ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société ROXANE Nord,
Ayant son siège social à Pérenchies (59840) – 29 bis rue de la Pannerie Représentée par XXX,agissant en sa qualité de président
Ci-dessous désignée « la société ROXANE NORD », « la Société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART
ET :
Le Syndicat CFTC,
Représenté par XXX Agissant en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les femmes et les hommes de notre entreprise en sont la première richesse. Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichie les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt commun et partagé. Les négociations au sein de la société ont été menées avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord collectif comportant de tels engagements. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic, portant sur la situation respective des femmes et des hommes.
Un état des lieux a été réalisé au 31 décembre 2022 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution dans les domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cette date, l’entreprise employait 13 % de femmes et 87 % d’hommes. Les femmes de l’entreprise sont réparties au sein des différentes catégories de personnel, mais majoritairement présentes dans la catégorie « Employé ». Les hommes, quant à eux, sont présents au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle. A ce jour, aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes au sein de la société. Dans un secteur d’activité majoritairement masculin, il est globalement compliqué de proposer des mesures garantissant une mixité de nos métiers. Pour autant, notre accord égalité professionnelle s’inscrit dans un contexte d’engagement fort : une égalité de traitement ancrée. Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se sont ainsi accordées sur le choix de quatre domaines d’actions suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L.2242-1, ont conduit à la conclusion du présent accord collectif.
IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT : TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Premier domaine d'action : la rémunération effective……………………………………………………… 4 1.1 : Objectifs de progression ……...……………………………………………………..………………………………. 4 1.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs………………………… 4 1.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..……………………………………….. 4
Article 2 : Deuxième domaine d'action : l'embauche…………………………………………………………….………..... 5 2.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………......................... 5 2.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs………………………… 5 2.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..……………………………………….. 6
Article 3 : Troisième domaine d'action : la formation…………...…………………………………………….……………. 6 3.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………......................... 6 3.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs………………………… 6 3.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..……………………………………….. 6
Article 4 : Quatrième domaine d'action : la promotion professionnelle……………………………….…………... 7 4.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………......................... 7 4.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs………………………… 7 4.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..……………………………………….. 7
Article 5 : Portée de l'accord……………………………………………………………………………………………………………… 7
Article 6 : Entrée en vigueur……………………………………………………………………………………………..………………. 8
Article 7 : Durée de l'accord……………………………………………………………………………………………………………... 8
Article 8 : Modalités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord………………………………… 8
Article 10 : Interprétation de l'accord ...……………………………………………………………………………………………. 8
Article 11 : Révision de l'accord..………………………………………………………………………………………………………..9
Article 12 : Notification et dépôt9
Article 1 : Premier domaine d’action : la rémunération effective
1.1 : Objectifs de progression
La société a pour objectif d’attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale. Un premier objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
1.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre les objectifs de progression
L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Les actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale,
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
1.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres déposées,
Le salaire moyen par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,
Le nombre d’augmentation individuelle avec une répartition par sexe
Article 2 : Deuxième domaine d’action : l’embauche
2.1 : Objectif(s) de progression
L’analyse de l’effectif au 31 décembre 2022 montre une forte représentation du personnel masculin avec 87 % de salariés. Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de la société, est indépendante de toute forme de discrimination. Malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des appels à candidature, et malgré les efforts de la société, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines. Ce constat peut être mis en lien avec le fait que le personnel féminin peut avoir une certaine réticence à travailler en production et en maintenance du fait d’un travail plus « physique », avec des horaires en 3/8, à connotation plus masculine. Il résulte également de la réalité du marché du travail. En conséquence, le premier objectif de progression vise à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, afin de lutter contre les idées reçues de ce que serait un métier d’homme et un métier de femme. La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Le second objectif de progression vise à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
2.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard du premier objectif de progression consistent à :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Toutes les offres internes et externes seront rédigées de manière asexuée.
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin de lutter et d’éviter d’éventuelles dérives discriminantes.
L’action à mener au regard du second objectif consiste à :
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
2.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Egalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.
Le taux d’embauche de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Article 3 : Troisième domaine d’action : la formation
3.1 : Objectif(s) de progression
Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Les parties sont convenues que la Direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers. L’objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
3.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.
Communiquer au salarié dans un délai raisonnable, avant le début de la formation, les dates et le lieu de la formation à laquelle, il devra participer (sauf cas exceptionnel et de force majeur)
3.3 : Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fera apparaître le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Article 4 : Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle
4.1 : Objectif(s) de progression
Dans le cadre de l’ouverture ou d’une disponibilité d’un poste dans le cas où les compétences seraient disponibles en interne (diplômes…), un appel à candidature en interne permettra à chacun de poser sa candidature sans distinction de sexe. Toutes les candidatures reçues seront étudiées quel que soit le poste, sans distinction de sexe. Les hommes et les femmes intéressés seront reçus en entretien. Aucun entretien ne comportera d’éléments de nature à discriminer le candidat en raison de son sexe. Les bases de l’entretien seront faites en accord notamment avec les attentes fixées dans les fiches de fonction. L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits précisée par le législateur. La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
4.2 : Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :
Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour du salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental
Diffusion des annonces en interne
4.3 : Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont les suivants :
Nombre d’offre diffusé en interne
Suivi du nombre d’entretien post congé maternité, parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Article 5 : Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société une obligation de moyens. La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 6 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Article 8 : Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord
Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutif d’application du présent accord, la société renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11 : Révision de l’accord
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. Conformément, à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. à l’issue de cette période, la conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.
Article 12 : Notification et dépôt
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Pérenchies, le 15 décembre 2023 en 3 exemplaires originaux.
