Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société RougeGorge Lingerie SAS dont le siège social est situé 1 bis, rue du Molinel, 59290 WASQUEHAL immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 558 503 355 01468.
Représentée par Madame XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de RougeGorge Lingerie, dénommée ci-après « l’Entreprise »,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés,
la CFDT, représentée par Madame XX en sa qualité de déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise. Il est noté que le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fait suite à un plan d’action mis en place le 13 juin 2023 pour une durée d’un an.
RougeGorge Lingerie souhaite donc reconduire à travers cet accord et dans la continuité des accords collectif et plan d’action conclus précédemment sur le sujet, sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous le prisme plus large de la qualité de vie au travail. Cet accord reprend notamment les engagements pris depuis lors et la réaffirmation des principes contenus dans ledit préambule.
Comme le suggère l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. L’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ». Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, les managers, les Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel et les salariés eux-mêmes. Concernant le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il convient de rappeler que la Femme est au cœur du métier de RougeGorge Lingerie, tout comme elle a été au cœur des dernières politiques sociales nationales pour renforcer la diversité au sein des entreprises.
Si ce thème dépasse donc le seul cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle et ce notamment car notre activité est résolument tournée vers la promotion de la femme qu’elle soit cliente ou bien salariée, nous y sommes donc particulièrement sensibles.
Ce thème s’affiche donc en parfaite concordance avec le positionnement actuel de notre marque dont l’ambition est de faire de RougeGorge une entreprise engagée et la première marque de lingerie engagée pour les femmes.
Nous plaçant dans une configuration atypique, compte tenu de nos effectifs majoritairement féminisés, l’entreprise souhaite toutefois encourager la mixité pour certains niveaux d’emplois convaincue que cela constitue un atout indéniable pour accompagner la croissance de l’enseigne.
De plus, RougeGorge Lingerie est plus que jamais attachée à la diversité et au respect du principe général, figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination : ses multiples valeurs et la satisfaction globale que ses collaborateurs ont pu exprimer en sont la preuve.
Au travers de ces éléments, la Direction souligne qu’il n’existe pas de discrimination liée au sexe au sein de RougeGorge Lingerie.
Cependant, l’absence de discrimination n’implique pas nécessairement une égalité parfaite qui est parfois la conséquence de l’impact des représentations socio culturelles sur le monde professionnel. C’est pourquoi, en raison de causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, marché de la lingerie) il y a une surreprésentation des femmes dans l’entreprise compte tenu des spécificités liées à notre métier de création et de vente de lingerie féminine.
Il est donc convenu que les axes de perfectionnement qui sont renouvelés dans le présent plan d’action sur la base du constat réalisé doivent pérenniser l’analyse qui en résulte pour promouvoir ce principe d’égalité envers nos collaborateurs et garantir son effectivité dans l’entreprise, et ce en cohérence avec le taux de féminisation important de nos effectifs.
Article 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à poursuivre les actions menées depuis la mise en place lors du précédent accord et plan d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle homme/femme et la qualité de vie au travail en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail au sein de RougeGorge Lingerie dans un esprit d’amélioration continue de ses processus de gestion des Richesses Humaines plaçant l’humain au cœur de ses actions et conformément aux nouvelles dispositions légales.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des services centraux et des magasins succursales RougeGorge Lingerie France actuels et à venir.
Article 2 : CONSTAT
Dans le but d’établir un bilan préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les indicateurs visés aux articles R2312-7 et suivants du Code du travail lesquels sont établis sous la forme d’un rapport qui sera versé dans la Base de données économiques sociales et environnementales.
A la lecture du bilan social 2023, il en ressort les réflexions générales suivantes :
La tendance est la même que pour les années précédentes.
Un taux global de féminisation de 96% de l’effectif total pour 4 % pour les hommes : c’est un constat de déséquilibre femmes / hommes dans l’entreprise.
Pour autant, il n’y a pas de discrimination liée au sexe au sein de RougeGorge Lingerie puisque c’est notre cœur d’activité de vente de lingerie féminine touchant à l’intimité des femmes et la déclinaison de nos métiers qui expliquent ce constat.
Les effectifs de RougeGorge Lingerie sont globalement structurés de la manière suivante :
Statut employé : 100 % de femmes. Statut agent de maîtrise : 98 % de femmes pour 2 % d’hommes. Statut cadre : 76,8 % de femmes pour 23,2 % d’hommes.
Il convient de noter que les métiers des magasins sont tenus exclusivement par des femmes dans la mesure où la vente assistée de lingerie féminine touche à l’intimité de la cliente et peut impliquer un contact physique avec cette dernière notamment lors de son accompagnement en cabine d’essayage pour réglage technique du produit.
C’est au sein du statut cadre que les effectifs masculins sont majoritairement représentés bien que la proportion se soit creusée en faveur du nombre de femmes. Le taux d’encadrement féminin reste élevé puisque le Comité de Direction compte une proportion majoritaire de femmes. Cela s’inscrit en parfaite cohérence avec la féminisation de l’entreprise. En effet, la part des femmes au Comité de Direction reste majoritaire.
Les embauches masculines sont globalement et proportionnellement concentrées sur le siège qui comporte les emplois de statuts Cadres et également Agents de maîtrise.
Les emplois à temps partiel sont exclusivement occupés par les femmes au sein du statut employé.
Une structure d’âge femmes / hommes déclinée comme suit : âge moyen des femmes 34 pour 41,6 pour les hommes. Ceci s’explique par la forte concentration de nos effectifs sur les métiers du réseau, plus particulièrement les Conseillères de vente puisque 35 % d’entre elles ont moins de 25 ans.
Une structure d’ancienneté femmes / hommes déclinée comme suit : ancienneté de 3,2 ans pour les femmes pour 6,8 ans pour les hommes. Ceci s’explique également par l’ancienneté plus faible des Conseillères de vente qui est de 2,3 ans.
Un nombre d’embauches en CDD quasi exclusivement féminin. Ceci est dû au fait que ce type de contrat est conclu, en grande majorité, au sein du réseau où le taux de féminisation est à 100%.
Un taux d’embauche en CDI concentré sur les femmes puisque le volume d’embauche réalisé au sein du réseau est plus important.
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans chacune des catégories sont en réalité impactés par les différentiels d’effectifs importants dans chaque population (du fait de la surreprésentation féminine). L’analyse de ces données ramenées à poste, compétence et niveau de rémunération équivalents démontre que la rémunération entre hommes et femmes reste équilibrée.
Une analyse plus fine des divers indicateurs met donc en évidence les constats suivants :
- L’effectif de RougeGorge Lingerie est caractérisé par une forte proportion de femmes et un nombre important de postes de travail à temps partiel concentré sur le statut Employé lequel recoupe les postes de Vendeuses au sein du réseau. Les salariés à temps partiel sont donc majoritairement pour ne pas dire exclusivement des femmes.
- La précarité liée à la nature du contrat de travail (CDD) concerne exclusivement les femmes.
- Les embauches masculines sont globalement et proportionnellement plus concentrées sur des emplois qui se situent au sein des services centraux.
Ces constats ne résultent donc pas d’une situation d’inégalité mais d’un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche compte tenu des spécificités d’emploi relatives à la nature de notre activité de lingerie.
Le présent plan d’action vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
Le recrutement / L’embauche
La rémunération effective
L’évolution professionnelle / La promotion professionnelle
La formation professionnelle
Article 3 : LE RENFORCEMENT DE LA MIXITE DANS LE RECRUTEMENT
Article 3.1 - Le processus de recrutement existant
L’entreprise rappelle que RougeGorge Lingerie structure déjà son processus de recrutement afin d’assurer la mixité de ses emplois.
Il se traduit, notamment, par les actions existantes suivantes :
- Les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère sexué et fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. - Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Article 3.2 - Objectif à atteindre et actions à mener
L’objectif de progression est d’assurer la neutralité des candidatures et des processus de recrutement interne et externe, pour assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Toutefois, certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le simple cadre du travail. A titre d’exemple, l’orientation scolaire puisque l’apprentissage des métiers de la mode recoupe des filières plus orientées féminines.
L’entreprise indique que la mixité dans les emplois est pourtant un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise.
- Egalité de traitements des candidatures
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les métiers de l’entreprise et contrer le poids des facteurs ci-dessus évoqués, les processus de recrutement externe et interne doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques pour les hommes et pour les femmes. Ainsi, nous nous assurons de tenir compte uniquement des compétences et capacités à tenir le poste dans le but de pérenniser le processus de recrutement actuel.
- Promotion de la mixité dans le recrutement
Les cabinets de recrutement, partenaires de l’entreprise sont informés sur l’engagement de cette démarche en faveur de la mixité professionnelle.
La mixité des recrutements est aussi recherchée par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de RougeGorge afin de les sensibiliser sur le thème de la mixité professionnelle en lien avec nos métiers où les hommes sont peu représentés. A ce titre, RougeGorge encourage les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(es) à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, …
En outre pour chaque poste vacant, l’entreprise s’engage à assurer que toutes offres à pourvoir, dans leur intitulé et dans la formulation du descriptif, permettent la candidature de toute personne intéressée et à les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes afin notamment de lutter contre les idées reçues liées à la nature de notre métier.
- Equilibre des recrutements
Mises à part les actions spécifiques à destination des filières où l’un des sexes se trouve sous représenté (cf. point ci-dessus), RougeGorge Lingerie veillera en permanence à favoriser l’équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes dans les métiers du siège.
Indicateurs prévus:
- Suivi de l’évolution du nombre d’embauches hommes/femmes par statut - Pourcentage des partenaires (écoles, centres de formation, cabinets de recrutement) informés de l’engagement de l’entreprise.
Evaluation du coût des actions :
Ne peut être déterminé.
Article 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
- Analyse des écarts salariaux pouvant exister
L’objectif de progression est de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La Direction des Ressources Humaines opèrera une analyse des éventuels écarts constatés entre les hommes et femmes par statut, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même statut se justifient de manière objective par des éléments factuels tels que par exemple, des différences de contenu de mission ou de tenue de poste, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, d’ancienneté dans le poste.
Dans la mesure où des écarts de rémunération seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques (par exemple : ancienneté dans le poste, niveau de responsabilité, expérience professionnelle antérieure), l’entreprise s’engage à prendre les mesures adéquates par le déclenchement d’un plan d’ajustement individuel.
Indicateurs prévus:
- Rémunérations moyennes par catégorie et par sexe. - Nombre annuel d’écarts de rémunération entres sexes identifiés comme non justifiés (à condition de poste strictement identique).
Evaluation du coût des actions :
Une enveloppe budgétaire sera prévue tous les ans pour résorber les éventuels écarts relevés, dans la limite des moyens économiques financiers et conjoncturels.
Article 5 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 5.1- L’évolution professionnelle exercée au sein de RougeGorge Lingerie :
L’évolution professionnelle regroupe à la fois la mobilité promotionnelle, à savoir les changements de poste éventuellement accompagnés d’une augmentation de salaires, les cas de mobilité fonctionnelle (c'est-à-dire un changement de fonction, sans changement de niveau ou d’augmentation de salaires) et la mobilité géographique.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
En parallèle, l’évolution professionnelle de chaque collaborateur fait l’objet d’un suivi attentif par sa hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Enfin, l’évaluation individuelle des salariés s’effectue dans les mêmes conditions pour tous, selon un processus formalisé.
Article 5.2 - Objectif à atteindre et actions à mener :
L’objectif de progression est d’assurer les mêmes conditions d’évolution professionnelle et de mobilité interne pour les hommes et les femmes tant pour les salariés du siège que pour le réseau de magasins. Compte tenu de la féminisation des postes au sein du réseau, l’entreprise souhaite, en particulier, par une gestion de carrière dynamique, donner davantage de visibilité sur le déroulement de carrière des femmes qui y sont employées et améliorer leurs conditions d’emplois.
- Favoriser la mobilité interne des collaborateurs.
L’entreprise souhaite assurer le développement professionnel de tous ses collaborateurs en développant davantage la promotion et la mobilité interne.
En outre, consciente que les emplois à temps partiel et les CDD sont concentrés au sein du réseau, l’entreprise a souhaité développer une politique d’évolution professionnelle spécifique aux salariées du réseau pour avoir, au sein de nos équipes de vente, les Responsables de magasin et les Responsables de secteur de demain. C’est l’objet du programme CAP « RM » qui a été initiée en 2016 sous une autre forme et qui a évolué en 2023 afin d’encourager leur mobilité professionnelle verticale et horizontale inter-magasins et inter-régions.
- Maintenir l’équilibre hommes / femmes sur les postes de managers.
L’entreprise veillera à maintenir cette représentation quasi équilibrée entres les hommes et les femmes occupant des postes de managers afin de maintenir la mixité au sein de son encadrement, ce qui s’inscrit en parfaite cohérence avec notre métier tourné vers la promotion de la femme.
Indicateurs prévus:
- Nombre de promotions internes par sexe et par catégorie. - Nombre de promotions internes au sein du réseau. - Nombre de mobilité interne (géographique) - Répartition femmes/hommes au sein des postes d’encadrement.
Evaluation du coût des actions :
Ne peut être déterminé
Article 6 : FORMATION
Article 6.1- La formation professionnelle au sein de RougeGorge Lingerie :
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.
Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins liés à l’activité et les fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise majoritairement féminin, il est cohérent que les actions de formation concernent davantage, en nombre, les femmes que les hommes sans aucun esprit de discrimination.
Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.
Néanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans les rapports sociaux, que l’accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.
Article 6.2- Objectifs à atteindre et actions à mener
L’objectif de progression est de veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes et de s’assurer des conditions d’accès identiques sans discrimination.
Indicateurs prévus:
- Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
Evaluation du coût des actions :
Ne peut être déterminé
Article 7: BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Nos Richesses Humaines sont un facteur clé de réussite, c’est pourquoi, RougeGorge Lingerie veille à donner un cadre social et humain de qualité à l’ensemble de ses collaborateurs.
Le programme annuel de prévention des risques professionnels veille à assurer le respect des règles d’hygiène et de sécurité, et en prévenant les risques professionnels, contribue à améliorer la qualité de vie au travail.
RougeGorge poursuit l’amélioration continue des conditions de travail en pérennisant sa politique de rénovations de magasins sur le réseau. Le siège a été aménagé de sorte à en faire un lieu de convivialité, de partage et d’efficience pour les collaborateurs y travaillant.
Enfin, chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Cette contribution bienveillante et volontaire s’exprime notamment via des moments de convivialité partagée ou d’initiatives d’actions en faveur du bien-être au travail (sport en entreprise lors des temps de pauses, participation à des évènements sportifs au soutien d’associations telles qu’Octobre Rose) et du bien-vivre ensemble.
Le socle de valeurs fortes de RougeGorge Lingerie vise à concilier plaisir, bienveillance et exigence professionnelle. Chacun contribue au maintien de cette culture d’entreprise appréciée.
Article 7.1 – Equilibre des temps de vie :
Ayant conscience de l’importance du respect de la vie personnelle au bénéfice d’un meilleur équilibre professionnel, RougeGorge Lingerie intègre cette notion dans la mise en œuvre de sa politique ce qui permet de maintenir cet équilibre envers nos effectifs qui sont majoritairement féminins quel que soit leur statut.
Il est toutefois utile de rappeler que le bon fonctionnement de l’Entreprise qu’il s’agisse du réseau ou du siège nécessite de pérenniser, dans le management des équipes, tout le soin nécessaire pour respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ceci passe notamment par :
- L’équité et le respect des plannings dans le respect des impératifs liés au commerce - Le respect des horaires - Les horaires de réunions respectueux des équilibres de vie - La transmission des informations sur la vie de l’entreprise en cas d’absence
Article 7.2 - Utilisation des outils informatiques
Ces outils sont nécessaires pour certaines fonctions, donnent de la souplesse dans l’organisation de la journée de travail et contribuent à mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle.
Dans cet esprit, l’entreprise reconnaît un « droit à la déconnexion » - c’est-à-dire un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques - en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Le « droit à la déconnexion » participe à la sensibilisation à la déconnexion en fixant un cadrage des bonnes pratiques tout en co-responsabilisant les acteurs de l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition.
Il est donc réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle au travers des principes suivants :
- Il n’existe aucune obligation de connexion hors temps de travail ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés, maladie, maternité).
- Affirmation d’un droit à la déconnexion choisie : c’est au salarié qu’il appartient de décider de se connecter ou non en dehors du temps de travail, l’employeur ne pouvant exiger une communication à tout moment ni reprocher au salarié de ne pas s’être connecté.
- Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres modes de communication: échanges téléphoniques directs par exemple.
S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels
Préciser le degré d’importance dans l’objet du mail
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » / répondre à tous
Privilégier les envois différés de mails pour éviter les envois tard le soir ou tôt le matin
Définir systématiquement la personne à joindre en cas d’absence
- Sensibiliser les salariés aux risques de connexion permanente.
- Eviter l’installation de sa messagerie professionnelle sur son téléphone personnel.
- Encadrer le droit d’accès au réseau informatique de l’entreprise (VPN).
Article 8: LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
L’amélioration de la qualité de vie au travail commence par des marques quotidiennes de respect et d’intégration de tous.
Comme indiqué dans le préambule, il est rappelé que conformément aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail et aux articles 225-1 et suivants du Code pénal il ne doit y avoir aucune forme de discrimination dans le processus de recrutement, les emplois et l’accès à la formation professionnelle en raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou l’identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion.
Il est noté que l’absence de discrimination doit s’entendre de manière large et s’applique dans la vie de tous les jours au sein de l’entreprise.
Article 9 : MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 9.1 – Insertion et maintien dans l’emploi :
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier, sous réserve de l’avis de la médecine du travail, d’aménagements de poste en vue de les accompagner dans leurs environnements de travail et favoriser leur maintien durablement dans l’emploi.
Article 9.2 – Action de sensibilisation :
La société RougeGorge s’engage à poursuivre son action de sensibilisation qu’elle initié avec la mise en place d’un partenariat avec FIH (France intégration handicap, programme PNISPH). Ce partenariat ayant comme objectif d’être accompagnée dans le cadre de campagnes de sensibilisation via des communications spécifiques à l’ensemble de l’entreprise afin de mieux comprendre le handicap, dépasser les idées reçues et mieux l’accompagner s’il se présente dans l’entourage professionnel (collègues et clients). Des actions de formation de managers pourront également être poursuivies.
Article 9.3 – Recrutement :
L’ensemble des offres d’emploi publiées par RougeGorge fait l’objet d’une publication spécifique sur des sites dédiés aux personnes handicapées.
Article 9.4 – Référents handicap :
Afin d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs de l’entreprise en situation de handicap, la Direction désigné au sein de l’entreprise deux collaborateurs nommés « référents handicap ». Les référents handicap auront ainsi comme mission de piloter et animer la politique handicap de l’entreprise, favoriser le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le référent handicap organise la prise en compte des situations de handicap dans l’entreprise et accompagne la mise en œuvre d’une politique handicap.
Article 10 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
La parentalité en entreprise consiste à prendre en compte la situation familiale de ses salariés afin de les aider à mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle. En d’autres termes, cela consiste, pour les entreprises, à créer un environnement de travail favorable aux parents salariés, quel que soit leur sexe.
Article 10-1 – Action de communication sur les process et dispositifs d’accompagnement (internes / externes) :
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans le cadre de moments de parentalité (maternité / parentalité / enfants malades…), des guides internes sur les différents thèmes seront mis à leur disposition reprenant l’ensemble des règles légales en vigueur, les règles d’entreprise, les process RH… L’ensemble de ces guides seront également mis à disposition dans une rubrique spécialement dédiée à la parentalité sur le site internet de l’entreprise.
Lors de la reprise du travail suite à un évènement lié à la parentalité, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement à la reprise progressive s’il en exprime la demande auprès de la Direction. Cette reprise sera cependant encadrée par un accompagnement de la médecine du travail qui validera les aménagements nécessaires à cette reprise tels que : la flexibilité des horaires, l’aménagement du poste….
En complément des guides internes évoqués au point 10-1, des vidéos d’information et/ou des webinaires sur des sujets portant sur la parentalité pourront être mis à disposition des collaborateurs en lien avec des intervenants/experts (assistantes sociales, psychologues, médecine du travail, organisme de protection sociale…) afin d’être accompagnés dans divers moments de vie tels que par exemple : se séparer, vivre le deuil d’un proche, gérer une maladie ou une situation d’aidant familial… L’ensemble de la documentation et des vidéos pourront être mis à disposition dans la rubrique parentalité sur le site intranet de l’entreprise.
Article 10-3 – Mesures visant à accompagner la parentalité des collaborateurs :
Dans le cadre de l’accompagnement d’un proche aidant, une flexibilité dans l’organisation et/ou planification du temps de travail pourra être accordée au collaborateur. L’organisation de cette flexibilité se fera d’un commun accord avec le manager afin de ne pas perturber l’organisation du service ou du magasin.
Dans le cadre de certains évènements parentaux, la Direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel choisi ou d’aménagement des horaires qui lui sera soumise. Chaque demande sera étudiée en fonction de l’évènement, de la durée du temps partiel et de sa faisabilité au regard de l’organisation du service ou du magasin (ex : aménagement des jours de télétravail ou horaires pour la grossesse, retour progressif post maternité/paternité (télétravail, temps partiel)...)
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur rôle de parent avec leur vie professionnelle, une journée « family day » pourra être organisée afin de permettre aux parents de présenter à leurs enfants leur métier et leurs espaces de travail.
Cette journée « family day » serait encadrée et organisée par chaque direction en fonction des spécificités de chaque métier, notamment pour les métiers du réseau.
A chaque début d’année scolaire, il sera permis aux collaborateurs d’accompagner leurs enfants lors du premier jour de la rentrée scolaire. Etant entendu que l’organisation de ce temps de disponibilité pour le collaborateur afin d’accompagner son enfant se fera hors temps de travail, et sera soumis à planification et validation préalablement anticipée du manager au regard de l’organisation du service ou du magasin.
Pour toute collaboratrice devant allaiter son enfant bénéficiera d’un temps de pause allaitement pendant son temps de travail deux fois par jour à hauteur de 30 min. L’organisation de ce temps de pause se fera d’un commun accord avec le manager afin de ne pas perturber l’organisation du service ou du magasin.
Dans les cas de monoparentalité ou paternité, pour les collaborateurs ayant des enfants en bas âge (moins de 6 ans), il leur sera possible de réduire leur temps de travail à leur demande à hauteur de 90%. A titre d’exemple, ce passage sur un temps partiel annualisé d’un(e) collaborateur(trice) à temps plein annualisé, garantit 23 jours non travaillés, positionnés en priorité sur les vacances scolaires.
Cette possibilité de temps partiel choisi, ne pourra se faire que sous condition d’organisation anticipée du service et/ou de l’équipe. Il est par ailleurs spécifié que cette mesure sera permise sous la forme d’un test d’une durée d’un an à partir de la date de signature du présent accord. Il est convenu entre les parties signataires de l’accord qu’en fonction des résultats issus du test d’un an, cette mesure sera ou non reconduite. En cas de reconduction de cette mesure, celle-ci fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 11 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’expression directe et collective revêt plusieurs formes et donne la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer notamment sur leur environnement de travail et aussi d’exprimer toutes leurs idées d’innovations et d’améliorations tant au sein de leur service qu’à tout niveau de l’entreprise.
L’animation d’un temps de réflexion et de collecte d’idées est menée annuellement en via un questionnaire dans le cadre d’un partenariat avec une société extérieure d’écoute interne (« Positive Company ») afin que chacun puisse s’exprimer et entendre les idées soulevées pour mener à terme un plan d’action en ce sens.
Cette démarche d’expression directe et collective s’inscrit en cohérence avec notre identité, notre culture et ADN d’entreprise en lien avec l’intelligence collective.
Il est par ailleurs à noter que le travail en mode participatif est ancré de manière forte et permet aux collaborateurs de s’impliquer et s’inscrire dans le projet de l’entreprise.
Article 12 : DUREE, DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1er août 2024 et prendra donc automatiquement fin le 31 juillet 2027.
La Direction invitera les organisations syndicales représentatives avant ladite échéance en vue d’engager de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Article 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 14 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :
sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en version intégrale et anonymisée (version du texte da laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques) (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix en un exemplaire.
Le texte du présent accord sera également mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Wasquehal, le 17 juillet 2024
Pour la société RougeGorge Lingerie Pour la CFDT
Madame XX Madame XX
Directrice des Ressources Humaines Déléguée syndicale
