AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DU 17 SEPTEMBRE 2003
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
L’entreprise RPC EMBALLAGES MOIRANS SAS
Société par Actions Simplifiées, au capital de 437.000 €, enregistrée au RCS de LONS LE SAUNIER, sous le numéro 501 835 458, Dont le siège social est situé à ZI du Vernoire 39260 MOIRANS EN MONTAGNE Représentée par (……..)
D’une part,
ET
M. (…..) en tant que délégué syndical de l’organisation syndicale représentative CGT,
D’autre part.
Préambule
Le présent accord a pour objectif de réviser l’organisation du temps de travail de l’entreprise RPC EMBALLAGES MOIRANS SAS telle qu’elle est définie dans l’accord du 17 septembre 2003.
Il apparait que l’accord précité n’est plus en adéquation avec les nécessités d’organisation du temps de travail de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés ont fait remonter le souhait de modifier l’organisation du temps de travail de la production afin de mettre en place des équipes de journée en 2X8 et une équipe de nuit fixe.
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises afin de repenser l’organisation du temps de travail et de redéfinir, dans le cadre du présent avenant, le cadre juridique global de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent avenant a donc pour objectif :
De redéfinir les différentes organisations du temps de travail pour l’ensemble du personnel de la société afin de les adapter aux souhaits des salariés tout en conservant la souplesse nécessaire à l’activité de l’entreprise ;
Mettre un terme aux dispositifs d’aménagements prévus par l’accord de 2003 mais qui ne sont plus usités dans l’entreprise tels que le 5x8
Redéfinir le cadre juridique des conventions annuelles de forfait en jours
Aussi, le présent accord de révision sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 17 septembre 2003 à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les parties conviennent que le présent accord de révision se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 — Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise RPC Emballage Moirans.
Il remplace et annule l’ensemble des dispositions de l’accord du 17 septembre 2003 à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 2 — Champ d'application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise RPC Emballage Moirans quel que soit leur statut ou contrat de travail (CDI, CDD). Il s’applique également aux intérimaires.
Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail,
Les éventuels voyageurs représentants placiers VRP que la société pourrait décider d’embaucher et dont le statut est régi par les articles L.731-1-1 du Code du travail dès lors que les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail sont expressément écartées pour ces collaborateurs (Circulaires C A B – 2000 – 03 du 3 mars 2000)
TITRE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 - Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La loi assimile les absences suivantes à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
Heures de délégation des représentants du personnel, dans les limites légales,
Temps de formation inclus dans le plan de formation,
Examen médicaux obligatoires auprès du Médecin du travail.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4 – Temps de pause
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner, ou pause méridienne « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.
L’ensemble du personnel soumis à un horaire de travail, et donc à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes quotidienne, à condition que la journée de travail atteigne ou dépasse 6 heures de temps de travail effectif.
Il est rappelé que, bien que rémunéré, ce temps de pause n'est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail.
Article 5 – Heures supplémentaires
5.1 - Décompte et majoration Pour rappel, les heures supplémentaires sont effectuées par les salariés, à la demande de l’employeur, et doivent être, en tout état de cause, validées par le chef de service.
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. La semaine civile s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
Constitue des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.
Il est rappelé que le temps de pause, bien que payé par l’entreprise, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute donc pas sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu :
à paiement majoré avec application d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà,
ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions définies à l’article 5.3 du présent accord.
5.2 - Contingent annuel Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise à 300h.
Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation intégrale en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5.3 - Repos compensateur de remplacement
Aujourd’hui, la pratique en entreprise est le placement de la majoration heures supplémentaires dans un compteur appelé communément « compteur RTT », ou « compteur débit/crédit ». Juridiquement, cette pratique correspond à la compensation en repos des heures supplémentaires et devrait s’intituler repos compensateur de remplacement « RCR ». Le présent accord entend pérenniser cette pratique mais en modifiant les intitulés afin de reprendre la bonne dénomination juridique à savoir « RCR ».
Aussi, les parties conviennent de la possibilité de compensation des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (RCR).
Le principe de la compensation en RCR est le suivant :
Cette compensation peut être totale : attribution d’une compensation intégrant l’heure ainsi que sa majoration comme suit :
Une heure supplémentaire majorée à 25% sera compensée par un temps de repos (RCR) d’une durée de 1h15,
Une heure supplémentaire majorée à 50% sera compensée par un temps de repos (RCR) d’une durée de 1h30.
Ou la compensation peut être partielle : attribution d’une compensation visant uniquement la majoration :
Une heure supplémentaire majorée à 25% fera l’objet d’un paiement d’une heure à taux normal auquel s’ajoutera une compensation en temps de repos (RCR) d’une durée de 0h15,
Une heure supplémentaire majorée à 50% fera l’objet d’un paiement d’une heure à taux normal auquel s’ajoutera une compensation en temps de repos (RCR) d’une durée de 0h30,
En pratique dans l’entreprise, le RCR sera mis en œuvre de la manière suivante :
Heures entre 35h et 37,5 heures de temps de travail effectif : En vue d’uniformiser les pratiques, et de permettre à tous les salariés concernés par un décompte du temps de travail en heures, de bénéficier de jours de repos via le dispositif du repos compensateur de remplacement (RCR), le traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire de temps de travail effectif et jusqu’à la 37,5ème heure s’effectuera via une compensation partielle en repos :
Les heures effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire de temps de travail effectif et jusqu’à la 37,5ème heure feront l’objet d’un paiement à taux normal (à titre informatif pour 37,5 heures par semaine, cela représente 2,5 heures hebdomadaires, soit 10,83 heures mensuelles)
La majoration afférente à ces heures fera l’objet d’une compensation en temps de repos RCR. Afin de permettre à tous les salariés de bénéficier d’un nombre de jours significatifs de RCR sur l’année et leur permettre une certaine flexibilité, la majoration en repos sera valorisée à hauteur d’une heure par semaine dès lors que le temps de travail effectif atteint au minimum 36,5 heures (soit 39h de temps de présence pause comprise).
Heures au-delà de la 37,5ème heure de temps de travail effectif : Au-delà de la 37,5ème de temps de travail effectif, le principe est une compensation automatique en argent de l’heure ainsi que de la majoration.
Néanmoins, les salariés peuvent demander que ces heures soient compensées en totalité sous la forme d’un repos compensateur de remplacement : dans ce cas, l’heure et la majoration feront l’objet d’une contrepartie en repos compensateur de remplacement.
Cette demande devra parvenir au service RH avant le 20 du mois, à défaut de quoi la compensation sera financière. En tout état de cause, et afin de limiter les soldes de repos compensateurs de remplacement non pris, les compteurs de RCR ne pourront dépasser 64 Heures en cumulé.
Aussi les salariés ayant atteint ce plafond, ne pourront plus demander la compensation des heures supplémentaires sous forme de RCR : le paiement de l’heure et de sa majoration sera alors obligatoire.
5.3.1 - Ouverture du droit à repos et information des salariés
L’ouverture du droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès lors que le salarié comptabilise l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son horaire de travail. Le ou la salariée sera informé(e) mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement sur son bulletin de paie.
5.3.2 - Modalité de prise du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que le droit est ouvert. Il peut être pris par journée ou en demi-journée pour le personnel non posté (demi-journée pour la production : cas exceptionnel)
Les parties conviennent que la prise du repos compensateur de remplacement pourra se faire dans les conditions suivantes :
Prise du repos à l’initiative de l’employeur :
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une organisation du travail qui concilie à la fois les impératifs d’organisation de l’entreprise et la vie personnelle et familiale des salariés.
En conséquence, les parties conviennent que la prise du repos compensateur de remplacement se fera en priorité pour répondre aux impératifs de production et de fluctuation de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, il sera positionné, de manière collective ou individuelle, des journées de repos compensateur de remplacement, lors des périodes de baisses d’activité générant des journées ou demi-journées non travaillées, dans la limite de 3 jours par an.
Les salariés seront informés des dates de repos fixées par l’employeur, au moins 7 jours calendaires à l’avance, ou, en cas d’impossibilité de respecter ce délai compte tenu des contraintes de production et des informations données par les clients, au plus tard 48 heures à l’avance.
Les salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur.
Le reliquat de repos compensateur de remplacement sera à la disposition du salarié.
Prise du repos à l’initiative du salarié :
Chaque salarié doit formuler sa demande de repos par écrit, auprès de son responsable hiérarchique, via le logiciel de gestion de temps, au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à 24 heures en cas d’évènement impératif, imprévu ou exceptionnel (par exemple, rendez-vous médical,…), après acceptation du chef de service au regard des nécessités de service.
Les dates de prise de repos ainsi sollicitées par le salarié, seront autorisées le cas échéant, par le responsable hiérarchique, à condition que celles-ci ne désorganisent pas le service.
De même, ils pourront être différés lorsque des impératifs liés au fonctionnement du service, font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant :
Demandes déjà différées,
Situation de famille,
Ancienneté.
A défaut de prise de repos par le salarié, si l’employeur constate à partir du mois d’octobre de chaque année que le compteur RCR est supérieur à 64 heures, il pourra imposer la prise d’une ou deux journées afin de limiter les compteurs, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 6 - Travail du samedi
L’ensemble des salariés de l’entreprise RPC Emballages Moirans, dont la durée de travail est fixée en heures, peut être amené à travailler le samedi pour des raisons liées aux contraintes de production.
Pour ce faire, la Direction fera appel au volontariat.
Les heures de travail effectif réalisées le samedi et dès lors qu’elles constituent des heures supplémentaires donneront lieu à l’attribution d’une majoration dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
En sus, les salariés travaillant le samedi bénéficieront du versement d’une prime spécifique dite « Prime Samedi travaillé », dont le montant sera défini dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, le montant de cette prime est calculé comme suit :
Travail samedi matin : 40 euros brut
Travail samedi après-midi : 55 euros brut
Cette prime ne pourra pas se cumuler avec la majoration financière versée au titre des jours fériés travaillés visés à l’article 7 du présent accord. En cas de travail un samedi qui serait également un jour férié, le salarié percevra la majoration de 150% pour travail d’un jour férié dans les conditions fixées à l’article 7.
Article 7 – Travail des jours fériés
Les jours fériés ordinaires définis par le Code du travail et le 1er mai sont normalement chômés au sein de l’entreprise, sauf dans le cas du recours aux équipes de suppléance.
Toutefois pour des raisons liées à la poursuite de la production, et en dehors du 1er mai obligatoirement chômé, la Société pourra faire appel à des volontaires pour assurer la continuité de l’activité.
Les heures de travail effectif réalisées sur un jour férié ordinaire feront l’objet d’une majoration financière de 150% des heures de travail effectif effectuées sur le jour férié.
Néanmoins, l’entreprise pourra décider, en fonction des impératifs de production et du calendrier des jours fériés, de remplacer la majoration financière de 150% par :
Une contrepartie en repos de 100%,
Assortie d’une majoration des heures de travail effectif effectuées sur le jour férié de 50%.
Ainsi, lorsque le travail d’un jour férié sera effectué en semaine (du mardi au jeudi), l’entreprise pourra décider de remplacer la majoration financière de 150% par une contrepartie en repos de 100% et une majoration financière de 50%. Dans un tel cas, l’entreprise imposera la date de prise de ce repos qui devra être fixée au sein de la même semaine que le jour férié travaillé.
Article 8 – Temps de Déplacement
Le temps de déplacement au départ ou au retour du domicile est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et n’est pas constitutif de travail effectif. Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie dès lors que le temps de déplacement n’est pas réalisé pendant l’horaire habituel de travail du salarié. Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail. Cette durée de temps de déplacement dépassant le temps habituel de trajet et non réalisé sur le temps de travail fera l’objet d’une déclaration sur le logiciel de gestion des temps.
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
Article 9 – Horaire en journée
Les salariés cadres et non cadres de l’entreprise, dont la durée du travail est fixée en heures et qui ne relèvent pas du travail en équipe visé à l’article 11 ci-dessous, relèvent de l’horaire collectif de l’entreprise.
Les salariés relevant des horaires de journée sont soumis à une durée de présence de 39 heures hebdomadaires correspondant à 36,5 heures de temps de travail effectif auquel s’ajoute le temps de pause visé à l’article 4 du présent accord.
La répartition de ce temps de travail sur la semaine, est effectuée sur 5 jours du lundi au vendredi, ou sur 6 jours du lundi au samedi.
L'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. En fonction des besoins d’organisation, plusieurs horaires collectifs pourront coexister au sein de l’entreprise, le salarié relevant de l’horaire collectif applicable à son service.
La fixation de l’horaire collectif pourra être modifiée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre ou de la modification de l’horaire collectif, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés ainsi que les horaires prévus.
Il est expressément rappelé et convenu entre les parties, que la fixation d’un horaire collectif n’empêche par la conclusion d’accord individuels pour une durée de travail supérieure à la durée collective en vigueur au sein des différents services de l’entreprise.
Article 10 – Travail en équipes successives ou postées
Compte tenu de l’organisation et des besoins inhérents à l’activité, les services production, logistique, qualité et maintenance, fonctionnent, pour partie, en équipe.
Les parties décident de modifier l’organisation actuelle fonctionnant en 3x8 pour mettre en œuvre un fonctionnement en journée en 2X8 alternant et des équipes de nuit fixes.
Les parties rappellent que ce changement d’organisation implique la perte des avantages financiers et en repos pour les salariés qui ne seront plus affectés aux équipes de nuit.
Le service logistique fonctionnant en équipe fixe reste inchangé.
Le présent article vise à fixer les différentes modalités d’organisation du travail en équipe au sein de chacun des services concernés.
Article 10.1 – Mise en œuvre du travail en équipes successives
L’organisation du travail en équipe, ou travail posté, permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés selon le même horaire collectif de référence, et de faire ainsi se succéder plusieurs équipes afin d’assurer la continuité de l’activité sur une période de 24 heures.
Le travail en équipe sera organisé :
Soit en équipes successives, à savoir des équipes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher,
Soit en équipes chevauchantes, à savoir des équipes dont les horaires de travail les amènent à travailler à des heures différentes dans la journée qui peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.
Le travail en équipe se traduira en pratique soit :
Par une succession de deux groupes de salariés sur un même poste (2x8) au cours d’une même journée, avec alternance des horaires de travail chaque semaine auxquels sera accolée une équipe de nuit fixe,
Par une succession de trois groupes de salariés sur un même poste (3x8) au cours d’une même journée avec alternance des horaires de travail chaque semaine : 3x8 alternant
Par une succession de trois groupes de salariés sur un même poste (3x8) au cours d’une même journée sans alternance d’horaire : 3x8 non alternant (équipe fixe)
Pourra être accolé aux 3x8 fixes ou alternants, une quatrième équipe en journée, chevauchant les horaires de travail des équipes de 3x8, afin d’assurer la continuité de l’activité et faire face aux variations d’activités pendant la journée.
Sont concerné par le travail en équipe, les services suivants :
La production
La qualité
La logistique
La maintenance
L’ensemble du personnel affecté à ces services peuvent être concernés par le travail en équipe.
Ces services pourront donc, en fonction des besoins de fonctionnement de l’entreprise être amenés à fonctionner selon l’ensemble des typologies d’organisation du travail en équipe visées au présent accord.
L’organisation du travail en équipe selon les typologies d’organisation visées ci-dessus, pourra être modifiée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre ou de la modification du travail en équipes, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés ainsi que les horaires prévus.
Article 10.2 – Fonctionnement des équipes successives
La mise en place d’équipes successives se traduira par la constitution d’équipes, travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, le travail en équipes est organisé comme suit :
Pour la production, et la qualité : équipes 2X8 alternantes et équipe de nuit fixe
Pour la logistique : 3x8 non alternant : équipes fixes
Pour la maintenance : 3*8 alternant avec adjonction d’une quatrième équipe en journée chevauchant les horaires du 3X8
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, le travail en équipes successives concerne, au sein des différents services, les postes de :
Au sein du service production : chefs d’équipes, régleurs tous niveaux, opérateurs, caristes, contrôleurs qualité
Au sein du service maintenance : techniciens maintenance
Au sein du service qualité : contrôleurs qualité
Au sein du service logistique : caristes
En cas de besoin liée à l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées le samedi ou sur les jours fériés dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 du présent accord.
Les horaires de travail des équipes successives seront communiqués aux salariés par voie d’affichage. Ce planning affiché précisera également la composition nominative de chaque équipe.
A titre indicatif, les horaires de travail des équipes au jour de la conclusion du présent accord sont les suivants :
2X8 alternant et équipe de nuit fixe pour les services production et qualité :
40 heures de présence (soit 37,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de temps de pause) : Du lundi au vendredi : 2x8 : 5h/ 13h – 13h/21h et équipe de nuit fixe : 21h/ 5H
Pour s’assurer de la transmission des consignes et de la continuité de la production, le chef d’équipe du service production affecté à l’équipe de nuit fixe sera amené à faire un point hebdomadaire avec un responsable de la production en journée.
3X8 alternant pour le service maintenance avec adjonction d’une quatrième équipe chevauchante en journée :
39 heures de présence (soit 36,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de temps de pause) : Du lundi au jeudi : 3x8 : 5h/13h – 21h/5h - 13h/21h Vendredi : 3x8 : 5h/12h – 19h/2h - 12h/19h
3X8 fixe pour le service logistique :
39 heures de présence (soit 36,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de temps de pause) : Lundi : 5h/12h – 12h/20h – 20h/4h Du mardi au jeudi : 4h/12h – 12h/20h – 20h/4h Vendredi : 4h/12h – 12h/19h – 20h/3h
La fixation des horaires des équipes, pourra être modifiée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre ou de la modification du travail en équipes, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés ainsi que les horaires prévus.
Article 10.3 – Temps de pause des salariés en équipes
Les salariés affectés au travail en équipe bénéficient d’une pause de 30 minutes quotidienne rémunérée mais non comptabilisée comme temps de travail effectif conformément à l’article 4 du présent accord. Le départ en pause des salariés travaillant en équipe est organisé par roulements par les chefs d’équipe de sorte que la continuité de l’activité puisse être organisée.
TITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT
L’organisation de travail en équipe implique du travail de nuit.
La présente partie vise à fixer les différentes modalités d’organisation du travail de nuit.
Article 11 - Justification du recours au travail de nuit
Les parties conviennent, compte tenu des contraintes de production, que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer une réponse appropriée en termes de production aux impératifs de la clientèle de la société.
Les parties reconnaissent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’une partie du personnel des services de production ne travaille de nuit.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des plannings affichés. Ce planning précisera également la composition nominative de l’équipe de nuit.
Article 12 - Définition du travail de nuit
12-1 - Définition de la période de nuit
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
12-2- Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié:
Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit définie ci-dessus,
ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la période de nuit définie ci-dessus.
Les salariés amenés à travailler de manière non habituelle sur les plages horaires de nuit sans remplir les conditions ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.
Article 13 - Durées maximales de travail des travailleurs de nuit
Les durées maximales de travail des travailleurs de nuit sont encadrées comme suit :
Une durée quotidienne de 8 heures de temps de travail effectif,
Une durée moyenne hebdomadaire de travail de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 14 - Contreparties au travail de nuit
14-1- Contreparties en termes de repos compensateur pour les travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit, au sens de l’article 13-2 du présent accord, bénéficie d’un repos compensateur d'une durée égale à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises au titre du travail de nuit sur leur compteur « RCN » sur le bulletin de paie. L’ouverture du droit au repos compensateur de nuit est réputé ouvert dès lors que le salarié comptabilise l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son horaire de travail. Les repos acquis à ce titre devront être pris par journée entière. La demande de prise de ces jours doit être déposée au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Afin d’inciter la prise des repos par les salariés, au fur et à mesure de leur acquisition, la Direction effectuera des rappels auprès des salariés afin que ces derniers prennent leurs repos.
A défaut de prise de repos par le salarié, si l’employeur constate à partir du mois d’octobre de chaque année que le compteur RCN est supérieur à 16 heures, il pourra imposer la prise d’une ou deux journées afin de limiter les compteurs, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
14-2- Contreparties financières pour les travailleurs de nuit
Tout salarié, dont l’horaire de travail le conduira à travailler sur la période nocturne, bénéficiera pour les heures de nuit réalisées entre 21 H et 6 heures, d’une majoration de 12%.
Article 15 – Durée de travail – Temps de pause
Les horaires de travail des équipes de nuit, ainsi que l’équipe au sein de laquelle les salariés seront affectés, leur seront communiqués par voie d’affichage, conformément à l’article 11.2 du présent article. Les salariés affectés aux équipes de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes, dans les conditions prévues à l’article 4.
Article 16 – Mesures spécifiques relatives aux conditions du travail de nuit
Les parties reconnaissent que si les missions des salariés affectés au travail de nuit demeurent similaires à celles des équipes de jour, la seule circonstance du travail en période nocturne nécessite une adaptation des conditions de travail de la manière suivante :
Possibilité d’accès à des boissons chaudes ;
Mise à disposition d’une salle de pause ;
Une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable est mis à disposition des salariés,
Un des salariés présents de l'équipe de nuit sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail),
Les procédures d'urgence, les numéros de téléphone de secours et une pharmacie sont mis à proximité du bureau du chef d’équipe,
Pause de trente minutes
Modifications des horaires communiquées suffisamment en amont afin de permettre d’anticiper les plannings et de minimiser les impacts sur la vie personnelle,
Écoute des salariés afin d’être attentif au sentiment d’isolement vis-à-vis de l’entreprise/collègues,
Article 17 – Articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et respect du principe d’égalité professionnelle
17.1.Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilité familiales et sociales
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 13.2, bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément à l'article L. 3122-11 du code du travail.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Leur demande devra être transmise, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, au service des ressources humaines, qui étudiera la demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’entreprise transmettra au salarié la liste des emplois disponibles correspondant à ses compétences professionnelles. En cas d’impossibilité de proposer un poste de jour, la réponse sera motivée.
Également, dans le respect de l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l'article 13.2 du présent accord, a droit, à sa demande, d'être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
En outre, en cas d’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou délégué syndical par un salarié affecté à un poste de nuit, la Direction s’engage à permettre l’exercice plein et entier de ces mandats et pour notamment assurer la liaison entre le titulaire du mandat et les autres représentants, mais également avec l’ensemble des salariés.
17.2.Mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
Aucune considération de sexe ne sera retenue pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant, le cas échéant, à l’intéressé le statut de travailleur de nuit ;
faire bénéficier à un travailleur de nuit d’une action de formation ;
affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit et inversement.
Article 18 – Formation des salariés affectés au travail de nuit
Il est rappelé que les salariés affectés au travail de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences qu’elles soient obligatoires ou non. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la direction s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail.
Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires, pouvant comprendre un passage temporaire en horaire de journée, pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.
Dans tous les cas, le passage temporaire à un horaire en journée, afin de suivre une formation, s’effectuera dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
TITRE 5 – CONGES PAYES
Article 19 – Congés de fractionnement
Il est rappelé que les salariés disposent d’un congé principal de 4 semaines qui doit être pris pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés pendant la période comprise entre le 1er Mai et le 31 Octobre.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 20 - Congé ancienneté des cadres
Par dérogation à la convention collective de la Plasturgie, aucun congé supplémentaire ne sera acquis par les salariés au statut « cadre » en fonction de leur ancienneté.
TITRE 6 - CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 21 – Salariés concernés
Le présent titre s'applique aux catégories de salariés autonomes définies ci-après, au sein de l’entreprise RPC EMBALLAGES MOIRANS.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ d’application du présent accord,
Les salariés cadres, dont l’emploi est côté à partir du coefficient 900,
Les salariés collaborateurs non-cadres dont l’emploi est côté au coefficient 830,
selon l’accord classification actuellement applicable et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 22 – Convention individuelle de forfait annuelle en jours
22-1 – Période de référence du forfait
La période annuelle de référence, sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours, est annuelle. Elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
22-2 - Nombre de jours maximum travaillé sur l’année
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et bénéficiant d’un droit à congé payé intégral. Des conventions individuelles de forfait dit « réduit », comprenant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours, peuvent être conclues. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié bénéficiera de jours non travaillés, dits « jours repos forfait » qui seront calculés chaque année.
Ainsi, pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait à 216 jours, et ayant un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours non travaillés, ou « jours repos forfait », sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année (à vérifier chaque année) duquel est déduit :
Le nombre de samedis et de dimanches (à vérifier chaque année)
Le nombre de jours fériés chômés tombant en semaine (à vérifier chaque année)
Le nombre de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit à congés payés complet)
Le nombre de jours travaillés prévu à la convention individuelle de forfait (216 dans l’exemple).
22-3 – Répartition de la durée de travail annuelle
Le salarié qui a conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. On entend par demi-journée toute activité ayant et s’étant terminée avant 13h ou ayant débutée après 13 heures.
22-4 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait (article durée du travail) ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les critères d’autonomie du poste permettant la conclusion de la convention de forfait
Le nombre de jours annuels de travail inclus dans le forfait
La période annuelle de référence
La rémunération
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos
L’entretien périodique obligatoire
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Pour les salariés en forfait réduit, et sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, la convention individuelle de forfait conclue entre les parties, pourra convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine, et même convenir de jours fixes non travaillés dans la convention de forfait.
22-5 – Dépassement du forfait
Il est rappelé que les jours de repos forfait sont attribués pour l’année civile et ne peuvent faire l’objet de report.
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de « jours de repos forfait ».
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 221 jours par an.
Les salariés souhaitant renoncer à des « jours de repos forfait » devront formuler leur demande, par écrit au cours du mois de novembre de l’année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
L’entreprise pourra s’opposer à ce rachat en cas de difficultés économiques.
L'accord entre le salarié et l'entreprise sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de rémunération dans les conditions déterminées à l’article 23.2 du présent accord.
Article 23 – Rémunération du forfait
23-1 – Rémunération du nombre de jours annuel
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours sera forfaitaire, en fonction du nombre de jours annuel prévu dans la convention.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera lissée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Modalité de détermination de la valeur d’une journée de travail :
Salaire mensuel / 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)
23-2 – Rémunération du dépassement du forfait contractuel
Les salariés qui renoncent à des « jours de repos forfait » dans les conditions prévues à l’article 22-5 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’une journée de travail, déterminée dans les conditions fixées à l’article 23-1, majorée de 10%.
Article 24 - Conséquence d’une entrée/sortie en cours d’année
24-1 – Entrée en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler comme suit :
Calcul du nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence duquel est déduit :
-Le nombre de samedis et de dimanches restant à courir -Le nombre de jours fériés chômés tombant en semaine restant à courir -Le nombre de congés payés éventuellement acquis -le prorata du nombre de jours non travaillés
Les jours de repos/non travaillés seront proratisés selon le rapport suivant :
Nombre de jours non travaillés ou « jours de repos forfait » pour une année complète de présence x (jours calendaires de présence / jours calendaires de l'année)
A titre d’exemple : soit un salarié cadre embauché sous convention de forfait en jours sur l’année à hauteur de 216 jours, entrant le 15 juillet 2024 dans l’entreprise. Son forfait sera recalculé pour l’année 2024 comme suit :
Pour une année complète de travail en 2024, on compte 366 jours calendaires, et 12 jours « jours de repos forfait ». Entre le 15 juillet et le 31 décembre on compte 170 jours calendaires auxquels on déduit :
52 samedis et dimanches
4 jours fériés tombant en semaine
0 congés payés acquis
6 jours de jours non travaillés « jours de repos forfait » calculés comme suit : 12 jours de repos forfait pour un cadre présent toute l’année X (170 jours / 366 jours) = 5,57 jours arrondi à l’entier supérieur.
Le salarié embauché le 15 juillet devra donc travailler 170 – 52 – 4 – 6 = 108 jours
La rémunération annuelle sera proratisée selon le rapport : nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période de référence / nombre de jours prévu au forfait pour une année complète.
24-2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la période de présence.
Article 25 - Conséquence d’une absence en cours d’année
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La valorisation d’une journée d’absence sera calculée conformément aux dispositions de l’article 23-1 du présent accord.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’éventuelle indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Article 26 – Suivi et évaluation de la charge de travail
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
26-1 – Contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi sera établi au moyen du logiciel de gestion des temps : les salariés pourront renseigner la gestion de leur temps de travail de manière quotidienne, hebdomadaire, et en tout état de cause, à minima mensuellement.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
absences (maladie, maternité, paternité…)
26-2 – Obligations en matière de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
26-3 – Entretien périodique
Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié.
Lors de cet entretien, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de rémunération.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
26-4 – Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique direct, ou le service RH pour faire part des difficultés rencontrées. Suite à cette alerte, un entretien sera déclenché dans les plus brefs délais, sans attendre l'entretien annuel, afin d’étudier avec le salarié les actions à mettre en œuvre pour lui permettre de revenir à une charge de travail raisonnable. L’employeur ou le supérieur hiérarchique qui constaterait, en dehors de toute alerte du salarié, que l’organisation du travail adoptée pour le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 27 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Ce droit se traduit par :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 28 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Article 29 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 30 — Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales et réglementaires.
Article 31— Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et faire l’objet des modalités légales et règlementaires de dépôt.
Il est rappelé, qu’aux termes des dispositions légales, la dénonciation fait courir un délai de préavis de 3 mois. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis précité.
Article 32 — Dépôt légal et publication
Conformément au Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé, en ligne sur la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lons-le-Saunier. Un exemplaire sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email à l’adresse suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr
Fait à Moirans-en-Montagne,
Le 4 janvier 2024
En 3 exemplaires originaux ;
Signature des parties
Pour la Société RPC Emballages Moirans en Montagne, Monsieur ………………………
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur ………………..
