ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Royal Scandinavia Hôtel Nice, Société par actions simplifiée, au capital de 10 096 470 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro B 438 967 499 (Siret n°438 967 499 00023, NAF n°551A) dont le siège social est situé au 223 promenade des Anglais à Nice 06200, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale de l’hôtel ;
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées respectivement par :
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX demeurant au XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical, et
Le syndicat CFE/CGC, représenté par XXXXXX demeurant au XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Suite à la réunion de négociation du Mercredi 20 Mars 2024, il est convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
Motivation et objectifs du présent Plan d’action
Motivation du plan d’action
Dans un souci d'amélioration continue et de promotion d'un environnement de travail équitable et épanouissant, la direction s'engage résolument à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à favoriser une qualité de vie au travail optimale pour l'ensemble de ses collaborateurs. Ainsi, le présent Plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail et s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). La Direction affiche son ambition d’améliorer et de faire croître la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis de corriger un certain nombre d’écarts entre les femmes et les hommes dans l’établissement. Cette démarche s'inscrit dans le respect des valeurs d'équité, de diversité, et de respect des droits fondamentaux au sein de l'entreprise. La reconnaissance que la diversité des talents est une source de richesse et d'innovation guide notre volonté d'agir.
Objectifs du Plan d’action
L'objectif fondamental de ce plan d'action est de perpétuer la dynamique positive instaurée par l'obtention d'un index égalité femmes-hommes favorable (84/100) sur l’année 2023. Plus précisément, nous visons à consolider nos acquis en matière d'égalité professionnelle et à renforcer la sensibilisation des équipes et des managers. Cette démarche s'inscrit dans une perspective d'amélioration continue et de création d'un environnement de travail inclusif et équitable.
A travers:
Le renforcement de la Sensibilisation en :
Développant des modules de formation réguliers sur l'égalité professionnelle, accessibles à l'ensemble des collaborateurs et des managers ;
Intégrant des sessions de sensibilisation dans le processus d'intégration des nouveaux employés ;
La communication Continue en :
Élaborant une stratégie de communication interne visant à maintenir la conscientisation autour des enjeux d'égalité professionnelle ;
Utilisant divers canaux de communication (intranet, réunions d'équipe, newsletters, écran, mails, affichage, …) pour partager des informations, des bonnes pratiques et des success stories ;
Évaluation Régulière en:
Mettant en place des indicateurs de suivi spécifiques à la sensibilisation des équipes et des managers ;
Réalisant des évaluations périodiques de la perception des employés sur l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise ;
Il s’agit d’une démarche globale visant à renforcer le bien-être au travail, à favoriser un environnement professionnel équitable, respectueux de chacun et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du travail. Nous croyons fermement que cet engagement contribuera à l'épanouissement de nos collaborateurs et à la performance durable de notre entreprise.
Conclusion de l’index BDSE et de l’analyse des données
Index Égalité Femmes-Hommes : score général 84/100
Indicateurs 1 - Écart de Rémunération : score 39/40
Écart de rémunération global : -0,40%
Employés : 0,00%
Ingénieurs et cadres : 0,00%
Techniciens et agents de maîtrise : 0,00%
Indicateurs 2 - Écart de Taux d'Augmentation : score 35/35
Taux de femmes augmentées: 88,2% (15/17)
Taux d'hommes augmentés: 81,8% (36/44)
Écart absolu de taux d’augmentation : 6,4%
Écart en nombre équivalent de salariés : 1,1
Indicateurs 3 - Retour de Congés Maternité : score 0/15
Nombre de salariées de retour de congés maternité : 2
Nombre de salariées augmentées de retour de congés maternité : 0
Pourcentage de salariées augmentées en retour de maternité : 0%
Indicateurs 4 - Salariés Sous-représentés parmi les 10 Plus Hautes Rémunérations : score 10/10
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5
Nombre d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5
Analyses des données
Notre établissement a obtenu un index égalité femmes-hommes
très favorable de 84/100. Les résultats des indicateurs 1 et 2 démontrent une gestion équitable des rémunérations et des augmentations, avec des écarts minimes et un fort taux de femmes augmentées. Cependant, l'indicateur 3 révèle une opportunité d'amélioration concernant les augmentations post-congés maternité, sachant qu’il ne s’agit que d’une seule salariée, cet indicateur n’est pas représentatif. En revanche, l'entreprise excelle dans la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations, obtenant ainsi une note parfaite pour l'indicateur 4.
Ces résultats témoignent d'un engagement positif que la direction a prise en faveur de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, tout en soulignant des axes potentiels d'amélioration pour renforcer l'équité salariale post-congés maternité.
DOMAINE D’ACTION
Domaine d’action: le recrutement
L'établissement s'engage à assurer une égalité des chances pour tous les postes ouverts en interne ou en externe, en les proposant de manière équitable aux femmes et aux hommes avec une totale objectivité. En accord avec notre procédure de recrutement visant à prévenir toute forme de discrimination, les nouvelles embauches se font en intégrant les collaborateurs dans le respect absolu des critères interdits par la loi. Toutes nos offres d'emploi publiées sur la plateforme de recrutement "Harri" sont explicitement marquées H/F, signifiant ainsi que tous les postes sont ouverts aux candidatures féminines et masculines.
Objectif : Favoriser l'égalité et la mixité dans le processus de recrutement.
Publication d'offres d'emplois mixtes:
Engagement : S'engage à publier des offres d'emplois mixtes ;
Contrôle : Utilisation de la plateforme HARRI pour surveiller la diversité des offres publiées ;
Formation Continue des Recruteurs:
Mesure : Continuer la formation des recruteurs sur les questions et la gestion des entretiens de manière non discriminatoire ;
Objectif : Renforcer les compétences des recruteurs pour garantir des pratiques inclusives ;
Encouragement de la Mixité dans les Services :
Action : Encourager la mixité au sein des services ;
Cible : Tous les échelons et statuts de l'entreprise ;
Moyens : Sensibilisation, communication interne et encouragement des candidatures variées ;
Mécanismes de Suivi:
Responsable de Suivi : XXXXX (Talent Acquisition Advisor, HR Generalist)
Fréquence des Points d'Étape :
Mensuelle pour l'analyse des offres d'emplois ;
Trimestrielle pour les formations des recruteurs ;
Indicateurs de Suivi:
Diversité des Offres : Vérification régulière sur HARRI ;
Taux de Participation aux Formations : Évaluation de l'engagement des recruteurs ;
Mixité dans les Services : Analyse des données sur la composition des équipes ;
Échéances :
Publication des Offres Mixtes :
Dès la mise en place du plan d'action ;
Formation Continue des Recruteurs :
Programmée trimestriellement ;
Encouragement de la Mixité :
Communication interne et actions de sensibilisation régulières.
Pilote : XXXXX (Talent Acquisition Advisor, HR Generalist), en charge de superviser et coordonner l'ensemble des actions liées au recrutement inclusif, en interne la Directrice Générale et le service des ressources humaines.
B- Domaine d’action : Sensibilisation au Harcèlement Moral, Sexuel et Propos Sexistes
Cette nouvelle mesure vise à sensibiliser, informer et former les employés sur les aspects du harcèlement moral, sexuel et sexiste au sein de l'entreprise. Des actions concrètes seront entreprises pour favoriser une culture respectueuse, incluant des campagnes de sensibilisation régulières, des ateliers de formation et la promotion d'un environnement de travail sain et inclusif.
Objectif : Sensibiliser les employés au harcèlement moral, sexuel et aux propos sexistes pour promouvoir un environnement de travail respectueux.
Campagne Annuelle de Sensibilisation:
Contenu de la Campagne:
Affichages dans les espaces communs ;
Diffusion de supports de sensibilisation (brochures, vidéos, etc.) ;
Calendrier : Prévoir la campagne au cours de l'année.
Ateliers de Sensibilisation:
Organisation:
Interventions d'experts en prévention du harcèlement ;
Sessions interactives pour encourager la participation ;
Public Cible : Tous les employés.
Création d'une Charte Interne:
Élaboration:
Définir des règles claires contre le harcèlement et les propos sexistes ;
Intégrer les principes d'égalité et de respect dans la charte ;
Canaux de Signalement et Soutien :
Communication:
Informer sur les canaux de signalement existants ;
Mettre en place des procédures confidentielles pour les victimes ;
Fournir des ressources de soutien psychologique ;
Mécanismes de Suivi:
Responsable de Suivi : Directrice Générale, Coordinatrice des RH,
Fréquence des Points d'Étape : Trimestrielle ;
Indicateurs de Suivi:
Participation aux Ateliers : Nombre d'employés présents ;
Utilisation des Canaux de Signalement : Nombre de signalements et leur résolution ;
Échéances:
Campagne Annuelle : Planifier en début d’année ;
Ateliers de Sensibilisation: Trimestriellement;
Charte Interne : À finaliser dans les six prochains mois ;
Pilote : la directrice générale, le service RH, la référente harcèlement, en collaboration avec des spécialistes externes (Amétra 06) ;
Domaine d’action : Rémunération et Promotion
Ce plan d’action s’inscrit dans le cadre de notre engagement continu en faveur de l’égalité et l’amélioration de notre environnement professionnel. Ces initiatives visent à créer un environnement où chaque salarié de l’établissement se sent valorisé, motivé et encouragé à exceller. La Direction continue à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans les cas suivants :
En cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale,
Après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées au mérite, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Objectif : Garantir l'équité salariale et l'évolution de carrière sans discrimination liée au genre.
Équité Salariale :
Le bilan effectué sur les années précédentes fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques. Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la rémunération, la direction :
Engagement : S'engage à maintenir une égalité salariale entre les employés, en veillant à ce que les écarts de salaires soient identiques pour des postes équivalents, à rémunérer de manière identique.
Mesure : effectuer des révisions régulières pour garantir une rémunération alignée sur les compétences, l’expérience et la performance individuelle et refléter également les évolutions du marché.
Procédure : En cas de constat d'écart injustifié, engagement à procéder à une régularisation immédiate.
Promotion sans Discrimination :
Chaque salarié(e) doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les évaluations de ses compétences, de sa performance et du potentiel préalablement détecté. La direction favorise l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la promotion professionnelle, en mettant en place les mesures suivantes :
Engagement : S’assurer que les opportunités de promotion soient attribuées de manière équitable, basées sur les compétences, le mérite et la contribution individuelle, assurer l'évolution de postes sans discrimination liée au genre.
Moyens : Mettre en place des critères objectifs pour les promotions ainsi qu’un suivi régulier pour nous assurer que les critères de promotions sont objectifs et appliqués de manière transparente.
Communication : Sensibiliser les équipes sur les opportunités de promotion sans distinction de genre.
Mécanismes de Suivi :
Responsable de Suivi : XXXXX (Talent Acquisition Advisor, HR Generalist) au niveau des recrutements, Coordinatrice RH en interne et la Directrice Générale lors des promotions.
Fréquence des Points d'Étape :
Mensuelle pour la vérification des écarts salariaux ;
Trimestrielle pour les promotions.
Indicateurs de Suivi :
Écart Salarial : réaliser un audit approfondi pour identifier et résoudre d’éventuel écart salarial injustifié ;
Surveillance constante des données salariales par genre ;
Promotions : Analyse des promotions effectuées, en veillant à l'équité de genre.
Échéances :
Vérification de l'Écart Salarial : Mensuelle ;
Promotions sans Discrimination : Intégration de critères objectifs dans les processus de promotion dès la mise en place du plan ;
Pilote : XXXXX (Talent Acquisition Advisor, HR Generalist), Coordinatrice RH en interne et la Directrice Générale, les responsables des départements.
Domaine d’action : Compatibilité des Postes
Objectif : Favoriser la mixité en évaluant et adaptant les postes dans les services à tendance masculine tout en répondant aux besoins d'équilibre vie familiale/vie professionnelle.
Étude des Postes à Tendance Masculine :
Analyse : Évaluer les postes à prédominance masculine.
Critères d'Étude : Prendre en compte les aspects physiques (port de charge lourde, etc.).
Aménagements Possibles : Identifier les ajustements pour faciliter la féminisation des postes.
Dialogue avec le CSE sur l'Équilibre Vie Familiale/Professionnelle :
Échanges : Organiser des discussions avec le CSE sur les défis spécifiques aux femmes.
Identification des Besoins : Recueillir les besoins en termes de télétravail, horaires aménagés, etc.
Propositions : Proposer des solutions adaptées aux contraintes opérationnelles.
Communication et Sensibilisation :
Communication Interne : Informer les employés sur les démarches entreprises.
Sensibilisation : Sensibiliser les équipes à l'importance de la diversité et de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Mécanismes de Suivi :
Responsable de Suivi : la Directrice Générale, la Coordinatrice RH, les responsables de départements et certains chefs de service.
Fréquence des Points d'Étape :
Trimestrielle pour les analyses de postes ;
Mensuelle pour les discussions avec le CSE ;
Indicateurs de Suivi :
Adaptations de Postes : Nombre d'ajustements effectués ;
Résultats des Discussions avec le CSE : Mesures prises en réponse aux besoins identifiés ;
Échéances :
Étude des Postes : Trimestrielle.
Dialogues avec le CSE : Mensuelle.
Pilote : la Directrice Générale, la Coordinatrice RH, les responsables de départements et certains chefs de service, le CSE.
Article 5 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Tous les salariés de la société bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des services fournis dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans la société. L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne.
5.1. Nature et portée du droit d’expression
L’expression est directe : elle n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression organisées par la Direction, le feront au même titre que les autres salariés.
L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein de l’hôtel au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe d’expression constitué.
5.2. Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exercera dans le cadre des réunions « Rendez-vous du Personnel » organisées par la Direction composées de salariés de différents départements. Des réunions spécifiques supplémentaires seront également instaurées pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur participation dans les réunions précitées.
5.3. Organisation des réunions
Fréquence et durée des réunions :
Une réunion par semestre sera proposée par la Direction : ces réunions auront lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’hôtel. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail et la durée des réunions sera de 1 heure afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer. Les salariés seront informés, par note de service (affichage écrit et par le canal audiovisuel), et par mail, de la date, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 10 jours avant la réunion. L’animation des réunions est assurée par un membre du groupe d’expression désigné en début de réunion. L’animateur a pour rôle d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants. Il assure également le secrétariat de la réunion. L’ordre du jour de la réunion est déterminé avec l’animateur en début de réunion. L’animateur établit à l’issue de la réunion un compte-rendu comportant un résumé succinct des débats et également les demandes et propositions du groupe d’expression ainsi que les avis émis par le groupe. Ce compte-rendu, comportant des avis est transmis par l’animateur à la Direction, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion. La Direction donnera réponse écrite aux demandes, propositions et avis émis par les groupes d’expression dans un délai maximum de 2 mois à compter de la transmission du compte-rendu. Cette réponse écrite est transmise au groupe d’expression par l’intermédiaire de l’animateur. Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont transmis par la Direction aux délégués syndicaux et au CSE. Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont également à la disposition de tout salarié intéressé auprès du bureau des Ressources Humaines.
Liberté d’expression de chacun :
Dans le cadre du droit d’expression et conformément à l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés ne pourront motiver une sanction ou un licenciement, pour autant qu’elles ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée du plan d’action
6.1. Durée du plan d’action – Prise d’effet
Le présent plan d’action prendra effet à compter du 01 janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an (1an), soit jusqu’au 01 janvier 2025. A l’échéance du terme fixé, le présent plan d’action prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.
Article 7 – Formalités
7.1 Dépôt légal
Le présent plan d’action est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. *** Fait à Nice le 20 Mars 2024
