ACCORD COLLECTIF SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET SON AMÉNAGEMENT
ET LES CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
ROVALTAIN RESEARCH STAPHYT, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’ARRAS sous le numéro : 902 386 341, dont le siège social est situé au 23 rue de Moeuvres 62 860 INCHY EN ARTOIS, représentée par Monsieur XXX en qualité de cogérant dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d’une part,
ET,
Madame XXX , en qualité de membre titulaire du CSE
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif :
PREAMBULE :
« ROVALTAIN RESEARCH COMPANY » a été rachetée par le groupe STAPHYT France le 31 août 2021 et elle est devenue « ROVALTAIN RESEARCH STAPHYT ».
Le groupe STAPHYT a toujours à cœur de veiller à ce que les valeurs identitaires qui ont sous-tendu son développement perdurent et se développent, celles-là même qui définissent la culture de l’entreprise :
L’esprit d’entreprise et d’initiative pour s’adapter en permanence aux besoins de ses clients.
L’esprit de solidarité et de responsabilité collective au sein des équipes : le bien-être des salariés est devenu ces dernières années un axe majeur des Ressources Humaines de Staphyt.
La recherche de l’Excellence à tous les niveaux, tant en interne que pour la pleine satisfaction des clients.
L’activité étant soumise aux variations d’activité liées aux différentes études ainsi qu’aux attentes nouvelles des générations de salariés, il est apparu nécessaire d’aménager les modalités de travail au sein de l’entreprise pour correspondre au mieux à la réalité du terrain et de ses acteurs.
Il existait un engagement unilatéral de l’employeur intitulé « Règlement horaires individualisés » à effet au 2 mai 2017 revu en janvier 2018, cet engagement ne correspondant plus à l’évolution de l’entreprise, il a été dénoncé par courrier du 12 juillet 2023 avec préavis
L’entreprise est soumise à la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite CCN « SYNTEC »).
L’accord SYNTEC du 22 juin 1999 relatif aux forfaits jours et ses avenants ultérieurs étant par ailleurs insuffisants pour répondre à tous les besoins et objectifs de l’entreprise.
La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi.
C’est dans ce cadre que le présent accord collectif a vocation à se substituer à tout autre accord conclu antérieurement.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place des dispositions relatives à la durée du travail et son aménagement et notamment un forfait annuel en jours, une modulation du temps de travail, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les heures supplémentaires, tout en encadrant ces mesures de façon à préserver la santé des salariés en veillant notamment à leur charge de travail et à la préservation de leur vie familiale et personnelle.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DURÉE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ARTICLE 2 – DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE ARTICLE 4 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE ARTICLE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
ARTICLE 14– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 15 – DURÉE D’APPLICATION ARTICLE 16 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 17 – RENDEZ-VOUS ARTICLE 18
– REVISION
ARTICLE 19
– NOTIFICATION ET DÉPÔT
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DURÉE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pause
Les temps consacrés au repas,
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (en dehors du déplacement d’un lieu à un autre pendant la journée)
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
Pour le décompte des heures supplémentaires,
Pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
Pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,
À l’exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif comme par exemple les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel.
ARTICLE 2 -DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
A l’exception des salariés soumis au forfait jour, il est rappelé les dispositions relatives aux durées maximales de travail.
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien obligatoire de 11 heures.
Exceptionnellement et sans aucune autre possibilité d’organisation, en cas de risque pour les organismes vivants et en fonction de certains rares protocoles ou essais, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour tout le personnel concerné par l'activité.
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum.
Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE 4 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS
Pour tous les salariés, en cas de travail le dimanche ou les jours fériés, et en dehors des interventions « ecotox » traitées à part du présent accord, outre la rémunération de base, le salarié bénéficiera d’une compensation d’une demi-journée (ou d’une journée si temps de travail supérieur à une demi-journée).
Le salarié bénéficie obligatoirement d’un jour de repos hebdomadaire avant ou après un travail le dimanche.
ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE
Le personnel bénéficie d’un temps de pause obligatoire de 20 minutes minimum après 6 heures de services. A défaut de 6 heures de service continu, chaque salarié bénéficie d’une pause déjeuner quotidienne fixée au minimum à 45 minutes et au maximum 2 h et dont l’organisation est définie au sein de chaque service en fonction des besoins de l’activité.
Indépendamment des temps de pause obligatoire, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d’une pause à leur initiative pendant leur temps de travail, dès lors que l’activité le permet. Les pauses personnelles, comme les pauses obligatoires ou la pause déjeuner doivent impérativement faire l’objet d’un pointage via la badgeuse mise à disposition à cet effet.
Les temps de pause mentionnés ci-dessus sont des temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Durant ces temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, quitter l’entreprise et ne peut intervenir sur son outil de travail.
En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Pour l’ensemble du personnel, les temps de pause ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos, comme détaillée dans l’article ci-après sur le forfait jour.
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.
La journée de solidarité est prévue le lundi de Pentecôte, et fera l’objet d’une déduction d’une journée de RTT dont bénéficie le salarié. A défaut de disposer de jours de RTT, le salarié verra avec les RH et sa hiérarchie l’organisation de cette journée (CP ou modulation).
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
7.1 Catégories professionnelles concernées
Par défaut, sont concernés tous les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le recours à un forfait jour et sous réserve des dispositions relatives à la modulation.
Récupération des heures supplémentaires
Par principe, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 2h30 par semaine doivent être récupérées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard dans les 6 mois en considération de l’activité de l’entreprise et du service auquel le salarié est rattaché.
Indemnisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Tout salarié estimant devoir faire des heures supplémentaires pour faire face à un surcroît de travail devra en informer sa hiérarchie et obtenir un accord préalable. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé aux taux unique de 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée à compter de la 25ème heure supplémentaire.
Contingent Annuel d’Heures Supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires effectuées pour travaux urgents liés à la sécurité ;
Les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Toutefois l’employeur peut faire effectuer les heures supplémentaires au-delà du contingent visé ci-dessus après avoir recueilli l’accord exprès du salarié concerné et avoir consulté le comité d’entreprise.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions législatives applicables.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
Le temps de travail dans l’entreprise est organisé selon les modalités propres à chaque service et à chaque catégorie professionnelle.
ARTICLE 8 –HORAIRES COLLECTIFS FIXES
8.1 Catégories socio- professionnelles concernées
Par défaut, sont concernés tous les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le recours à une modulation ou un forfait jour. Les horaires de chaque service sont affichés dans le service concerné. Selon les services, le personnel est employé à hauteur de 35 heures ou 37h30 par semaine avec rémunération de deux heures et demi supplémentaires. Exemples de catégories d’emploi : assistant(e) administratif, employé(e), …
8.2 Horaires des Temps Partiels
Parmi les salariés soumis aux horaires collectifs, il est possible de recourir à un emploi à temps partiel, qu’il soit permanent ou temporaire (ex : congé parental). Les salariés à temps partiel ont des horaires fixes correspondant aux horaires de service, déduction faite des jours ou demi-journées d’absence contractuellement prévues.
Pour permettre le décompte exact de leur temps de travail, et la comptabilisation des complémentaires, le badgeage sera utilisé quotidiennement.
Les heures complémentaires peuvent atteindre 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat. Elles peuvent être récupérées ou à défaut payées. Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 %.
ARTICLE 9 – MODULATION
9.1 Personnes concernées
Cette organisation concerne l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie ETAM travaillant au Laboratoire et dans les bureaux (techniciens, assistants, managers, …) et à l’exception des contrats à temps partiels (hors cadres au forfait réduit) qui sont soumis à la législation classique sur la durée du travail ainsi qu’au titre I et à l’article 8 du présent accord.
9.2 Organisation
La nature de l’activité de l’entreprise, avec des variations fréquentes dans la planification des tests à effectuer et des études à mener, entraîne des fluctuations de l’horaire hebdomadaire.
Compte tenu de l’interdépendance de l’activité du laboratoire avec les commandes clients, les résultats des tests et les liens interservices concernant les études menées, l’horaire annuel de travail de 1607 heures (pour un temps plein) est réalisé dans le cadre d’une modulation des horaires hebdomadaires dans le laboratoire et dans les bureaux qui y sont liés.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La limite haute des heures de modulation ne peut atteindre que 22h30, limite au-delà de laquelle les heures ne sont pas comptabilisées dans la modulation. Une tolérance est observée afin d’anticiper des prises de jours de modulation sans que les heures ne soient encore réalisées, dans la limite basse de - 22h30.
9.3 Horaires de travail
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est de 37h30. L’horaire hebdomadaire sera augmenté ou diminué par rapport à l’horaire moyen de travail et sera défini en fonction du plan de charge. Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers individualisés par rapport au plan de charge sur les différents postes de travail dans les ateliers.
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine
En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heure par semaine.
Cependant, l’horaire journalier pourra être modifié dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire. Il ne peut pas excéder 10 heures.
Dans chaque service, le manager ou responsable déterminera des équipes de travail lesquelles prendront leur poste de façon décalée et donc, termineront leur journée de travail de façon décalée et ce, afin d’optimiser le fonctionnement quotidien du service et l’utilisation des équipements.
La prise de poste se fera entre 7h00 et 10h00 le matin pour une journée se terminant entre 15h30 et 19h00, selon l’heure de la prise de poste, et sera définie via Note de Service.
Exemple :
- 7h15/7h45 alors fin 15h30/16h00 (pause 45 min incluse- 15h45/16h15 si pause 1h) - 8h30/9h00 alors fin 16h45/17h15 (pause 45 min incluse- 17h00/17h30 si pause 1h) - 9h30/10h00 alors fin 17h45/18h15 (pause 45 min incluse- 18h00/18h30 si pause 1h) Avec une alternance la semaine suivante, etc….
9.4 Planning et information des salariés
Les plannings et équipes feront l’objet de notes de services affichées dans l’établissement et communiquées individuellement à chaque salarié (par mail, ou remise du planning en mains propres etc…). Le planning sera prévu à la quinzaine pour la quinzaine suivante, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables de façon générale et de 3 jours ouvrables en cas de besoin (travaux à accomplir dans un délai déterminé, absences dans le service, commandes urgentes, cas de force majeure etc.). En deçà de ce délai, c’est uniquement le volontariat qui pourra accompagner la modification du planning.
9.5 Heures supplémentaires et heures de modulation
Les heures effectuées entre 35h et 37h30 seront rémunérées mensuellement. De 35 à 37h30 par semaine, les heures effectuées seront payées mensuellement avec majoration de 25%.
Les heures effectuées entre 37 heures 30 et la limite haute de modulation (22h30) ne sont pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont rémunérées comme prévu à l’article 7.3 du présent accord.
Sont obligatoirement considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique au-delà de :
La limite haute hebdomadaire, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de 48h. Ces heures seront payées dans l’année avec le salaire du mois considéré. Pour la détermination des HS, sont prises en compte les heures de travail effectif, c’est-à-dire les heures effectivement travaillées ainsi que les temps assimilés légalement à du travail effectif.
L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation.
Ou de 1607 heures par an déduction faite des heures supplémentaires déjà payées mensuellement. Ces heures seront payées en janvier de l’année suivant l’année de référence. Les heures effectuées en cours d’année au-delà de la limite haute, et déjà traitées comme telles, ne sont pas de nouveau prises en compte.
9.6 Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35h (outre la rémunération des 2h30 supplémentaires effectuées éventuellement chaque semaine).
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen, de façon que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. Il ne pourrait prétendre au paiement des heures supplémentaires que s’il avait effectué le nombre d’heures supérieur à 1607h.
ARTICLE 10 – FORFAIT JOURS
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
La catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
10.1 Catégorie Professionnelle Concernée
De part la grande autonomie dont disposent dans l’accomplissement de leurs tâches et leur organisation personnel pour le faire, les Team Leader, Facility Manager et Study Director, ou autre poste notamment managers, relevant de la classification des cadres telle que prévue par la Convention Collective Syntec sont soumis à la gestion en convention de forfait jours.
10.2 Conditions de mise en place
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
L’avenant se rattache à la catégorie professionnelle au jour de la signature de ce dernier.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés ou de jours non travaillés dans le respect de l’article 10.3 ci-après. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
En cas de modification de la catégorie professionnelle conduisant à ne plus être affecté au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le service RH en vue de trouver une solution permettant le maintien sur le poste occupé.
10.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles, journée de solidarité incluse.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés supplémentaires pour enfant, congés de maternité ou paternité,…) et les jours éventuels pour événements exceptionnels qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
En cas de travail à temps réduit le nombre de jours travaillés maximum sera égal à :
90% : 196 jours 60% : 130.5 jours 80% : 174 jours 50% : 109 jours 70% : 152.5 jours 40% : 87 jours
Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : les RTT.
Pour calculer le nombre de RTT annuels, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :
Les 218 jours du forfait (journée de solidarité incluse)
Les samedis et les dimanches de l'année
Tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
Les 25 jours de congés payés annuels.
Exemple : En appliquant ces règles de calcul, le nombre de RTT en 2023 est par exemple égal à 8 jours. Le calcul du nombre de jours de RTT 2023 suit en effet les règles suivantes :
L'année 2023 dure 365 jours ;
On retranche 25 jours de congés payés, 105 samedis et dimanches et 9 jours fériés tombant un jour travaillé ;
On obtient 226 jours travaillés, soit 8 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours (226 - 218).
10.4 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives tous les six jours auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 10.10.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
10.5 Prise en compte des entrées-sorties en cours d'année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
En cas d’entrée en cours d’année, le calcul est le suivant :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de sortie en cours d’année, le calcul est le suivant :
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
10.6 Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
10.7 Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels
Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique et de la direction générale, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à une récupération, sous validation du responsable hiérarchique.
10.8 Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés en forfait jour bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 110% du Salaire Minimum Conventionnel de leur catégorie quel que soit leur positionnement dans la grille SYNTEC.
Lors de la signature de l’avenant au contrat de travail fixant la convention de forfait en jours, la garantie sur le net avant impôt (et hors variables) sera appliquée.
10.9 Autonomie et Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et en particulier des exigences des clients liées à la gestion des dossiers.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec les supérieurs hiérarchiques ou les clients, ces salariés doivent communiquer clairement sur les jours ou demi-journées via l’outil RH en place.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :
Du repos journalier de 11 heures consécutives minimum,
Des repos hebdomadaires du samedi et du dimanche
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
10.10 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare en amont sur le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) dans le SIRH (Premium);
Les journées ou demi-journées RTT ne pourront pas être prises de manière consécutive sur la période estivale. Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Chaque salarié cadre devra déclarer mensuellement son nombre de jours non travaillés à son responsable hiérarchique et au service RH dans le SIRH, de ce fait, sera visible en temps réel.
10.11 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courrier, mail etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 10.12.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
10.12 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE III – CONGÉS PAYÉS ET RTT
ARTICLE 11– CONGÉS PAYÉS
11.1 - Période et prise
Les congés payés seront comptabilisés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés payés sont pris par priorité aux RTT.
11.2 - Modalité de prise des CP
Ils peuvent être pris par anticipation dès 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à hauteur des droits acquis. L’ordre de départ en congés est fixé en tenant compte des demandes des salariés et des dispositions légales.
La période de prise des congés payés démarre, le 1er janvier. La période de prise des congés payés, dans tous les cas, est de treize (13) mois au maximum. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par le salarié. Les congés seront posés principalement dans la période de mai à octobre et par priorité aux RTT.
L'employeur peut après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe :
Soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ;
Soit établir les congés payés par roulement.
En cas de prise des congés payés par roulement, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l'employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des salariés deux (2) mois avant leur départ. Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires. Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Lorsque plusieurs membres d'une même famille travaillent dans la même entreprise, les congés payés peuvent leur être accordés simultanément, dans la mesure du possible. Toute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à un (1) mois avant le départ, nécessite l'accord des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l'employeur prend l'initiative de cette modification, il s'engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.
ARTICLE 12 - RTT
12.1 Période
Les RTT seront comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
12.2 Modalité de prise des RTT
Sous réserve des dispositions de l’article 10.4, les RTT seront posées par le salarié. Un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté et le ou les jour(s) posé(s) par le salarié ne doit pas perturber le fonctionnement de l’entreprise.
Les RTT ne peuvent être accolées aux congés payés (sauf 5ème semaine).
TITRE IV – DROIT A LA DÉCONNEXION
ARTICLE 13– DROIT A LA DÉCONNEXION
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
De ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ROVALTAIN RESEARCH STAPHYT, quelle que soit sa date d’embauche et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, ainsi que tout usage et pratique éventuel portant sur les sujets traités dans le présent accord.
Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
ARTICLE 15 – DURÉE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 16– SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point de l’application de l’accord sera annoncé en CSE….
ARTICLE 17– RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 18 - RÉVISION / DÉNONCIATION
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant sa demande par courrier recommandé ou remis en main propre à chacune des autres parties signataires de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substituera de plein droit à celles de l’accord initial soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les dispositions de l’accord continueront de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 19 – NOTIFICATION ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur après dépôt auprès de l’autorité administrative et au maximum à la date prévue pour son application.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.
Fait à INCHY-EN-ARTOIS le 15/12/2023 en 2 exemplaires,
Pour ROVALTAIN RESEARCH STAPHYT
Monsieur XXXMadame XXX
Président ROVALTAIN RESEARCH STAPHYTSalariée membre titulaire du CSE
