ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ROUENEL
ENTRE :
La Société ROUENEL,
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lorient
sous le n°483 172 946,
Ayant son siège social à PONTIVY (56300) Route de Mur de Bretagne, Rue Joseph Le Brix
Représentée par Monsieur Yoland BOULAIS, directeur général ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
Ci-dessous désignée « la SOCIÉTÉ ROUENEL », « la Société » ou « l’entreprise ».
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
M Jean Yves PUREN en sa qualité de délégué syndical CFDT
.
Ci-après désigné « le personnel »
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD4 ARTICLE 3 : DATE DE PRISE D’EFFET4 CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS4 ARTICLE 4 – LES BÉNÉFICIAIRES4 ARTICLE 5 – DURÉE DU FORFAIT JOURS5 5.1. Période et durée de référence5 5.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés5 ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION9 6.1 Généralités9 6.2 Valeur d’une journée de travail9 6.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année9 ARTICLE 7 – RÉGIME JURIDIQUE9 ARTICLE 8 – GARANTIES10 8.1. Temps de repos10 8.2. Contrôle10 8.3. Dispositif d’alerte11 8.4. Entretien annuel11 ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION12 ARTICLE 10 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES12 CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES13 ARTICLE 11 : ADHÉSION13 ARTICLE 12 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD13 ARTICLE 13 : RÉVISION DE L’ACCORD13 ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD13 ARTICLE 16 : DÉNONCIATION14 ARTICLE 17 : NOTIFICATION ET DÉPÔT14 Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de jours RTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence15 Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein15 Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 pour un forfait réduit à 170 jours15 Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année16 Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 en cas d’absence non légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés en cours d’année16 Exemple 5 : exemple de calcul du nombre de jours travaillés en cas d’absence17 Exemple 6 : exemple de calcul de la rémunération mensuelle brute en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année17 Annexe 2 : périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés19
PRÉAMBULE
La Direction de la Société ROUENEL a procédé à un examen des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. La Société ROUENEL a décidé de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. C’est dans ces conditions que, le 4 juillet 2024, la société a informé et consulté le CSE sur le projet de mise en place du forfait annuel en jours. Parallèlement, le délégué syndical a été invité par la Direction à des réunions d’information et de négociation sur le projet d’aménagement et d’organisation du temps de travail,
Le 2 juillet 2024 ;
Le 13 août 2024.
Au terme de la réunion du 13 août 2024, le présent accord a été conclu par les parties. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
Concilier les intérêts de la Société ROUENEL et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’accord sera applicable à compter du
1er janvier 2025.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de la société ROUENEL dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cet accord ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, normes, notamment les accords et conventions de branche, ainsi que les décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels en vigueur au sein de la société ROUENEL.
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2025 après avoir été déposé auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues ci-après.
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4 – LES BÉNÉFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont les missions et les activités impliquent des déplacements réguliers en agence ou chez les clients de la Société, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans une convention individuelle de forfait jours.
ARTICLE 5 – DURÉE DU FORFAIT JOURS
5.1. Période et durée de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir,
du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à
212 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux collaborateurs ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
5.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
5.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre de jours non travaillés, appelés jours « RTT », est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Le nombre de jours RTT ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,50 : arrondi à 0,5 jour RTT
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour RTT
Le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des RTT, au sens juridique, doivent également être pris en compte. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours (F). Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours RTT pourront être pris sous forme de journée entière ou sous forme de demi-journées non travaillées, tout au long de l’année, en privilégiant la pose d’une journée de RTT par mois au minimum. Le salarié doit déposer sa demande de jour RTT via le Système d'information de gestion des ressources humaines (actuellement ADP) utilisé par la société en respectant un délai de prévenance raisonnable (c’est-à-dire d’au moins 3 (trois) jours ouvrés). Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera notamment tenu compte des périodes de forte activité, au cours desquelles la prise de repos aura un caractère exceptionnel. Si, en cours d’année, il est constaté que le solde des RTT d’un salarié est supérieur à 6 jours, la Société pourra lui imposer la prise de tout ou partie de ses jours de repos. Les jours de repos doivent être pris avant le terme de l’année de référence. Une tolérance est acceptée si le salarié n’a pas pu poser la totalité de ses jours RTT sur l’année, notamment, en cas d’arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’activité. Dans ce cas, un report de 2 jours de RTT maximum sera possible. Ces 2 jours reportés devront être soldés avant le 31 janvier de l’année suivante. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
5.2.2 Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 212 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la rémunération sera proportionnellement réduite et le bénéficiaire sera assuré de disposer des mêmes droits que les autres bénéficiaires de sa catégorie en forfait jours, notamment en ce qui concerne le décompte de l’ancienneté, les possibilités de promotion, d’accès à la formation professionnelle, etc. Les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de jours RTT payés est calculé au prorata des jours RTT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
5.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours RTT : il convient de proratiser le nombre de RTT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – RTT. En cas de dispense d’exécution de préavis, il est rappelé que cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires ni des autres avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Ce principe est applicable aux RTT, de sorte que malgré l’absence de travail sur la période considérée, les droits à RTT du salarié ne sont pas impactés. En cas de départ du salarié de l’entreprise, le salarié demandera à poser l’ensemble de ses RTT, afin que son compteur soit nul au moment de sa sortie des effectifs. Toutefois, l’une des deux hypothèses suivantes peut se présenter :
S’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de RTT est positif en faveur du salarié : le solde positif sera payé au salarié sans majoration à l’occasion de son solde de tout compte ;
Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de RTT est négatif : la Société sera autorisée à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 6.2. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
5.2.4 Absences en cours d’année
Absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en
Annexe 2), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en forfait jours aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. Ces absences n’impactent pas les droits à jours RTT du salarié (pas d’abattement), étant toutefois précisé que le salarié ne pourra pas bénéficier d’un report ou de toute autre forme de récupération de ses droits à RTT si son absence l’empêche d’en profiter concrètement.
Absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en
Annexe 2), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en forfait jours aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.
Ces absences impactent les droits à jours RTT du salarié dont le nombre est réduit de manière proportionnelle à la durée de ses jours d’absence. Pour le calcul proportionnel, la formule suivante pourra être appliquée :
Calcul du nombre de jours d’absence nécessaire pour décompter 0,5 ou 1 RTT :
Forfait jours de 212 jours / nombre de RTT sur l’année considérée
2nde étape : calcul du nombre de RTT à décompter
Nombre de jours ouvrés d’absence / résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus Le résultat ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
Résultat obtenu < 0,5, aucun RTT ne sera décompté ;
Résultat obtenu > 0,5 : arrondi à la demi-unité ou à l’unité inférieure
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION
6.1 Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Ces éléments constituent les contreparties au forfait annuel en jours. Le niveau de rémunération est donc défini de manière à prendre en compte le mode spécifique de décompte de la durée du travail. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
6.2 Valeur d’une journée de travail
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle globale forfaitaire par 21,67 pour un forfait annuel de 212 jours travaillés par an. En cas de forfait jours réduit prévoyant un nombre de jours inférieur à 212, il convient de corriger le nombre moyen de jours ouvrés mensuels (à savoir 21,67) du rapport entre le nombre de jours prévus par le forfait divisé par 212. Ainsi, un salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit de 170 jours, se voit appliquer un coefficient de réduction pour le calcul de la valeur d’une journée de travail comme suit :
Coefficient de réduction = 170/212 = 0.80
Nombre de jours ouvrés mensuels moyen : 21.67 x 0.8 = 17.34 jours
Valeur d’une journée de travail = rémunération mensuelle brute / 17.34 jours
Le principe d’égalité de traitement devra être respecté en cas de forfait en jours réduit. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : rémunération mensuel brute auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 43,34 pour un forfait jours de 212 jours.
6.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques, c’est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 6) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
ARTICLE 7 – RÉGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 8 – GARANTIES
8.1. Temps de repos
8.1.1. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
8.1.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
8.1.3. Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.
8.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : RTT, congés payés, (congés conventionnels), repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
8.3. Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif d’alerte est mis en place par la Société. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié, son manager et le service RH sera programmé afin de discuter des causes pouvant expliquer la surcharge de travail du salarié et de déterminer une organisation permettant une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail. Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou le service RH en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
8.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura, annuellement, un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 8.3 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 8 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
ARTICLE 10 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Pour les salariés intégrant l’Entreprise postérieurement au présent accord, une clause reprenant les modalités d’application du forfait annuel en jours pourra être insérée directement dans leur contrat de travail. Ainsi, la Société ROUENEL ne sera pas tenue d’établir une convention individuelle.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 : ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du 1er janvier 2025 et en tout état de cause, après son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lorient et à la DREETS du Morbihan. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée ou remise en mains propres, aux parties signataires.
ARTICLE 12 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 13 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord. Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.
ARTICLE 16 : DÉNONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION ET DÉPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera 2 exemplaires de l’accord collectif dont un anonymisé sur la plateforme nationale de téléprocédure "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au Greffe du conseil de prud'hommes de Lorient. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés via l’Intranet de l’entreprise, transmis pour information au Comité Social et Économique, pris en la personne de son secrétaire (par remise en main propre contre décharge) et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Fait à PONTIVY le 13 août 2024
En 4 exemplaires originaux, deux pour la Société, un pour le délégué syndical, un pour le CSE.
Le délégué syndical CFDTPour la société ROUENEL
M. Jean-Yves PURENMonsieur Yoland BOULAIS
Annexes :
Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de jours RTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Annexe 2 : périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de jours RTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés légalement dus sur la période :
25 jours ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
212 jours
Le nombre de jours non travaillés, RTT, au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F) : P (226) – F (212) = 14 jours en 2025.
Attention les jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux RTT et ne sont pas des RTT au sens juridique.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jours à 212 jours
RTT : 14 jours
Jours conventionnels : 2 jours
Jours réellement travaillés : 210
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 pour un forfait réduit à 170 jours
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés légalement dus sur la période :
25 jours ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
170 jours
Aucun jour conventionnel de congé
Soit
56 jours de jours de repos
Parmi les 56 jours de repos, il convient de distinguer :
Les jours non travaillés payés dit jours RTT :
170 x 14 /212 = 11.22 arrondis à
11 RTT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
56-11 = 45 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 212 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF-CP) :
122 –34 RH – 2 JF = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de jours RTT au regard du nombre de jours restants. 14 RTT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 14 X 122 / 365 =
4.68 RTT, arrondis à 4.50 RTT
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 4.50 =
81.50 jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de jours RTT en 2025 en cas d’absence non légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés en cours d’année
Exemple pour l’année 2025 :
Forfait jours : 212 jours
Nombre de jours RTT : 14 jours
Rappel du calcul :
Calcul du nombre de jours d’absence nécessaire pour décompter 0,5 ou 1 RTT :
Forfait jours de 212 jours / nombre de RTT sur l’année considérée
2nde étape : calcul du nombre de RTT à décompter
Nombre de jours ouvrés d’absence / résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus Le résultat ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
Résultat obtenu < 0,5, aucun RTT ne sera décompté
Résultat obtenu > 0,5 : arrondi à la demi-unité ou à l’unité inférieure
Calcul du nombre de jours d’absence nécessaire pour décompter des jours RTT : 212 / 14 = 15,14 jours Nombre de jours RTT à décompter :
5 jours d’absence : 5 / 15,14 = 0,33 jours
→ aucun RTT à déduire
10 jours d’absence : 10 / 15,14 = 0,66 jours → déduction d’un demi RTT (0,5)
20 jours d’absence : 20 / 15,14 = 1,32 jours → déduction de 1 RTT
150 jours d’absence : 150 / 15,14 = 9,91 jours → déduction de 10 jours de RTT
Exemple 5 : exemple de calcul du nombre de jours travaillés en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. Le salarié dont le forfait jours annuel est de 212 jours, est absent 10 jours ouvrés en 2025 (absence pour maladie) et bénéficiant de 2 jours de congés supplémentaires donnés par l’entreprise chaque année, le nombre de jours dus par ce salarié au titre du forfait jours sera calculé comme suit :
Nombre de jours au forfait annuel : 212 jours
Nombre de jours d’absence pour arrêt maladie : 10 jours
Nombre de jours de congés supplémentaires donnés par l’entreprise : 2 jours
Nombre recalculé du forfait jours : 212 - 10 – 2 = 200 jours au titre du forfait jours
Exemple 6 : exemple de calcul de la rémunération mensuelle brute en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année
Exemple pour un salarié avec :
Rémunération forfaitaire brute annuelle : 35000€
Nombre de jours au forfait : 212 jours
Absence maladie sur le mois en cours
: 10 jours
Calcul de la valeur d’une journée de travail : (35000/12) /21.67 = 134.59€
Calcul de sa rémunération brute mensuelle tenant compte de son absence : (35000€ / 12) – (10 jours d’absence x 134.59€) =1570.77€
Annexe 2 : périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
