PROCES VERBAL D’ACCORD DE NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre la Société,
Dont le siège social est situé
Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise », « la société » D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
La, représentée par
Ci-après désignée par « l’organisation syndicale » D’autre part
Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »
ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative. Elle a pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein de l’entreprise. C’est un temps privilégié d’échanges entre l’employeur et les représentants syndicaux. La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les parties se sont rencontrées et ont évoqués les thèmes qui seront repris ci-dessous. La direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux. A l’issue de la présentation, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.
Article 1 : Bloc 1 - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les salaires effectifs
La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. La direction rappelle que des hausses de rémunération ont déjà été mise en œuvre ces derniers mois/années. Au 1er mars 2025, la direction a réalisé une augmentation générale de 1.20% du salaire de base brut. Elle fait suite à deux augmentations générales en 2024 l’une de 1% et l’autre de 1.40%. Soit pour l’année 2024 une augmentation de 2.4% du salaire de base brut. Conformément à la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et le décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur (« PPV » ou anciennement appelée prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou prime « Macron »). Suivant la possibilité offerte par le législateur et afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, il a été décidé en 2025 du versement d’une prime de partage de la valeur. Celle-ci a été mise en place à deux reprises pour un montant total maximum de 2200€. De plus, les salariés bénéficient depuis de nombreuses années d’une PFA payée en deux fois (juin et décembre). Celle-ci a été revalorisée en décembre 2024. Pour rappel, les collaborateurs qui le souhaitent, peuvent demander le déblocage, sous forme monétaire et dans la limite de 15 jours par an, de tout ou partie des droits à congés acquis qu’ils auront épargnés dans leur compte épargne temps. La demande peut être faite une fois par an. Les modalités de valorisation s'effectueront par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation seront soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les parties n’ont pas évoqué de souhait de modifier l’organisation du temps de travail à court terme. La direction est sensible aux conditions de travail de ses collaborateurs ainsi qu’au dialogue social. La direction rappelle que la société dispose notamment d’un dispositif de « crédit d’heures » pour les personnes à l’heure. Ainsi les salariés à l’heure et réalisant des heures supplémentaires ont la possibilité de mettre les heures sur le compteur de crédit d’heures. Il est rappelé que le crédit d’heures est plafonné à 50 heures. En 2025 une prime soumise dite « habillage » a été mise en place avec différentes conditions cumulatives pour en bénéficier. Par ailleurs, compte tenu de la nature des fonctions, de l’autonomie et responsabilité confiées certains salariés sont sous convention forfait en jours. Pour rappel, cette convention forfait est passé de 218 jours à 217 jours au 1er janvier 2025.
L’épargne salariale, l’intéressement et la participation
La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement. Une refonte du règlement du PEE (plan d’épargne d’entreprise) a été conclu en 2024 pour donner la possibilité au salarié de placer leur prime de partage de la valeur sur le PEE.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes
Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties n’ont pas constaté d’inégalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Article 2 : Bloc 2 - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Aucune demande spécifique n’a été faite par les organisations syndicales présentes à la négociation. L’analyse de la situation comparée des conditions d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des horaires de travail. Les réunions tardives ou matinales (en dehors de ces horaires) doivent être évitées au maximum et, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle, le suivi de l’index égalité F/H est renseigné chaque année et présenté aux représentants du personnel. La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Elle réitère sa conviction selon laquelle la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Pour rappel, les signataires du présent accord ont signé en 2023 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale. Les parties confirment également que l’entreprise n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La direction s’engage naturellement à maintenir ces principes. Les Référents harcèlements sont chargés de prévenir et d’agir contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre au sein de l'entreprise. Ils ont pour objectif d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre. Une procédure interne sera prochainement formalisée par les référents harcèlements et les ressources humaines quant aux actions a menées en cas de signalement de harcèlement sexuel ou moral.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté. La promotion de l’emploi en faveur de l’insertion et des personnes en situation de handicap est un sujet important pris en compte par l’entreprise. Nous allons continuer à travailler en collaboration des organismes spécialisés pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’inscrit dans le respect de la réglementation en vigueur et dans une volonté de contribuer activement à l’insertion professionnelle de tous les profils, en tenant compte des besoins opérationnels et des possibilités d’aménagement des postes de travail.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise. Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans le cadre de décisions unilatérales de l’employeur après information et consultation du Comité Social Economique. Le Comité Social Economique est informé et consulté préalablement à toute modification des régimes. Un système de prévoyance complémentaire est mis en place au sein de la société et pris en charge à 100% par l’employeur. Un contrat de mutuelle est également mis en place. Actuellement, la part à la charge de la société est de 60%. Toutefois, la direction interpelle l’ensemble du personnel sur le fait que les dépenses de santé sont en continuelle augmentation. Nos régimes de retraites et de santé sont basés sur la solidarité. Dans une société de plus en plus individualiste, le risque d’échec du système est de plus en plus important. Dans le cadre d’un contrat de mutuelle, le risque est de voir une hausse des cotisations, d’être résilié et de ne pas pouvoir trouver un nouvel assureur avec des conditions de garanties et des tarifs favorables. La réussite collective passe par l’effort de chacun.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties présentes à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point. Les parties conviennent de continuer à favoriser et privilégier les échanges de proximité entre les collaborateurs et leur hiérarchie par le biais notamment d’échanges directs, de briefs d’équipe et tout autre moyen permettant l’expression des collaborateurs. L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société et que le droit d’expression directe et collective des salariés est respecté au sein de notre société. Par ailleurs, les parties reconnaissent l’importance d’un bon climat social au sein de la société et de l’importance de la continuité de certaines célébrations (médaille du travail, repas de fin de saison etc) au sein des établissements de la société. Il ressort en effet que l’organisation de manifestations qui rassemblent les salariés autour d’événements déconnectés de leur quotidien permet d’améliorer le lien social, l’esprit d’appartenance à la société. Les parties conviennent donc de reconduire l’organisation de certains évènements pour l’année 2026.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion. Ce droit a notamment été repris dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés. L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3 : Bloc 3 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.
La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.
La démarche GPEC met en œuvre divers outils (entretiens, formation et mobilité) qui bénéficient à l’ensemble du personnel en fonction des compétences et des aspirations professionnelles de chacun. Les parties réaffirment la nécessité de veiller tout particulièrement à ce point afin d’éviter toute différenciation en matière d’emploi et d’évolution professionnelle qui ne serait pas liée à des considérations objectives.
Un travail a été réalisé sur les grilles d’entretien professionnel pour une meilleure anticipation et gestion du plan prévisionnel des compétences.
La société va continuer à promouvoir la promotion interne. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.
Par ailleurs, nous poursuivons le travail dans le transfert des compétences pour les années futures. Pour mémoire, le transfert des compétences se fait par plusieurs biais (apprentissage, formation continue, etc). Au vu de la pyramide des âges, les parties ont conscience que la transmission des savoirs et des compétences est un vrai enjeu pour les années futures. Les parties s’engagent à valoriser l’expertise des salariés séniors par la transmission de leurs savoirs et connaissances en direction des jeunes notamment. Ils seront sollicités pour l’exercice de cette transmission auprès des salariés en formation, ou auprès des salariés nouvellement embauchés.
Article 4 : Publicité
En application des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille. Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Pérenchies, le 2 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux.
