ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société RX France, dont le siège social sis 52 QUAI DE DION BOUTON - 92800 PUTEAUX, inscrite au RCS NANTERRE sous le numéro 410219364 représentée par
La Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFDT,
Pour la CGC-CFE,
Pour l’UNSA,
Et par leurs délégués syndicaux supplémentaires :
Pour la CFDT,
Ci-après désignées «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble «
les Parties » et isolément chaque « Partie ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc147336227 \h 3 Article 1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc147336228 \h 4 Article 2 : Acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes hommes PAGEREF _Toc147336229 \h 4 2.1.Les managers PAGEREF _Toc147336230 \h 4 2.2.Le réseau Ressources Humaines PAGEREF _Toc147336231 \h 4 2.3.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc147336232 \h 5 Article 3 : Politique et procédure de recrutement externe et interne PAGEREF _Toc147336233 \h 5 3.1.Rédiger les offres d’emplois sans distinction de genre PAGEREF _Toc147336234 \h 5 3.2.Respecter le principe de non-discrimination lors de la sélection des candidats PAGEREF _Toc147336235 \h 5 3.3.Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des services PAGEREF _Toc147336236 \h 6 3.4.Indicateurs de suivi : Politique et procédure de recrutement externe et interne PAGEREF _Toc147336237 \h 6 Article 4 : Favoriser la formation professionnelle PAGEREF _Toc147336238 \h 6 4.1.Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc147336239 \h 6 4.2.Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence PAGEREF _Toc147336240 \h 7 4.3.Indicateurs de suivi : Favoriser la formation professionnelle PAGEREF _Toc147336241 \h 7 Article 5 : Evolution professionnelle PAGEREF _Toc147336242 \h 7 5.1.Organiser des entretiens professionnels PAGEREF _Toc147336243 \h 7 5.2. Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc147336244 \h 8 5.3.Indicateur de suivi : Evolution professionnelle PAGEREF _Toc147336245 \h 8 Article 6 : Politique de rémunération PAGEREF _Toc147336246 \h 8 6.1.Assurer l’égalité salariale et l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc147336247 \h 8 6.2.Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques PAGEREF _Toc147336248 \h 9 6.3.Indicateurs de suivi : Politique de rémunération PAGEREF _Toc147336249 \h 9 Article 7 : Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc147336250 \h 9 7.1.Sensibiliser aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences PAGEREF _Toc147336251 \h 10 7.2.Communiquer sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc147336252 \h 11 7.3.Indicateurs de suivi : Sensibiliser aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences PAGEREF _Toc147336253 \h 11 7.4.Faciliter la parentalité PAGEREF _Toc147336254 \h 11 7.5.Indicateurs de suivi : Faciliter la parentalité PAGEREF _Toc147336255 \h 12 7.6.Sécurité PAGEREF _Toc147336256 \h 12 Article 8 : Dispositions finales PAGEREF _Toc147336257 \h 12 8.1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc147336258 \h 12 8.2.Adhésion PAGEREF _Toc147336259 \h 12 8.3.Révision PAGEREF _Toc147336260 \h 12 8.4.Comité de suivi PAGEREF _Toc147336261 \h 13 8.5.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc147336262 \h 13 PREAMBULE Les partenaires sociaux de la Société reconnaissent que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et souhaitent réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
La Société s’efforce de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).
La Direction s’est, de longue date, inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entités historiques Reed MIDEM et Reed Organisation avaient déjà signé des accords relatifs à l’égalité professionnelle dans le passé. Ces accords ont permis de nombreuses avancées sociales, notamment en matière d’impact de la maternité et la paternité. Des ateliers relatifs aux biais inconscients ont été menés auprès des managers. Enfin, la Direction a soutenu la création de l’Employee Resource Group Women Connected en 2022.
Chacune des parties au présent accord réaffirme par ailleurs son attachement au principe de non-discrimination et à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de la Société.
Les parties indiquent que la démarche engagée doit s’inscrire dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.
Dans le cadre des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a engagé des négociations avec les Organisations Syndicales représentatives dans la Société le 7 juillet 2023.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Les Parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Par conséquent, elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1er novembre 2023 au 31 octobre 2026. Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction de la Société, de la Direction des Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel. Les thèmes abordés par un accord égalité entre les femmes et les hommes peuvent être :
-L’embauche ; -La formation ; -La promotion professionnelle ; -La qualification et la classification ; -Les conditions de travail ; -La sécurité et santé au travail ; -La rémunération effective ; -L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A l’occasion du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les 5 domaines suivants :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. Article 2 : Acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes hommes 2.1.Les managers
Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que la Direction des Ressources Humaines, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans la Société. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, d’égalité de traitement, de la diversité, de l’inclusion et des stéréotypes et formés aux biais inconscients via des formations dédiées obligatoires en interne. Les managers agissent en lien direct avec le Responsable RH et le référent de sa direction.
2.2.Le réseau Ressources Humaines
L’ensemble des acteurs RH est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique Egalité professionnelle femmes hommes de la Société. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes réunions et formations spécifiques RH. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de la Société.
2.3.Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes hommes, notamment dans le cadre des instances : comité de suivi de l’accord, CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de la Société, Commission égalité professionnelle femmes hommes.
Article 3 : Politique et procédure de recrutement externe et interne
Le processus de recrutement externe et de sélection interne de la Société garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates.
3.1.Rédiger les offres d’emplois sans distinction de genre
Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.
La Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.
De manière générale, la Société favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
3.2.Respecter le principe de non-discrimination lors de la sélection des candidats
Une fois l’étape de présélection franchie, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…).
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidat(e)s.
Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération.
La Société s’engage à former les nouveaux managers aux biais inconscients et donner à chaque manager un guide d’entretien afin qu’ils posent les mêmes questions à tous les candidats sans stéréotype et éviter ainsi des questions intrusives sur la vie personnelle.
En ce sens, deux formations par an seront animées par la Direction des Ressources Humaines sur les biais inconscients et seront ouvertes en priorité aux managers recruteurs et 100% des managers recruteurs seront invités à suivre une formation à l’utilisation de du guide d’entretien. 3.3.Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des services
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité - seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les recruteurs externes, les équipes RH ainsi que les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du process de sélection.
Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. Lors du process de décision finale de sélection les chargés de sélection, les équipes RH ainsi que les managers, sont garants de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.
Une communication à toute l’Entreprise sera faite sur les postes à pourvoir en interne dès l’ouverture d’un poste
La mention poste pouvant être effectués en télétravail est clairement indiquée, ainsi que le nombre de jours de télétravail réalisables.
3.4.Indicateurs de suivi : Politique et procédure de recrutement externe et interne
-100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme ; -100% des offres indiquent que le nombre de jours de télétravail réalisables ; -100% des managers recruteurs sont invités à des formations aux biais inconscients et à l’utilisation de la trame d’entretien ; -Distribution du guide d’entretien à l’ensemble des managers recruteurs ;
Article 4 : Favoriser la formation professionnelle
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes
4.1.Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle
Afin que chacun soit acteur de sa formation et du développement de ses compétences et de sa carrière, la Société entend fixer des conditions identiques d’accès à la formation pour les femmes et les hommes et inciter tous les salariés à se former et rappeler régulièrement les outils de formation existant (CPF, CTP, VAE…).
La Société s’engage donc à réaliser deux communications annuelles sur le CPF, le CPT… et un focus des Responsables Ressources Humaines sur le sujet au moment de la campagne des Entretiens professionnels.
La société veille à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. Pour que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Ainsi, pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés(e)s aux actions de formation, la société s’engage à poursuivre les formations dispensées à distance (e-learning).
En outre, il est impératif d’inciter les femmes à dépasser leur éventuelle auto-censure et à postuler aux postes ouverts en interne lorsqu’elles disposent de compétences requises. Si la candidature est retenue, pour les postes de niveau Cadre3.1, il leur sera proposé un accompagnement, si elles le souhaitent, pour les aider à leur prise de poste.
Enfin, dans le cadre du fonctionnement de l’Employee Ressources Group - Women Connected, la Direction rappelle que celui-ci est doté d’un budget annuel de 2 000 € pour le financement de leurs actions en faveur des femmes. En parallèle, la Direction s’engage à co-financer des actions collectives de formation ou de développement personnel en faveur de l’égalité professionnelle dans la limite de 10 000 € par an. 4.2.Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence
En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera examinée lors de l’entretien de retour organisé par le Responsable Ressources Humaines.
4.3.Indicateurs de suivi : Favoriser la formation professionnelle
-Nombre de salariées accompagnés par un coaching ; -Nombre de financement total ou partiel d’actions visant à aider les femmes dans leur prise de poste ; -Réaliser deux communications annuelles sur le CPF, le CPT et un focus des RH Partner sur le sujet au moment de la campagne des Entretiens professionnels. -Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut ; -Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut ; -Taux de formation dispensées à distance (e-learning) ; - Suivi du budget mis en œuvre pour l’ERG Women Connected.
Article 5 : Evolution professionnelle
5.1.Organiser des entretiens professionnels
Les entretiens annuels ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. L’accompagnement de l’évolution des salariés pourra ainsi constituer un objectif managérial formalisé dans les objectifs annuels du manager.
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre les salariés et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail des salariés, la charge de travail, les formations. 5.2. Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés absents pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou encore congé parental d’éducation.
Ainsi, la Société s’engage à penser aux personnes absentes pour la publication des postes à pourvoir. Dès lors, si l’absence est prévisible et supérieure à quatre mois, la Société enverra un mail au salarié avant son départ lui rappelant que pendant son absence, il peut retrouver les offres d’emploi sur le site de RX France.
La Société souhaite également proposer systématiquement un entretien avec le Responsable Ressources Humaines après une absence de plus de 4 mois afin d’aider au retour au poste ou pour accompagner les personnes à qui seraient proposé des postes équivalents.
L’absence pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
Une étude sera menée au cours du présent accord pour évaluer l’impact éventuel d’un congé maternité et d’un congé parental d’éducation sur l’évolution professionnelle. 5.3.Indicateur de suivi : Evolution professionnelle
-Objectif : 100% des salariés partant pour une absence de plus de 4 mois reçoivent le mail indiqué, notamment les femmes s’absentant dans le cadre d’un congé maternité. -Objectif : 100% des salariés absent plus de 4 mois reçoivent une proposition pour un entretien de retour avec le Responsable Ressources Humaines, notamment les femmes s’absentant dans le cadre d’un congé maternité ou pour tous les salariés dans le cadre d’un arrêt maladie de plus de 4 mois. Le manager s’engage à s’assurer du bon retour en réactivant les accès informatiques, étant présent le jour du retour et à prévoir des réunions de reprise de poste.
Article 6 : Politique de rémunération
6.1.Assurer l’égalité salariale et l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur est une priorité pour la Société.
Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, quel que soit leur sexe, leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, et tiennent compte de leur niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, ainsi que leur performance individuelle.
L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
La Société réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
6.2.Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques
Tous les ans en mars, la Société doit calculer et publier l’index sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Cet index se calcule sur 5 indicateurs qui sont :
Les écarts de rémunération (note obtenue 33/40 en 2022),
Les écarts de taux d’augmentation (note obtenue 20/20 en 2022)
Les écarts de taux de promotion (note obtenue 15/15 en 2022)
Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (note obtenue 15/15 en 2022
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (note obtenue 15/15 en 2022)
Le gouvernement a fixé les règles de calcul strictes et en 2022. la Société a obtenu une note globale étant de 93/100 (76/100 en 2021).
La Société s’engage à minima à maintenir cette note sur ces 4 derniers indicateurs et à gagner un point par an sur les quatre prochaines années sur l’indicateur des écarts de rémunérations.
6.3.Indicateurs de suivi : Politique de rémunération
-Objectif : obtenir en 4 ans la note de 37/40 sur l’indicateur de l’écart de rémunération - Maintenir la note maximale sur les autres indices
Article 7 : Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.
Cet objectif s’accompagne de la volonté de faciliter le quotidien des femmes au sein de la Société.
7.1.Sensibiliser aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
La Société reconnait l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences.
Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de l’entreprise.
Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.
La Société observe une « tolérance zéro » en ces matières et ne tolère aucune forme ni de violence, ni de harcèlement, ni de discrimination quel que soit le statut contractuel du salarié(e) y compris les prestataires. La Société s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.
Si les faits nécessitent une investigation approfondie, la Direction pourra faire appel à des personnes extérieures à la situation, qu’elles soient internes ou externes à l’Entreprise, afin de garantir l’objectivité, la neutralité et éviter tout conflit d’intérêt.
La Direction a la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée, dans un délai de 2 mois maximum, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits. Un accompagnement devra être proposé à la victime.
Des référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et accompagnés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que tous salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou de discrimination, doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également la ligne d’alerte éthique et le dispositif d’écoute de l’Entreprise. Les informations sont disponibles sur l’Intranet de la Société ou sur le site www.relxintegrityline.com.
Ainsi, il est convenu de mettre en œuvre des communications régulières de la Direction sur le sujet avec rappel des sanctions. L’objectif de deux communications annuelles sur le sujet, en septembre et février, est fixé.
En tout état de cause, la Direction rappelle son soutien et son attachement aux actions menées par le groupe ERG Women Connected sur ce sujet.
La Société s’engage à lancer d’autre opérations de communication sensibilisation que ce soit au niveau global de l’entreprise ou par direction en fonction des besoins. Par cet accord, la Société s’engage à mettre en place une veille tous supports, qu’ils soient internes ou externes pour prévenir, recenser et dénoncer tout acte, comportement ou affichage sexiste en coordination avec les différentes directions de la Société.
7.2.Communiquer sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute société employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Une procédure de signalement est établie par la société afin de faire remonter tous agissements illicites. Une communication spécifique sera faite afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement, faire connaitre le nom des référents.
7.3.Indicateurs de suivi : Sensibiliser aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
-Détails des actions de sensibilisation sur l’année ; -Nombre de sanctions liées à des agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel ou de violence ; -Nombre d’appels à la ligne alerte éthique du Groupe. -Mise en place d’une veille tous supports pour prévenir, recenser et dénoncer tout acte, comportement ou affichage sexiste en coordination avec les différentes directions de la Société.
7.4.Faciliter la parentalité
La Société s’engage à informer ses salariés de toutes les mesures existantes relatives à la parentalité et adapter les conditions de travail, notamment le travail à distance pour les femmes enceintes sur recommandations du médecin traitant (sans nécessité d’aller consulter le médecin du travail).
Dans cette démarche, la Société assure mettre en place 100% des demandes d’aménagement pour les femmes enceintes suivant les recommandations du médecin traitant.
Concernant la diffusion de l’information, il est convenu de mettre à jour le guide de la parentalité qui sera communiqué à tout futur parent, mais également de communiquer 1 fois par an sur le congé paternité et d’accueil du jeune enfant, sa durée et inciter les salariés à le prendre.
Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants. Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que, la période de congé parental d’éducation possible jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non pas seulement pour moitié comme le prévoit la loi).
7.5.Indicateurs de suivi : Faciliter la parentalité
-Mettre en place 100% des demandes d’aménagement pour les femmes enceintes suivant les recommandations du médecin traitant ; -Mettre à jour le guide de la parentalité, communiqué à tout futur parent ; -Communiquer 1 fois par an sur le congé paternité ; -Nombre de salariés ayant pris un congé parental d’éducation et dont l’ancienneté a été maintenue.
7.6.Sécurité
Afin de protéger l’ensemble de ses salariés, la Société décide de mettre systématiquement en place un système de chauffeurs pour les salariés en déplacement à Cannes qui rentreraient tard (après 21h) dans leur logement et permettre ainsi aux salariés de se sentir en sécurité.
Article 8 : Dispositions finales
8.1.Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 octobre 2026.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
A l’expiration de cet accord à durée déterminée, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
8.2.Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
8.3.Révision
La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant
8.4.Comité de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire représentative, et de représentants de la Direction.
Il se réunira une fois par an.
Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la synthèse égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord, est assurée au niveau de la Société par la Direction des Ressources Humaines.
8.5.Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «téléAccords» et sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
