordinateur mis à disposition par la Société. Pour les autres cas, le collaborateur doit disposer d’un ordinateur personnel.
Préalablement à sa demande, le salarié atteste disposer de moyens et équipements appropriés à l’exercice de son activité professionnelle à distance et compatibles avec les outils informatiques professionnels, c’est-à-dire d’une connexion internet haut débit, d’une connexion téléphonique, d’un accès à distance pour accéder aux outils professionnels et d’un ordinateur, pour les cas précédemment énumérés où la Société n’en met pas un à disposition du collaborateur. Cette condition est indispensable à la mise en place du télétravail et constitue un critère d’éligibilité autonome pouvant justifier un refus de passage au télétravail.
Lorsque du matériel est mis à la disposition du collaborateur en télétravail par la Société, celui-ci l’utilise pour son travail et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
L’équipement fourni par la Société comprend un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le collaborateur s’engage à restituer, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le télétravail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.
Entretien et réparation
La Société prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.
Assurance
Le salarié doit s’assurer que son domicile est aménagé pour l’exercice d’une activité professionnelle et que son assurance habitation couvre les risques afférents à une telle activité professionnelle occasionnelle au domicile pendant les journées de télétravail.
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
En outre, le salarié doit vérifier que son contrat de bail ou règlement de copropriété ne contient pas d’incompatibilité avec le fait d’exercer une activité professionnelle à son domicile.
Autres
En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.
4.2. Mise en place du télétravail
Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord de la Société et du salarié). Il peut être mis en place :
à l’initiative du salarié avec acceptation de la hiérarchie et au département des Ressources Humaines ;
à l’initiative de la Société avec acceptation du salarié.
4.2.1. Passage au télétravail à l’initiative du salarié
La demande de télétravail régulier peut être déclenchée à l’initiative du salarié auprès de son responsable hiérarchique.
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic est mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier.
Ce questionnaire, obligatoire, permet au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation du travail.
Le salarié souhaitant passer au télétravail doit ensuite formuler une demande écrite (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) auprès du responsable hiérarchique et au département des Ressources Humaines en copie.
Le responsable hiérarchique étudie la candidature au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus et transmet son avis à la responsable des ressources humaines dans un délai maximal de 3 semaines. Après validation tripartite de la demande par le manager, le responsable du Département et au département des Ressources Humaines, cette dernière répond à la demande formulée par le salarié dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception de l’avis du responsable hiérarchique.
Il est expressément reconnu que l’absence de réponse dans ce délai ne peut être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.
4.2.2. Passage au télétravail à l’initiative de l’employeur
La Société peut proposer à tout moment à un salarié de passer au télétravail par écrit.
Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la proposition de télétravail. Il est rappelé que le refus d'accepter un poste en télétravail n'est ni un motif de rupture du contrat de travail, ni constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction, ni ne peut conduire à pénaliser le parcours professionnel.
Il formule sa réponse dans un délai maximal d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de passage au télétravail.
4.2.3. Formalisation du passage au télétravail
En cas d’accord du département des Ressources Humaines, du responsable hiérarchique et du salarié sur le principe et les modalités du télétravail, les modalités d’organisation du télétravail sont fixées par un écrit comportant les informations suivantes :
Le lieu d’exécution du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail (notamment la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour télétravaillé) ;
La fréquence du télétravail ;
La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
Les plages horaires de joignabilité ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
Le matériel nécessaire au télétravail et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les dispositifs de communication mis à disposition du télétravailleur (accès à distance au réseau informatique, téléphone, etc.).
Le passage au télétravail prend effet à la date fixée par ce document.
Le télétravail est alors fixé pour une durée maximale de douze mois. Tout renouvellement du télétravail pour une même durée doit donner lieu à un nouvel accord écrit. Par conséquent, le télétravail ne peut être renouvelé tacitement au-delà de la même durée fixée.
4.2.4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté conformément aux dispositions de l’article 4.1.3 susmentionné.
Le salarié accèdera aux ressources informatiques de la Société en se connectant à distance via l’accès Dakota. Aucune prise de contrôle à distance ne pourra s’effectuer sans information préalable du salarié.
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société prévue notamment dans la Charte informatique.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son chef de service ainsi que l’équipe informatique.
4.2.5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est fixée.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrables, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Réversibilité permanente
Au-delà de cette période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le département des Ressources Humaines, à la demande de la hiérarchie, peut également mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail est formalisé par écrit.
Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
4.2.6. Changement de fonction ou de domicile principal
En cas de changement de fonction, de poste ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail est réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail peut ainsi prendre fin du fait du changement ou de l’évolution en cause.
De même, en cas de changement de domicile principal du salarié, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.
Le cas échéant, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
4.3. Organisation du télétravail régulier
4.3.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la Société et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée par semaine travaillée, sauf circonstances exceptionnelles.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de la Société est requise (notamment en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, jours fériés, ponts, déplacements professionnels, temps partiel).
Plusieurs formules sont proposées aux salariés éligibles au télétravail :
Formule « Fixe » : le télétravailleur et son responsable hiérarchique doivent déterminer le jour fixe de la semaine durant lesquels le salarié exercera son activité en télétravail ;
Formule « Flexible » : le télétravailleur et son responsable hiérarchique déterminent un nombre de jours de télétravail par an dans la limite de 42 jours (c’est-à-dire égal au maximum à une 1 journée par semaine). Pour chaque date de positionnement d’un jour de télétravail, le salarié doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son responsable hiérarchique.
4.3.2. Modalités de validation du jour de télétravail
Les journées de télétravail sont prises par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de télétravail sont fixés un lundi, un mardi, un mercredi, un jeudi ou un vendredi en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service d’appartenance.
4.3.3. Suspension temporaire du télétravail
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel (participation à une réunion, à une formation, remplacement d’un salarié, etc.), il peut être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de la Société ou autre (notamment client) lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés minimum.
De même, le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ce cas, il doit prévenir son responsable hiérarchique par tout moyen.
Également, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la Société.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information du département des Ressources Humaines dans les meilleurs délais) sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
La demande de modification du jour télétravaillé doit faire l’objet d’un échange par courriel entre le salarié et son responsable hiérarchique, au moins trois jours ouvrés avant la date d’utilisation initialement prévue.
Il est possible de reporter le jour de télétravail dans la limite d’un mois calendaire postérieur ou antérieur à la date du jour de télétravail initialement prévue.
Par ailleurs, les jours fixes de télétravail programmés et non effectués, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports ou de la dégradation des conditions climatiques).
Le recours au télétravail exceptionnel s’applique en dehors des dispositions de l’article 4 sous réserve du strict respect des critères de confidentialité et/ou de déontologie et notamment du respect du secret bancaire.
Cette situation de télétravail est ouverte pour tous les salariés de la Société dont la fonction n’est pas incompatible par nature avec une organisation du travail en télétravail. En outre, ils doivent disposer d’outils de travail à distance.
Le salarié souhaitant télétravailler de manière exceptionnelle doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son responsable hiérarchique et doit en informer le département des Ressources Humaines.
Les autorisations relèvent de décisions individuelles compte tenu des contraintes inhérentes au fonctionnement des différents services. Il ne s’agit pas d’un droit pour les salariés concernés. Une demande de télétravail exceptionnel peut ainsi être refusée par le responsable concerné, sur motivation écrite (notamment courriel ou SMS).
Les jours de télétravail exceptionnel peuvent se cumuler avec un jour de télétravail habituel.
En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié en situation de télétravail exceptionnel reprend son activité intégralement dans les locaux de la Société ou selon son organisation définie par le télétravail habituel.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE
Le télétravail régulier ou exceptionnel s’exerce dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer.
6.1. Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables. Il s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires (soit un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives).
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail régulier ou exceptionnel.
6.2. Fonctionnement de l’équipe et plages horaires de joignabilité
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
La Société précise que le responsable hiérarchique peut fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux pour l’ensemble de l’équipe sur la base de critères opérationnels afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.
Par ailleurs, afin d’optimiser et faciliter le travail au sein de l’équipe, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de joignabilité durant lesquelles le salarié doit être joignable (notamment par courriel et téléphone).
Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, ces plages horaires sont déterminées dans l’avenant, en accord avec le responsable hiérarchique.
Cette plage de joignabilité doit de préférence correspondre à l’horaire collectif en vigueur au sein du service. Ces horaires de joignabilité peuvent être aménagés sous réserve de l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique.
A cette occasion, le salarié s’assure que son statut de disponibilité sur les logiciels de communication interne soit à jour (messagerie professionnelle, outils de communication certifiés types Outlook, Arkadin, etc.) en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé(e), en déplacement, etc.)
En dehors des plages de joignabilité, le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. Le management veille au respect de ce droit. 6.3. Régulation de la charge de travail
6.3.1. Suivi de la charge de travail
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.
La Société veille à ce que la charge de travail du télétravailleur soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les salariés sur site.
Outre un contrôle régulier, un point annuel portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le responsable hiérarchique.
6.3.2. Dispositif d’alerte
En cas de difficultés inhabituelles dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
De plus, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du département des Ressources Humaines, qui reçoit alors le salarié avec son responsable hiérarchique et détermine avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
6.4. Déclaration des accidents du travail ou de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur doit le déclarer immédiatement auprès du département des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures au plus tard suivant sa survenance.
ARTICLE 7 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
7.1. Egalité de traitement
Le télétravailleur régulier ou exceptionnel bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Société.
7.2. Confidentialité et protection des données
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de toutes ses annexes (Charte informatique, Charte de déontologie, Charte sur les médias et les réseaux sociaux …).
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Société.
Article 8 – Accompagnement des télétravailleurs et responsables hiérarchiques
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail et est assuré par le Département des Ressources Humaines.
Cet accompagnement consiste notamment à sensibiliser :
les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de droit à la connexion choisie, d’ergonomie, de sécurisation des données, etc.
les managers disposant de salariés télétravailleurs au management à distance, à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre télétravailleur et son manager mais aussi à l’identification des risques psychosociaux auxquels les salariés en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement.
En complément, un guide relatif au télétravail est remis aux salariés et à leurs managers qui comprend :
un questionnaire et quelques conseils pour guider les responsables hiérarchiques dans leur décision ;
un questionnaire d’auto-évaluation, proposé au salarié pour qu’il s’assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer ses activités en télétravail ;
une sensibilisation destinée aux salariés et managers qui décrit les bonnes pratiques les conseils de gestion au quotidien.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Informations des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fait l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il est tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui peuvent en prendre connaissance auprès du département des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Société.
Les salariés sont tenus informés de sa mise en place par une communication spécifique.
9.2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
9.3 – Modification et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, l’accord peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
9.4 – Formalités et dépôt de publicité de l’accord
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait à Paris, le 22 juillet 2019, en 6 exemplaires.
Pour l’U.E.S. Rothschild Martin Maurel
Madame […]
Pour la C.F.D.T.
Monsieur […] / Madame […]
Pour la C.F.T.C.
Madame […]
Pour le S.N.B.
Monsieur […]
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
