Avenant à l'accord du 26 septembre 2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux principes essentiels de diversité au sein de RUN Services
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 30/09/2025
Avenant à l’accord du 26 septembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux principes essentiels de diversité au sein de RUN Services
Entre les soussignés
RUN Services dont le siège social est situé au 03 Boulevard des Bouvets à Nanterre (92000),
ci-après dénommée la société RUN Services
d’une part,
Et le Délégué Syndical (CFDT Actif) de la société RUN Services,
d’autre part,
Préambule
Le présent avenant a pour vocation de s’inscrire dans la continuité des dispositions légales et réglementaires qui ont été adoptées ces dernières années et qui portent notamment sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes mais aussi sur la prévention en santé au travail visant à prendre en compte les conditions de travail, et celles sur la diversité. La Direction de RUN Services considère qu’il est nécessaire d’accorder une place importante à l’égalité professionnelle et à la diversité qui sont des axes majeurs de la politique sociale en France, en poursuivant des mesures déjà prises et, en mettant en place de nouvelles mesures, conscients, non seulement du bien-fondé, mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’un plan d'actions et sur des actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent avenant à l’accord. La Direction a décidé de déployer au sein de RUN Services le programme « We Care », qui est un programme issu du Groupe AXA et conçu pour soutenir et accompagner les collaborateurs à différentes étapes de leur vie et dans les moments de fragilité physique et ou psychologique. Ce programme prévoit des dispositions et des mesures sur différents champs d’actions comme : - La parentalité : naissance, fertilité et fausse couche, - L’aidance, - Les violences faites aux femmes ou violences intrafamiliales. La Direction poursuit son engagement à travers l’organisation d’un comité de suivi annuel, afin de suivre les indicateurs, de faire un état des lieux des actions menées durant l’année et de promouvoir les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de diversité. Ce comité sera organisé en concertation avec le Délégué Syndical et les membres du Comité social et économique.
CHAPITRE 1 : Champ d'application et cadre de l’avenant à l’accord
1 .1 : Périmètre de l'avenant à l’accord
Le présent avenant a vocation à définir les règles applicables ; - en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise RUN Services et, les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise, - sur les principes essentiels en matière de diversité.
1 .2 : Personnel concerné
Les dispositions du présent avenant à l’accord, concernent l'ensemble des salariés de l’entreprise RUN Services, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
1 .3 : Date d’application des mesures
Les collaborateurs de RUN Services bénéficient des mesures complémentaires suivantes à compter du 1er janvier 2025.
2 : Mise en œuvre des mesures
2.1 : Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent avenant à l’accord met en place un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant.
2.2 : Les modalités de prise et d’indemnisation du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
- Le congé complémentaire a une durée de 28 jours calendaires. - Il est accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement, - Le congé est à prendre, sans possibilité de report, impérativement, dans les 6 mois suivant la naissance, - Le collaborateur a la possibilité, mais sans obligation, d’accoler le congé complémentaire de paternité aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant, et de le fractionner en 1 fois sous validation du manager, - Le collaborateur n’aura pas la possibilité d’accoler le congé complémentaire de 4 semaines aux congés payés, aux JRTT, JRA et repos compensateur. - L’indemnisation est prévue pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.
2.3 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur doit initier une demande auprès du service des ressources humaines à l’adresse suivante : servicerh.runservices@axa.fr.
Le manager autorise les périodes d’absences.
Les dates de congés sont enregistrées dans le planning du collaborateur sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis.
3. Fertilité
Le présent avenant à l’accord prévoit des autorisations d’absence rémunérées en cas de recours à la procréation médicalement assistée ou d’une fécondation in vitro.
3.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absences en cas de recours à la procréation médicalement assistée et la fécondation in vitro
La collaboratrice bénéficiant d'un recours à la procréation médicalement assistée ou d’une fécondation in vitro bénéficie de 5 jours d’autorisation d’absence par année civile, à prendre au moment de l’évènement (y compris en dehors d’un rendez-vous médical). Le conjoint salarié de la femme ayant recours à la procréation médicalement assistée ou à une fécondation in vitro bénéficie de 2 jours d’autorisation d’absence par année civile, à prendre au moment de l’événement. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
3.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette mesure doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise.
Il expose sa situation et présente un document permettant de l’attester (vérification visuelle uniquement, aucune conservation du document n’est possible dans les outils informatiques par l’entreprise). Le document peut correspondre à celui qui est délivré par un professionnel de santé attestant que le collaborateur/son conjoint suit un parcours de PMA/FIV.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
4. Congé pour fausse couche
Le présent avenant à l’accord prévoit l’octroi d’un congé rémunéré en cas de fausse couche.
4.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des congés rémunérés en cas de fausse couche
Avant la 22ème semaine d’aménorrhée :
- La collaboratrice bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. Les jours de congés doivent être pris dans le mois qui suit l’évènement. La possibilité est offerte de prendre les jours de congé par demi-journée ou journée entière, - Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche bénéficie de 2 jours de congés rémunérés par année civile. Les jours de congés doivent être pris dans le mois qui suit l’évènement. La possibilité est offerte de prendre les jours de congé par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
A compter de la 22ème semaine d’aménorrhée :
- Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité, - Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant).
4.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
- En cas de fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée :
Le collaborateur souhaitant bénéficier des jours de congés rémunérés doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise.
Il expose sa situation et présente un document (justificatif qui diffère selon la date de déclaration de la grossesse auprès du service RH – voir ci-après) permettant de l’attester (vérification visuelle uniquement, aucune conservation du document n’est possible dans les outils informatiques par l’entreprise).
Si la collaboratrice a déclaré sa grossesse auprès de l’équipe RH, une simple déclaration orale auprès du référent permet de bénéficier de la mesure.
Si la collaboratrice n'a pas déclaré sa grossesse, elle présente une attestation sur laquelle elle déclare avoir fait une fausse couche.
Le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe a fait une fausse couche présente une attestation sur laquelle il déclare la fausse couche.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
En cas de fausse couche après 22 semaines d’aménorrhée :
Le collaborateur peut directement solliciter le service RH et présente tout document justifiant de la situation.
5. Violences faites aux femmes ou intrafamiliales
RUN Services s’engage aussi à mettre en place des actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales. Le présent avenant à l’accord prévoit des autorisations d’absence rémunérées en cas de violences faites aux femmes ou intrafamiliales.
5.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absence en cas de violences faites aux femmes ou intrafamiliales
Le collaborateur bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours de congés par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
5 .2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier des autorisations d’absence doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise à qui il expose sa situation. Une déclaration orale auprès du référent (Responsable Ressources Humaines) permet de bénéficier de la mesure.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
5.3 : Accompagnement des victimes de violences
Dans le cadre de la volonté de l’entreprise RUN Services de mettre en place des actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales, le collaborateur peut bénéficier du dispositif de soutien psychologique. Il permet d’avoir accès à une ligne d’écoute psychologique dédiée et de pouvoir bénéficier chaque année de 4 entretiens téléphoniques par bénéficiaire. Le collaborateur peut y avoir accès soit : -par téléphone au 3633 ; -ou depuis son Espace client ou sur l’application Mon AXA.
6. Congé pour l’aidance
RUN Services s’engage aussi à mettre en place des actions afin de favoriser l’aide pour les proches des collaborateurs qui se trouvent en situation de difficulté. Des autorisations d’absence rémunérées seront octroyées pour permettre au salarié aidant d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical ou administratif.
6.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absence pour l’aidance
Le collaborateur bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours de congés par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
6.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier des autorisations d’absence doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise à qui il expose sa situation et présenter les justificatifs ci-dessous :
Justificatif relatif à la situation/état de santé du proche :
- Dans le cas d’une perte d’autonomie : justificatif APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance (GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3), - Dans le cas d’une situation de Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d’éducation de l’enfant handicapé...), - En cas de Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi,
Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale
Cette mesure s’adresse aux aidants dont le proche aidé est : - La personne avec qui le salarié vit en couple, - Un ascendant (parent, grand-parent), - Un frère ou une sœur, - Un descendant, - Ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Après validation du statut d'aidant, le collaborateur renseigne dans sa demande le nombre de jours souhaités et les dates souhaitées.
Le référent valide la demande et informe le service RH et le Manager des dates envisagées, puis transmet la demande au service paie et RH via l’envoi d’un mail sur la boite service RH.
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination. Le collaborateur joint le justificatif relatif au rendez-vous (document comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du rendez-vous) par l’envoi d’un mail sur la boite service RH.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'AVENANT A L’ACCORD
L'avenant est conclu pour une durée déterminée de 10 mois et prendra effet le 1er janvier 2025. Il entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l'autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l'article L. 2261-1 du Code du travail. Les parties signataires s'engagent à se rencontrer au cours du 3ème trimestre de l'année 2025, afin d'étudier l'opportunité et les conditions de renouvellement du présent avenant et de l’accord du 26 septembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 : MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : • Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. • Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. • Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. • Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. • Chacune des parties pourra à tout moment prendre l'initiative de dénoncer l'accord en le signifiant à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois. • La dénonciation est notifiée à l'autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt en respectant les conditions prévues par voie réglementaire. • La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois, sauf application d'un accord de substitution. A défaut, il cessera de produire ses effets au terme de ce délai (conformément aux dispositions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-11 du code du travail).
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L'AVENANT A L’ACCORD
En vertu de l'article D2231-4 du code du travail, le présent avenant à l’accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé une version au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de l'entreprise. Fait à Nanterre, le 02 décembre 2024
