AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 11 JUILLET 2022
RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE
Entre
La société RX France, S.A.S. immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 410 219 364, dont le siège social est situé 52, quai de Dion Bouton - 92800 PUTEAUX, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFDT,
Pour l’UNSA,
Et par leurs délégués syndicaux supplémentaires :
Pour la CFDT,
D'autre part,
PRÉAMBULE
Au regard de la pratique et de l’évolution des modes d’organisation de travail, la société souhaite répondre à une demande exprimée par les salariés en adaptant quelques règles issues de l’accord relatif au travail à distance en vigueur depuis le 1er septembre 2022.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 2.1. SALARIES ÉLIGIBLES (Modifié) Les salariés éligibles au travail à distance sont les salariés :
en contrat à durée indéterminée, déterminée (y compris alternance et stagiaire) ou en contrat temporaire, sans condition d’ancienneté et quel que soit le statut horaire (modulation, forfait jours ou cadre hors horaire) ;
dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation (type d’activité, faisabilité technique, présence physique non indispensable à l’exercice des missions, …). A la date de signature de l’accord, seul le poste d’Agent polyvalent a été identifié comme étant incompatible avec le travail à distance ;
dotés d’outils IT permettant le travail à distance, et via le PC portable fourni à tous les salariés par l’entreprise ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou autre lieu de réalisation du travail à distance), en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et justifier d'une attestation d'assurance habitation couvrant le travail à distance (Cf. attestation sur l’honneur annexée au présent accord).
En cas de changement de lieu de réalisation du travail à distance, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en remplissant une nouvelle attestation sur l’honneur.
ARTICLE 2.2. NOMBRE DE JOURS (Modifié)
Le nombre de jours possibles de travail à distance est fixé à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, auxquels s’ajoute 6 jours volants de télétravail exceptionnel par période annuelle du 1er juin au 31 mai, à compter du 1er juin 2024.
Ces jours sont flexibles et sont déterminés en accord avec le manager.
Ils doivent être fixés par journée. Si un collaborateur souhaite travailler à distance une demi-journée, l’autre demi-journée ne pourra faire l’objet d’un report sur un autre jour de la semaine. Les 2 jours hebdomadaires ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Les 6 jours exceptionnels ne sont pas reportables d’une période annuelle sur la suivante. Il est rappelé qu’aucune mesure de travail à distance ne saurait s’appliquer lors d’un déplacement professionnel (y compris sur salon). Ces situations inhérentes à notre métier ne donneront pas lieu à un report ou à une réaffectation systématique des jours de travail à distance. Il est également précisé que les jours passés en déplacement (y compris sur salon) sont assimilables à des jours au bureau.
Le nombre de jours possibles de travail à distance des salariés à temps partiel est adapté comme suit :
Salariés à 90% avec une demi-journée non travaillé toutes les semaines : plafond à 1,5 jour par semaine.
Salariés à 90% avec un jour non travaillé une semaine sur deux : plafond à 1 jour la semaine du jour non travaillé et à 2 jours l’autre semaine.
Salariés à 80% : plafond à 1 jour par semaine.
Il est désormais possible de cumuler le nombre maximal de jours de télétravail précité par semaine avec les jours fériés lorsqu’ils tombent sur des jours ouvrés, ou la prise de jours de congés. Toutefois, le cumul de jours de travail à distance et de jours fériés ou de congés amenant à ne pas être présent au bureau de la semaine restera toléré de façon exceptionnelle, à raison de 2 fois par an maximum, et sous réserve d’en avoir informé au préalable son manager. Le manager pourra éventuellement s’y opposer, en cas de nécessité liée à l’activité et au bon fonctionnement du service.
Il est précisé que le cumul de jours de congés et de jours de télétravail ne pourra conduire le salarié à être physiquement absent de l’entreprise plus de 5 semaines consécutives.
Il est à noter que
les managers hiérarchiques ont la possibilité de fixer 1 jour de présence obligatoire au bureau pour les membres de leur équipe, pour pouvoir gérer les temps collectifs, notamment les réunions d’équipe. De la même manière, le salarié verra sa demande de travail à distance refusée s’il doit assister à une formation ou à une réunion importante en présentiel. Dans ces deux cas, le manager devra anticiper autant que possible sa demande et respecter un délai de prévenance d’une semaine minimum.
De façon exceptionnelle, les salariés pourront solliciter un jour de travail à distance au-delà du plafond de 2 jours par semaine et 6 jours volants par an pour répondre à un besoin temporaire imprévisible, par exemple dans les situations suivantes :
Nécessité de présence parentale lors de la fermeture de classe pour les enfants de collaborateurs de moins de 12 ans.
Panne de véhicule
Grève ponctuelle des transports.
La demande du salarié doit être soumise au manager dès que l’événement exceptionnel est connu. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée. Au besoin, la Direction des Ressources Humaines pourrait être amenée à demander au collaborateur un justificatif (mot de l’établissement scolaire ou encore préavis de grève affichée sur le site de la SNCF / RATP). Enfin,
il est rappelé que le travail à distance ne saurait se substituer à des jours habituels de repos (notamment repos hebdomadaire obligatoire, congés payés, RTT, jours de fermeture de l’entreprise), ni à un arrêt maladie délivré par un médecin dûment habilité. La Direction, en lien avec les managers, poursuivra ses actions de suivi de prise des congés payés/RTT et de pilotage des heures supplémentaires.
ARTICLE 2.3. FORMALISME DE LA DEMANDE DE TRAVAIL À DISTANCE (Modifié) Toute journée de travail à distance devra faire l’objet d’une demande du collaborateur via l’outil de gestion des temps et des activités en place dans l’entreprise.
Cette demande devra être anticipée, adressée le plus en amont possible et idéalement avant le mercredi soir pour les jours de la semaine suivante. Le manager devra y répondre le plus tôt possible et au plus tard 48 heures avant la journée demandée. La non-réponse dans le délai prévu vaut acceptation. Toutefois, le salarié en accord avec son manager pourra déroger aux délais précités et afin de faciliter le formalisme lié à la demande de télétravail, la saisie de la demande dans l’outil pourra intervenir jusqu’au jour J.
Tout refus du manager doit être matérialisé dans l’outil de gestion des temps et des activités précisant les raisons de ce refus. Ci-après une liste reprenant les principaux motifs de refus :
Collaborateur non éligible (poste incompatible).
Demande qui coïncide avec un temps collectif déjà planifié (Réunion de service, Réunion Générale de l’Entreprise, Réunions Managers Barbecue annuel, formation…).
Collaborateur déjà affecté à un évènement à l’extérieur de l’entreprise (Salons, RDV, déplacement, formation…).
Dépassement du plafond des 2 jours par semaine et 6 jours volants par an, hors situation exceptionnelle.
Besoin d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise parmi les membres d’une équipe ; le nombre minimum de collaborateurs présents chaque jour sera fixé au préalable par le manager. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une journée de travail à distance, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : date de la demande, éloignement géographique.
Activités nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et ne pouvant être reportés.
Un manager ayant accédé favorablement à une demande de travail à distance peut revenir sur cet accord, en concertation avec le salarié et au plus tard 48 heures avant la journée de travail à distance concernée, en cas de besoin impératif de l’activité et pour lequel la présence physique du salarié dans les locaux serait requise. À tout moment, le salarié doit pouvoir rejoindre les bureaux de l’entreprise dans les 24 heures.
ARTICLE 4 - ALLOCATION FORFAITAIRE ET ÉQUIPEMENT (Modifié)
Afin de participer aux frais liés à la réalisation du travail à distance régulier défini par le présent accord (électricité, gaz, eau chaude, abonnement internet),
le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire de 2,70€ par jour de travail à distance. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contribution sociales.
Il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée compte tenu de la mise à disposition d’un local professionnel et que tout frais supplémentaire engagé devra faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur. Le nombre de jours de travail à distance est relevé à chaque fin de mois sur l’outil de gestion des temps et des activités de l’entreprise dans la saisie des temps du collaborateur. Seuls les jours déclarés en travail à distance peuvent donner lieu à l’allocation précitée, et ce dans la limite de 2 jours par semaine et 6 jours supplémentaires par an, hors situations exceptionnelles de travail à distance telles que mentionnées dans les 2.2, 5.1 et 5.2. Afin de permettre aux salariés de travailler à distance dans les meilleures conditions,
le salarié pourra se faire rembourser, à hauteur de 100€ via une note de frais unique avec justificatif d’achat, des dépenses liées l’aménagement du poste de travail (fauteuil, bureau, écran, souris, clavier). Le matériel acheté dans ce cadre pourra être renouvelé tous les 5 ans, sauf si détérioration importante avant ce délai.
ARTICLE 9 - ACCOMPAGNEMENT DU DÉPLOIEMENT (Modifié)
La Direction des Ressources Humaines accompagnera le déploiement de la façon suivante :
Une réunion de cadrage sera organisée avec les managers pour présenter l’accord, répondre à toutes leurs interrogations.
Un dispositif de contenus sera fourni pour accompagner les collaborateurs et les managers dans ce nouveau mode de travail.
Les RH Partners seront les interlocuteurs des managers et des collaborateurs pour toute difficulté rencontrée.
Un bilan sera réalisé de façon annuelle afin d’identifier les potentielles difficultés et les moyens d’y répondre. Ce bilan sera communiqué au CSE pour discussion au cours d’une réunion ordinaire.
Les autres stipulations de l’accord demeurent inchangées.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
