Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux principes essentiels de diversité au sein de l'entreprise RUN Services du 15 octobre 2025
Application de l'accord Début : 31/10/2025 Fin : 30/10/2028
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux principes essentiels de diversité au sein de l’entreprise RUN Services du 15 octobre 2025
Entre les soussignés
Le Président de la SAS RUN Services dont le siège social est situé au 03 Boulevard des Bouvets à Nanterre (92000),
ci-après dénommée la société RUN Services
d’une part,
Et le Délégué Syndical (CFDT Actif) de la société RUN Services,
d’autre part,
Préambule
La Direction de RUN Services a décidé en concertation avec le Délégué syndical de procéder à la renégociation de l’accord du 26 septembre 2022 et d’intégrer dans ce nouvel accord l’avenant du 02 décembre 2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux principes essentiels de diversité au sein de RUN Services. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail visant à prendre en compte les conditions de travail. Il s’inscrit aussi dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux par l’accord du 31 janvier 2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau de la branche professionnelle de courtage d’assurances et/ou de réassurances. La Direction de RUN Services considère qu’il est nécessaire d’accorder une place importante à l’égalité professionnelle en poursuivant et en amplifiant les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité, de parité et de diversité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif. Tout naturellement, ils rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
De plus, ils affirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et portent une attention particulière au fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades. Ils aspirent également au déploiement d'actions concrètes, réalisables à court ou long terme, visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Ce 3ème accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la société RUN Services de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un sujet majeur.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’un plan d'actions et sur des actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord. La Direction s’engage à organiser un comité de suivi une fois tous les deux ans à partir de la conclusion de cet accord afin de suivre les indicateurs, à faire un état des lieux des actions menées durant l’année et de promouvoir les bonnes pratiques. Ce comité sera organisé en concertation avec le Délégué Syndical et les membres du Comité social et économique.
CHAPITRE 1 : Champ d'application et cadre de l’accord
1 .1 : Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et de diversité dans l'entreprise RUN Services ainsi que les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
1 .2 : Personnel concerné
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de l’entreprise RUN Services, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Cadre de l’accord
1.3 : Cadre légal, réglementaire, et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L2242-1, L2242-3, L2242-4, L2242-5 et R2242-2 du Code du travail). L’accord s’inscrit également dans la lignée du groupe AXA en matière de diversité avec notamment le déploiement au sein de RUN Services du programme We care.
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre ainsi que sur les principes essentiels de diversité a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.
1.4 : Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse du diagnostic de la situation des hommes et des femmes.
CHAPITRE 2 : L’égalité professionnelle dans l’entreprise
2 : Eléments du bilan des actions menées
Les parties se sont réunies les 07 juillet, 11 septembre, et 13 octobre 2025, afin de négocier sur la base d’informations échangées. Un bilan a été présenté en fin d’année 2024 aux membres du Comité social et économique par la Direction afin d’avoir une vision complète de la situation de l’entreprise RUN Services en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur les trois dernières années. Il regroupe différents domaines à savoir la rémunération effective, la formation, les conditions de travail.
2.1 : Domaines d’actions
En concertation avec le Délégué Syndical de l’entreprise RUN Services il a été décidé de renégocier sur les domaines d’actions suivant :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La rémunération effective
Promotion professionnelle
Le présent accord d’entreprise prévoit des actions, des indicateurs et des axes de progression qui permettront de mener la démarche relative à l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1er : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Direction de l’entreprise RUN Services, en concertation avec le Délégué Syndical a décidé de renégocier dans un premier temps sur le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle car ils ont pleinement conscience que l’équilibre entre les deux est un facteur de performance essentiel pour le bien-être des employés et la productivité des entreprises.
ARTICLE 1.1 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux ou absence longue durée
ARTICLE 1.2 : Les actions à mener
Il a été décidé de procéder à la réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial ou d’une absence de plus de 3 mois. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur les changements intervenus au sein de l’entreprise durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(é). C’est à cette occasion que peuvent être examinés les éventuels besoins en formation. Elle prévoit de programmer des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail qui seront organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.
ARTICLE 1.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant : - Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
ARTICLE 1.4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
ARTICLE 1.5 : Les actions à mener
Conscient de la part de parents dans les effectifs de l’entreprise, il a été décidé de mettre en place une autorisation de télétravail, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Cette mesure concerne les parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6ème.
ARTICLE 1.6 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant : - Proportion d’autorisation de demandes de télétravail.
ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
Dans un second temps, la Direction de l’entreprise RUN Services, avec le Délégué Syndical a mené une réflexion sur le domaine de la rémunération effective car ils ont conscience que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’objectif de la renégociation portant sur la thématique de la rémunération effective est de continuer à d’ajuster la politique salariale afin de poursuivre les efforts dans le but de d’agir sur les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2.1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
ARTICLE 2.2 : Les actions à mener
La Direction de l’entreprise s’engage à mener des réunions avec les Responsables hiérarchiques et le Responsable des ressources humaine avant l’attribution des augmentations individuelles, et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ils seront sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur dans l’attribution des augmentations salariales de façon à ce qu'ils puissent attribuer les augmentations sur la base de critères objectifs.
ARTICLE 2.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : - Nombre de Responsables hiérarchiques et Responsable RH mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ; - Réalisation d’une note de cadrage à l’attention de l’encadrement managérial ; - Réalisation de la réunion relative à la politique salariale.
ARTICLE 2.4 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
ARTICLE 2.5 : Les actions à mener
La Direction s’engage à fixer une enveloppe spécifique de rattrapage dont elle aura la responsabilité en matière de distribution, calculée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Cette enveloppe fera l’objet d’une validation en comité de lissage.
ARTICLE 2.6 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : - Détermination du montant de l’enveloppe et son utilisation.
ARTICLE 2.7 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
ARTICLE 2.8 : Les actions à mener
La Direction s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
ARTICLE 2.9 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : - Nombre d’offres déposées.
ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Dans un troisième temps, la Direction de l’entreprise RUN Services, en concertation avec le Délégué Syndical a décidé de renégocier sur le domaine de la promotion professionnelle car elle représente un fondement majeur de la fidélisation des salariés et permet de favoriser leur employabilité. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable à long terme pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la promotion professionnelle encourage la motivation des employés en leur offrant des perspectives de croissance professionnelle. De plus, elle permet de reconnaître et de retenir les collaborateurs les plus talentueux au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3.1: Améliorer le pourcentage de promotions réussies
ARTICLE 3.2 : Les actions à mener
La Direction s’engage à prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation afin de les préparer à occuper des postes à responsabilité.
ARTICLE 3.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants :
- Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie, - Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, - Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité, - Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité, - Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction - Part des salariés ayant été promus, par sexe.
ARTICLE 3.4 : Améliorer le pourcentage de promotions réussies
ARTICLE 3.5 : Les actions à mener
Pour améliorer le pourcentage de promotions réussies, la Direction s’engage à proposer et à diffuser à l’ensemble des salariés, les postes à pourvoir. Les nominations dans le cadre d’une évolution de métier restent à la main de la Direction ou de la hiérarchie.
ARTICLE 3.6 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant :
- Nombre de postes diffusés.
ARTICLE 4 : Déploiement du programme « We care »
La Direction de RUN Services considère qu’il est nécessaire d’accorder en plus de l’égalité professionnelle, une place importante à la diversité, en poursuivant des mesures déjà mises en œuvre, conscients, non seulement du bien-fondé, mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
La Direction a décidé de déployer au sein de RUN Services le programme « We Care », qui est un programme issu du Groupe AXA et conçu pour soutenir et accompagner les collaborateurs à différentes étapes de leur vie et dans les moments de fragilité physique et ou psychologique. Ce programme prévoit des dispositions et des mesures sur différents champs d’actions tels que : - La parentalité : naissance, programmes de fertilité et fausse couche, - L’aidance, - Les violences faites aux femmes ou violences intrafamiliales. La Direction poursuit son engagement à travers l’organisation d’un comité de suivi annuel, afin de suivre les indicateurs, de faire un état des lieux des actions menées durant l’année et de promouvoir les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de diversité. Ce comité sera organisé en concertation avec le Délégué Syndical et les membres du Comité social et économique.
4.1 : Périmètre du programme « We care »
Les présentes dispositions en lien avec le programme « We care » ont vocation à définir les règles applicables ; - Sur les principes essentiels en matière de diversité.
4.2 : Personnel concerné
Les dispositions concernent l'ensemble des salariés de l’entreprise RUN Services, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
5 : Mise en œuvre des mesures
5.1 : Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent avenant à l’accord met en place un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant.
5.2 : Les modalités de prise et d’indemnisation du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
- Le congé complémentaire a une durée de 28 jours calendaires. - Il est accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement, - Le congé est à prendre, sans possibilité de report, impérativement, dans les 6 mois suivant la naissance, - Le collaborateur a la possibilité, mais sans obligation, d’accoler le congé complémentaire de paternité aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant, et de le fractionner en 1 fois sous validation du manager, - Le collaborateur n’aura pas la possibilité d’accoler le congé complémentaire de 4 semaines aux congés payés, aux JRTT, JRA et repos compensateur. - L’indemnisation est prévue pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.
5.3 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur doit initier une demande auprès du service des ressources humaines à l’adresse suivante : servicerh.runservices@axa.fr.
Le manager autorise les périodes d’absences.
Les dates de congés sont enregistrées dans le planning du collaborateur sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis.
6 : Fertilité
Le présent avenant à l’accord prévoit des autorisations d’absence rémunérées en cas de recours à la procréation médicalement assistée ou d’une fécondation in vitro.
6.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absences en cas de recours à la procréation médicalement assistée et la fécondation in vitro
La collaboratrice bénéficiant d'un recours à la procréation médicalement assistée ou d’une fécondation in vitro bénéficie de 5 jours d’autorisation d’absence par année civile, à prendre au moment de l’évènement (y compris en dehors d’un rendez-vous médical). Le conjoint salarié de la femme ayant recours à la procréation médicalement assistée ou à une fécondation in vitro bénéficie de 2 jours d’autorisation d’absence par année civile, à prendre au moment de l’événement. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
6.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette mesure doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise.
Il expose sa situation et présente un document permettant de l’attester (vérification visuelle uniquement, aucune conservation du document n’est possible dans les outils informatiques par l’entreprise). Le document peut correspondre à celui qui est délivré par un professionnel de santé attestant que le collaborateur/son conjoint suit un parcours de PMA/FIV.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
7. Congé pour fausse couche
Le présent avenant à l’accord prévoit l’octroi d’un congé rémunéré en cas de fausse couche.
7.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des congés rémunérés en cas de fausse couche
Avant la 22ème semaine d’aménorrhée :
- La collaboratrice bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. Les jours de congés doivent être pris dans le mois qui suit l’évènement. La possibilité est offerte de prendre les jours de congé par demi-journée ou journée entière, - Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche bénéficie de 2 jours de congés rémunérés par année civile. Les jours de congés doivent être pris dans le mois qui suit l’évènement. La possibilité est offerte de prendre les jours de congé par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
A compter de la 22ème semaine d’aménorrhée :
- Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité, - Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant).
7.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
- En cas de fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée :
Le collaborateur souhaitant bénéficier des jours de congés rémunérés doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise.
Il expose sa situation et présente un document (justificatif qui diffère selon la date de déclaration de la grossesse auprès du service RH – voir ci-après) permettant de l’attester (vérification visuelle uniquement, aucune conservation du document n’est possible dans les outils informatiques par l’entreprise). Si la collaboratrice a déclaré sa grossesse auprès de l’équipe RH, une simple déclaration orale auprès du référent permet de bénéficier de la mesure.
Si la collaboratrice n'a pas déclaré sa grossesse, elle présente une attestation sur laquelle elle déclare avoir fait une fausse couche.
Le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe a fait une fausse couche présente une attestation sur laquelle il déclare la fausse couche.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
En cas de fausse couche après 22 semaines d’aménorrhée :
Le collaborateur peut directement solliciter le service RH et présente tout document justifiant de la situation.
8. Violences faites aux femmes ou intrafamiliales
RUN Services s’engage aussi à mettre en place des actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales. Le présent avenant à l’accord prévoit des autorisations d’absence rémunérées en cas de violences faites aux femmes ou intrafamiliales.
8.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absence en cas de violences faites aux femmes ou intrafamiliales
Le collaborateur bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours de congés par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
8.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier des autorisations d’absence doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise à qui il expose sa situation. Une déclaration orale auprès du référent (Responsable Ressources Humaines) permet de bénéficier de la mesure.
Le référent prend connaissance des dates souhaitées par le collaborateur et informe le service paie et RH des dates par l’envoi d’un mail ainsi que le Manager (sans connaissance du motif).
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination.
8.3 : Accompagnement des victimes de violences
Dans le cadre de la volonté de l’entreprise RUN Services de mettre en place des actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales, le collaborateur peut bénéficier du dispositif de soutien psychologique. Il permet d’avoir accès à une ligne d’écoute psychologique dédiée et de pouvoir bénéficier chaque année de 4 entretiens téléphoniques par bénéficiaire. Le collaborateur peut y avoir accès soit : - par téléphone au 3633 ; - ou depuis son Espace client ou sur l’application Mon AXA.
9. Congé pour l’aidance
RUN Services s’engage aussi à mettre en place des actions afin de favoriser l’aide pour les proches des collaborateurs qui se trouvent en situation de difficulté. Des autorisations d’absence rémunérées seront octroyées pour permettre au salarié aidant reconnu d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical ou administratif.
9.1 : Les modalités de prise et d’indemnisation des autorisations d’absence pour l’aidance
Le collaborateur bénéficie de 5 jours de congés rémunérés par année civile. La possibilité est offerte au collaborateur de prendre les jours de congés par demi-journée ou journée entière. Le maintien de la rémunération du collaborateur est prévu.
9.2 : Processus de mise en œuvre des mesures
Le collaborateur souhaitant bénéficier des autorisations d’absence doit se rapprocher du référent (Responsable Ressources Humaines) au niveau de l’entreprise à qui il expose sa situation et présenter les justificatifs ci-dessous :
Justificatif relatif à la situation/état de santé du proche :
- Dans le cas d’une perte d’autonomie : justificatif APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance (GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3), - Dans le cas d’une situation de Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d’éducation de l’enfant handicapé...), - En cas de Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi,
Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale
Cette mesure s’adresse aux aidants dont le proche aidé est : - La personne avec qui le salarié vit en couple, - Un ascendant (parent, grand-parent), - Un frère ou une sœur, - Un descendant, - Ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Après validation du statut d'aidant, le collaborateur renseigne dans sa demande le nombre de jours souhaités et les dates souhaitées.
Le référent valide la demande et informe le service RH et le Manager des dates envisagées, puis transmet la demande au service paie et RH via l’envoi d’un mail sur la boite service RH.
L’équipe gestion paie, RH saisit sur l’outil de gestion du temps de travail Nibelis les jours d’absence avec un motif neutre dans sa dénomination. Le collaborateur joint le justificatif relatif au rendez-vous (document comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du rendez-vous) par l’envoi d’un mail sur la boite service RH.
ARTICLE 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l’année 2028, afin de dresser un bilan et d’étudier l’opportunité et les conditions de renégociation.
ARTICLE 11 : Modalités de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 12 : Publicité de l’accord
En vertu de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Il sera également déposé une version au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de l'entreprise.
