L’Association RUPTUR, dont le siège est situé à 6 place du prieuré, 85170 DOMPIERRE-SUR-YON, numéro de SIRET : 838 504 777 000 15, inscrite au RNA sous l’identifiant W852008657, représentée par Mesdames, en leur qualité de Co-Présidente, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « l’Association », d'une part,
Et
Le personnel de l’Association RUPTUR, statuant à la majorité des deux tiers (PV de résultat de consultation annexé au présent accord), conformément aux dispositions applicables aux Associations dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (article L.2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord),
Dénommé ci-après « les salariés », d'autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
Les parties conviennent ensemble que la souplesse relative à l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’association. En effet, l’Association RUPTUR a pour mission de développer et d’accélérer la création d’une économie créative, environnementale et inclusive. Dans le cadre de cette activité, les périodes d’activités fluctuent selon les mois de l’année, par le biais de périodes de haute activité et des périodes de basse activité. De ce fait, il a été convenu d’instaurer une annualisation du temps de travail, qui vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire ou mensuelle mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Par ailleurs, l’Association disposant de salariés bénéficiant d’une autonomie importante qui ne peuvent être soumis à l’horaire collectif en vigueur, les parties conviennent de l’instauration, pour ces salariés, d’une convention de forfait annuel en jours.
PARTIE 1 : LES DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, et sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
ARTICLE 2 – LA PERIODE DE REFERENCE
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Puis, en application de l’article L. 3121-53 du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle, allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l'Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps partiel ou temps complet, exception faite des cadres dirigeants et des salariés soumis aux conventions de forfait.
ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL, MODALITES DE LA MODULATION ENTRE PERIODES HAUTES ET PERIODES BASSES, DUREE MOYENNE HEBDOMADAIRE
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.
4.1 SEMAINES A HAUTE ACTIVITE
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales journalières et hebdomadaires prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, en période haute, le temps de travail hebdomadaire pourra être compris entre 35 et 44 heures par semaine.
4.2 SEMAINES A BASSE ACTIVITE
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. Ainsi, en période basse, le temps de travail hebdomadaire sera compris entre 0 et 35 heures par semaine.
4.3 COMPENSATION ET DUREE MOYENNE HEBDOMADAIRE
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
5.1 PROGRAMMATION INDIVCATIVE TRANSMISE AUX SALARIES AU DEBUT DE CHAQUE PERIODE DE REFERENCE
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par le Président de l’Association ou toute personne de l’Association qu’il déléguera à cet effet et sera transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque salarié de l’Association et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
5.2 MODIFICATION DE LA PROGRAMMATION INDICATIVE
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient le délai pourra être réduit à 2 jours. Entrent notamment dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles qu’une surcharge d’activité liée à des besoins urgents ou encore le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, sans toutefois que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive ou limitative.
ARTICLE 6 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
6.1 DECOMPTE SANS LIMITATION HEBDOMADAIRE
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité et décomptées en fin de période de référence. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de l’Association, constituent des heures supplémentaires. Le cas échéant, ces heures sont rémunérées ou compensées en repos en fin de période. A contrario, les heures réalisées au-delà du plafond en période haute sont considérées comme des heures supplémentaires, majorées dans les conditions prévues à l’article 7.3, et rémunérées ou compensées en repos immédiatement. Le cas échéant, ces heures doivent être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.2 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’Association sera de 400 heures par an et par salarié. Étant rappelé que les heures supplémentaires entrant dans le décompte du contingent annuel sont celles réalisées au-delà du seuil de 1607 heures. Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La durée de ce repos compensateur est de 50 % de ces heures supplémentaires, soit 30 min de repos par heure supplémentaire.
6.3 MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond de 1607 heures font l’objet d’une majoration selon la formule suivante :
Nombre d’heures supplémentaires/Nombre de Semaines réellement travaillées*
*En théorie : 47 semaines, résultant de 52 semaines annuelles – 5 semaines de Congés payés.
Le taux de majoration applicable est alors de 25% lorsque ce nombre est inférieur ou égal à 8.
Lorsque ce nombre est supérieur à 8, les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 376 sont majorées à 25%, au-delà de 376 les heures sont majorées à 50%.
6.4 INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
6.5 INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les absences autres que celles liées à la maladie, à la maladie professionnelle, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, à la maladie professionnelle, à l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures. A titre d’exemple, pour un salarié absent une semaine pour maladie (35h), le taux de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1607 – 35 = 1572.
ARTICLE 8 – INCIDENCE DES ENTREES ET SORTIES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours restants (7 heures par jour travaillé). Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : (1607/365)*nombre de jours de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre). En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours effectués (7 heures par jour travaillé). Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : (1607/365)*nombre de jours du début de la période de référence (1er janvier) jusqu’à la date de sortie.
ARTICLE 9 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 10 – REMUNERATION DES SALARIES
10.1 PRINCIPE DU LISSAGE
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
10.2 INCIDENCES DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires selon les modalités de calcul ci-dessus, le cas échéant.
* En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
10.3 INCIDENCES DES ABSENCES : INDEMNISATION ET RETENUE
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
PARTIE 3 : LES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent relever de cette catégorie :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les parties conviennent que les salariés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer à l’initiative de l’Association, une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail. Ce forfait sera décompté en demi-journées ou en journées de travail sur une période courant entre le 1er janvier et le 31décembre de chaque année civile.
ARTICLE 12 – MISE EN PLACE PAR CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle de forfait explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome. Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Les modalités de suivi du forfait jours ; - Le nombre d'entretiens ; - Le droit à la déconnexion.
ARTICLE 13 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables de congés payés. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé. Le nombre de 218 jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée. En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l’année sur la période en question, dont à déduire :
Nombre de jours tombant un week-end
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période
Nombre de jours fériés dans la période de référence ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ;
Nombre de jours du forfait.
En fonction du calcul indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos forfait jours variera d’une année à l’autre.
ARTICLE 14 – JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Exemple pour l’année 2024 :
366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés autres que samedi et dimanche – 25 jours de congés payés en jours ouvrés = 227 jours
227 – 218 = 9 jours de repos.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos conformément aux dispositions légales. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié devra être matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 15 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Le salarié doit, à la fin de chaque mois, compléter et signer ce document de suivi. Puis il devra le transmettre à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.
ARTICLE 16 : GESTION DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/ 365 jours) x 218 jours
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x 218 jours
En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.
ARTICLE 17 – GARANTIES - TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
17.1 TEMPS DE REPOS
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
17.2 DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
17.3 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
17.4 ENTRETIENS INDIVIDUELS
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
17.5 SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 18 - REMUNERATIONS DES SALAIRES EN FORFAIT JOURS
18.1 REMUNERATION LISEE DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus. Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.
18.2 INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 21.67 multiplié par nombre de jour d’absence non rémunérées ou non indemnisées.
PARTIE 4 : LES DISPOSITIONS FINALES COMMUNES
ARTICLE 19 – INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, il a été remis à chaque salarié de l’Association, un exemplaire du projet d’accord. Le projet a été transmis aux salariés le 07/02/2025. Les salariés ont eu jusqu’au 2 mars 2025 pour adresser leurs interrogations concernant le présent accord à la société. Le vote a eu lieu le 03/03/2025 à partir de 10 heures au siège de l’Association dans la salle de réunion. La question soumise aux salariés était la suivante : « Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis en mains propres ? » Un bureau de vote a été mis en place : Madame : Présidente du bureau Madame : assesseur du bureau Madame : assesseur du bureau Afin de garantir aux salariés le caractère personnel et secret de la consultation, cette dernière s’est déroulée en l’absence de l’employeur et par bulletin secret. Ainsi, chaque salarié a eu l’opportunité de voter « pour », « contre » ou blanc. Les salariés votant ont signé une liste d’émargement indiquant leur participation au vote. Le président du bureau de vote a procédé au dépouillement en recensant le nombre de votes en adéquation avec la liste d’émargement puis en recensant le nombre de vote « pour » ou « contre » le projet. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur et a été affiché dans les locaux. Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.
ARTICLE 20 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 21 – DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et de sa ratification par le 2/3 des salariés. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Dans ce cas, le Président de l’Association ou toute personne de l’Association qu’il délèguera et les représentants des salariés / partenaires sociaux, se réuniront pendant la durée de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 22 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’Association.
ARTICLE 23 – SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Association aux endroits réservés à l’affichage de la direction. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
ARTICLE 24 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est adressé par l’Association à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. A cet effet, il sera déposé par l’Association :
Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Bordereau de dépôt ;
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
FAIT A DOMPIERRE-SUR-YON LE 03/03/2025
Signature, nom et prénom desCachet de l’Association
