ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
S.A. CLINIQUE DU PARC
Entre les soussignés :
La Société CLINIQUE DU PARC, au capital de 1 003 200 €, dont le siège social est sis à Castelnau-le- Lez (34170), 50, rue Emile Combes, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines
D’UNE PART
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées:
Le Syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T), représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le Syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T), représenté par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière (F.O), représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le Syndicat Force Ouvrière (F.O), représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Article 1 – Cadre et objet de la négociation
1.1. Cadre de la négociation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois n°2015-994 du 17 août 2015, n°2016-1088 du 8 août 2016 et du 5 septembre 2018 n°2018-771, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail », dont cet accord fait partie intégrante.
Cet accord traduit l’engagement de la Direction et des organisations syndicales représentatives à favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’exercice des responsabilités professionnelles et familiales, ceci passant notamment par l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Cet accord marquera l’action concrète de la Direction et des organisations syndicales représentatives à la garantie, pour chacun, quel que soit son sexe, du respect et de la dignité, en luttant contre les agissements sexistes, les stéréotypes sexués et les violences intrafamiliales.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève des « droits de l’Homme » fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter.
1.2. Objet de la négociation
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 19 et le 25 novembre 2025, ainsi que le 2 décembre 2025.
Dans un premier temps les parties ont souhaité rappeler les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en s’appuyant sur les chiffres tirés des Index égalité femme-homme des trois dernières années.
Pour l’année 2024, la Clinique du Parc présente un score de 92 points à l’Index Egalité professionnelle.
A partir des constats ainsi réalisés, les signataires ont convenu d’articuler cet accord autour des domaines d’action suivants :
1.L’embauche
2.La formation
3.La promotion professionnelle
4.La rémunération effective
5.Les conditions de travail
6.La santé et la sécurité
7.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique du Parc relevant des dispositions du Code du travail, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
CHAPITRE 1 – L’EMBAUCHE
Le recrutement constitue un levier essentiel pour mettre en œuvre, au quotidien, une politique active de diversité. La présence de profils variés au sein des équipes enrichit l’organisation, favorise la complémentarité des compétences et contribue à l’équilibre social.
L’entreprise a donc tout intérêt à valoriser les différences et à garantir que femmes et hommes travaillent ensemble dans un cadre exempt de toute discrimination.
Le processus de recrutement doit ainsi permettre l’intégration de salariés sans distinction de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques ou de sexe.
Article 1.1 - Offres d’emploi sans distinction de sexe
L’entreprise et les Organisations syndicales représentatives réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, la Clinique du Parc s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle. Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, …et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
Ces engagements figureront dans le Guide du Recrutement élaboré par la Direction des Ressources Humaines de la clinique du Parc, qui proposera notamment une méthodologie de rédaction des offres d’emploi, des modèles d’annonces par métier, ainsi qu’une méthodologie de conduite d’entretien afin d’accompagner et favoriser le respect du principe de non-discrimination.
Article 1.2 - Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à l’occasion du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs de compétences requises pour le poste, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat.
Article 1.3 – Mixité dans les recrutements
Sensibilisation des managers et recruteurs aux stéréotypes de genre
Le développement de la mixité dans le recrutement repose d’abord sur la sensibilisation de l’ensemble des acteurs impliqués. Il s’agit de les informer des déséquilibres existants, des stéréotypes de genre et des enjeux liés à la mixité au sein de l’établissement.
Cette démarche inclut également une communication régulière auprès des salariés sur les principes essentiels de non-discrimination, sur les engagements de l’accord et sur les orientations retenues pour renforcer la mixité des recrutements et faire évoluer les représentations.
Une sensibilisation en ce sens sera incluse dans le Guide du recrutement.
Promotion de la mixité dans les parcours et filières de recrutement
Les déséquilibres observés dans la répartition femmes-hommes au sein de l’établissement peuvent également résulter d’un manque de diversité dans les candidatures, souvent lié aux parcours d’orientation scolaire et aux choix de filières. C’est pourquoi la promotion de la mixité restera un axe prioritaire de l’établissement, notamment à travers des actions régulières de communication auprès des organismes de formation partenaires.
Ces actions visent à sensibiliser ces établissements aux déséquilibres constatés et à encourager l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement masculins (ex. : métiers techniques, logistique) et, réciproquement, à inciter davantage de jeunes hommes à se diriger vers des métiers où les femmes sont surreprésentées (ex. : administratif, soignant).
Dans cette dynamique, l’établissement continuera à soutenir et valoriser les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers dans lesquels leur sexe est peu représenté, afin qu’ils puissent participer à des interventions extérieures ou à des actions de présentation de leurs métiers — qu’il s’agisse de professions historiquement féminisées (ex. : IDE, ASD) ou masculinisées (ex. : brancardiers, agents des services techniques). …
Objectifs:
La Clinique du Parc s’engage à sensibiliser les recruteurs sur les stéréotypes de genre
La Clinique du Parc s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soit non discriminante
La Clinique du Parc s’engage à ce que le Guide du Recrutement soit diffusé à l’ensemble des acteurs du recrutement
La Clinique du Parc s’engage à ce que la sélection des candidats reçus en entretien d’embauche ne repose pas sur une considération du sexe du candidat
Indicateurs:
Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe
Nombre de salariés sensibilisés aux stéréotypes de genre via le Guide du recrutement
Nombre d’actions de communication par an dans les écoles et organismes de formation
Cet indicateur sera transmis chaque année, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 2 – LA FORMATION
L’accès équitable à la formation constitue un levier essentiel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’évolution, de développement des compétences et de parcours de carrière. À ce titre, l’entreprise met en place les dispositions suivantes, garantissant que toutes les catégories de personnel, quels que soient leurs horaires, leur organisation de travail ou leur situation familiale, puissent bénéficier des mêmes opportunités de formation.
Article 2.1 - Priorité aux formations dispensées sur site ou en local
Afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation, l’entreprise privilégie, chaque fois que cela est possible, la réalisation des formations sur site ou en local. Cette mesure permet de lever les freins logistiques fréquemment rencontrés, notamment par les salariés exerçant des responsabilités familiales plus importantes, et contribue ainsi à une participation plus équilibrée aux formations entre les sexes.
Article 2.2 - Développement des formations en e-learning
Le développement des modules de formation à distance (e-learning) vise à offrir des modalités d’apprentissage flexibles et accessibles à tous les salariés, quels que soient leur organisation du travail, leurs contraintes personnelles ou familiales. Cette approche favorise l’égalité professionnelle en permettant à chacun(e) — y compris aux salariés à temps partiel, aux jeunes parents, ou aux collaborateurs éloignés des lieux de formation — de se former sans obstacles liés à la présence physique. Dans le cadre du développement du e-learning, et afin de garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salariés, la Direction veillera à mettre en place les conditions matérielles et logistiques nécessaires à la bonne réalisation de ces modules. Cette attention particulière vise à assurer que femmes et hommes puissent bénéficier de ces formations dans des conditions optimales et identiques, quelle que soit leur organisation de travail.
Article 2.3 - Planification annuelle des formations
La Direction met en place un planning annuel des formations afin de permettre au plus grand nombre de participer aux actions de formation. Cette anticipation facilite la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, un enjeu central pour l’égalité femmes-hommes, notamment pour les salariés exerçant des responsabilités familiales. Elle permet également aux managers de planifier les départs en formation sans créer d’inégalités d’accès entre les équipes ou les sexes.
Article 2.4 - Formations sur les heures de travail et aménagements spécifiques pour les salariés de nuit
Les formations seront prioritairement assurées sur le temps de travail, afin de garantir un accès équitable pour l’ensemble des salariés, quelles que soient leurs contraintes personnelles.
Pour les salariés travaillant de nuit, l’entreprise met en place des aménagements spécifiques de planning, afin qu’ils puissent participer aux formations dans de bonnes conditions, sans pénalisation ni renoncement. Ces aménagements peuvent inclure :
Des ajustements horaires,
L’accès privilégié à des sessions de jour,
Le recours au e-learning lorsque cela favorise l’égalité d’accès.
Cette disposition contribue directement à l’égalité des parcours professionnels, en garantissant que l’organisation du travail (temps partiel, travail de nuit, contraintes personnelles) ne crée ni frein ni écart d’accès aux compétences. …
Objectifs :
La Clinique du Parc s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient la durée du travail, le sexe ou l’âge
La Clinique du Parc s’engage à développer les formations e-learning
La Clinique du Parc s’engage à réaliser, dans la mesure du possible, un planning annuel de formations
La Clinique du Parc s’engage à former les salariés majoritairement sur leur temps de travail
La Clinique du Parc s’engage à favoriser les formations sur le lieu de travail ou en local
Indicateurs :
Nombre de salariés formés en e-learning par an
Planning annuel des formations
Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail
Ces indicateurs seront transmis chaque année dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 – Evolution de carrière et promotion professionnelle
La Clinique du Parc et les organisations syndicales représentatives réaffirment que les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes perspectives d’évolution professionnelle tout au long de leur carrière.
À compétences, expériences et qualifications équivalentes, chaque salarié(e) doit pouvoir accéder aux mêmes opportunités de mobilité ou de prise de poste.
Les décisions en matière d’évolution de carrière sont exclusivement fondées sur des critères professionnels objectifs et ne sauraient être influencées ni par le sexe du candidat, ni par une grossesse, un congé pour raisons familiales ou un congé d’adoption. De même, le recours au temps partiel ne doit pas constituer un frein à l’évolution, dès lors que l’organisation du travail reste compatible avec les exigences du poste visé.
Aussi, la Clinique du Parc instaurera une revue de personnel annuelle afin d’identifier et accompagner les évolutions professionnelles des salariés.
Article 3.2 - L’entretien annuel
Un entretien annuel professionnel sera organisé chaque année pour l’ensemble des collaborateurs, afin de procéder à une évaluation objective de leur parcours, de leurs compétences et de leurs perspectives d’évolution.
Les parties réaffirment l’importance de ce dispositif dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que sa réalisation constitue une obligation légale.
A la suite de ces entretiens, les promotions feront l’objet d’une demande via le formulaire de révision salariale, complété par le manager et doublement visé par la Direction et la Direction des Ressources Humaines. …
Objectifs :
La Clinique du Parc s’engage à donner un accès égal aux promotions professionnelles en fonction des compétences requises
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par CSP
Ces indicateurs seront transmis chaque année dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION
La Clinique du Parc a obtenu en 2024 un résultat de 37 dans l’index égalité femmes-hommes concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4.1 - Egalité salariale entre les femmes et les hommes
L’article L3221-4 du Code du travail stipule que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, l’égalité salariale constitue un fondement de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
A ce titre, la Clinique du Parc s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Article 4.2 - Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération strictement proportionnelle à celle des salariés à temps complet, à durée de travail équivalente et pour un niveau comparable de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Ils disposent également des
mêmes avantages sociaux que les salariés à temps plein, dans les mêmes conditions d’accès et d’application.
Conformément à l’accord de branche relatif à la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000, les salariés à temps partiel disposent d’une
priorité d’accès aux postes à temps complet, et inversement, dès lors que le poste proposé correspond à leurs qualifications et compétences.
Article 4.3 - Publication des fourchettes salariales
Afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise met en œuvre les obligations issues de la directive européenne relative à la transparence salariale, visant à garantir un niveau élevé d’information sur les rémunérations et à prévenir les écarts injustifiés. Conformément à ces principes, la Clinique du Parc s’engage à instaurer un système de publication des fourchettes salariales associé aux postes et catégories professionnelles. Cette démarche permet de garantir une transparence accrue et de prévenir toute disparité salariale directe ou indirecte. Chaque fois qu’une offre d’emploi est diffusée, en interne ou en externe, celle-ci doit comporter une fourchette salariale indicative, exprimée en rémunération annuelle brute ou en taux horaire, correspondant au poste proposé. Ces fourchettes sont déterminées objectivement sur la base :
de la classification métier,
du niveau de responsabilité,
de la formation et de l’expérience requises,
du marché et des grilles internes de rémunération.
Cette transparence contribue à prévenir les écarts dès l’embauche, un enjeu essentiel de l’égalité professionnelle. Les fourchettes de salaire correspondant à chaque catégorie de poste seront également mises à disposition :
des salariés,
des représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social et des consultations obligatoires.
Cette diffusion vise à assurer une compréhension claire des perspectives d’évolution salariale et contribue à sécuriser des parcours professionnels équitables entre femmes et hommes.
Les fourchettes seront mises à jour au moins tous les deux ans, ou à l’occasion de modifications significatives de la politique salariale, afin de garantir :
leur adéquation avec les réalités du marché,
leur cohérence avec les révisions internes,
leur conformité aux obligations réglementaires.
L’entreprise s’engage à communiquer ces mises à jour de manière transparente. La publication des fourchettes salariales permettra :
d’assurer une rémunération cohérente pour un poste équivalent,
de renforcer l’objectivation des décisions d’embauche et d’évolution,
de répondre aux exigences européennes visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
…
Objectifs :
La Clinique du Parc s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale
La Clinique du Parc s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet
Indicateurs :
Salaire médian et moyen par sexe / CSP / tranche d’âge / grandes familles de métiers
Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Ces indicateurs seront transmis chaque année dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront également inclus dans la BDES.
CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5.1 - Maternité et travail de nuit
Dans une logique de protection de la santé des salariées enceintes et de prévention des inégalités de conditions de travail, l’entreprise applique et renforce les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale FHP relatives au travail de nuit. Ainsi, toute salariée enceinte travaillant de nuit peut solliciter :
Une réduction de son temps de travail avec maintien de la rémunération conformément à la CCN FHP,
Un passage temporaire de travail de nuit à travail de jour, sans perte de salaire ni changement de qualification, dès lors que son état de santé ou celui de l’enfant le justifie, sur présentation d’un certificat médical ou à sa demande.
Ces mesures contribuent à garantir l’égalité professionnelle en permettant aux salariées enceintes d’exercer leur activité dans des conditions compatibles avec leur santé, sans impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur évolution professionnelle.
Article 5.2 - Guide de la parentalité et entretien systématique de retour
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, et afin de sécuriser les parcours des salariés parents, la Direction des Ressources Humaines proposera un Guide de la parentalité. Ce guide rappelle l’ensemble des droits et dispositifs existants pour les jeunes parents, notamment :
Les règles de rémunération pendant les congés liés à la parentalité,
La possibilité de prise de congés payés pendant le congé parental,
Les modalités de reprise du travail,
Les dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise.
À l’issue de tout congé maternité, paternité, adoption, congé parental ou absence liée à la parentalité, un entretien systématique de retour est organisé. Il vise à :
Préparer la reprise dans de bonnes conditions,
Identifier d’éventuels besoins d’accompagnement ou de formation,
Sécuriser l’évolution professionnelle du salarié,
Prévenir tout risque d’écart de carrière lié à la parentalité.
Enfin, le maintien du lien avec l’établissement pendant l’absence permet de limiter les effets d’un éloignement prolongé et de faciliter la reprise d’activité. A ce titre, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé maternité, paternité, adoption, congé parental ou absence liée à la parentalité, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’établissement.
Article 5.3 - Don de jours de congés (Loi Mathys)
Conformément au dispositif prévu par la loi Mathys, l’entreprise permet à tout salarié de donner anonymement des jours de congé à un collègue ayant besoin d’une présence soutenue auprès :
D’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, victime d’un accident ou atteint d’un handicap nécessitant une attention continue ;
D’un proche aidé en situation de handicap ou de perte d’autonomie ;
Ou en cas de décès d’un enfant.
Ce dispositif constitue un acte de solidarité interne, mais également un levier d’égalité professionnelle, en évitant que les contraintes familiales lourdes — statistiquement assumées plus souvent par les femmes — ne conduisent à des interruptions de carrière, des absences non rémunérées ou des ruptures professionnelles. L’entreprise s’engage à assurer la confidentialité, la transparence et l’équité du traitement des demandes.
Article 5.4 – Congé enfant malade
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficie, sous réserve de présenter un justificatif, d'un congé enfant malade rémunéré d’une durée de 3 jours par an, porté à 6 jours par an si les 3 jours de l’année précédente n'ont pas été utilisés. Au premier jour de la troisième année, le compteur sera remis à 3 jours.
Dans les cas d’un enfant atteint d’un handicap ou d’une maladie grave, la Direction s’engage à recevoir le ou les parents, en demande, afin d’étudier leur situation et discuter des mesures éventuelles d’adaptation entre la vie professionnelle et la vie privée qui pourraient être mises en place. …
Objectifs :
La Clinique du Parc s’engage à améliorer l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Indicateurs :
Nombre de congés parentaux total pris par sexe et durée
Nombre de congés maternité et paternité
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Ces indicateurs seront transmis chaque année dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 6 – SANTE ET SECURITE
Article 6.1 – Référents harcèlement
En adéquation avec les dispositifs légaux, le Comité Social et Economique désignera les deux référent(e)s chargé(e)s d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction souhaite également rappeler l’existence d’un interlocuteur au sein de la Direction des Ressources Humaines désigné référent harcèlement sexuel, violences sexuelles et agissements sexistes.
Article 6.2 – Prévention et lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel
Les organisations syndicales représentatives et la Direction partagent pleinement la définition des agissements sexistes et s’engagent à bannir tout comportement de cette nature au sein de l’établissement.
Les Parties rappellent également l’importance de maîtriser les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, étroitement liées aux agissements sexistes et aux stéréotypes de genre, afin de mieux prévenir leur apparition.
Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel, selon le Code du travail, recouvre :
Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Le Code pénal complète cette définition en intégrant également les propos et comportements à connotation sexiste imposés de façon répétée et portant atteinte à la dignité du salarié ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
La Direction rappelle avec fermeté l’interdiction absolue de tout comportement relevant du sexisme, des stéréotypes de genre ou du harcèlement sexuel. Elle souligne également le risque majeur que représente la banalisation des incivilités : leur tolérance constitue un terreau favorable à l’émergence d’agissements plus graves.
La Direction s’engage à communiquer les coordonnées des référents Harcèlement et à réaliser des actions de prévention sur cette thématique par voie d’affichage.
Une communication sera également intégrée au livret d’accueil des salariés, incluant la liste des référents.
Article 6.3 – Lutte, aide et soutien des salariés en situation de violences intrafamiliales
Depuis le Grenelle des violences conjugales de 2019, près de cinquante mesures ont été instaurées pour renforcer l’écoute et la protection immédiate des victimes, faciliter leur mise à l’abri en urgence et améliorer leur accès au soin et à l’accompagnement nécessaire à leur reconstruction.
Dans ce contexte, la Direction considère que la lutte contre les violences conjugales ne saurait s’arrêter aux portes de l’entreprise. Ce sujet requiert une vigilance accrue, une posture proactive et un engagement institutionnel affirmé.
C’est pourquoi la Clinique du Parc souhaite devenir un acteur engagé dans la détection, la prévention et le soutien des salariés potentiellement concernés. À cette fin, un travail de co-construction sera mené avec des associations spécialisées, ainsi qu’avec les membres de la Commission Égalité Professionnelle, afin de définir des actions adaptées, confidentielles et efficaces en matière d’identification et d’accompagnement des situations de violences. …
Objectifs :
La Clinique du Parc s’engage lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel
La Clinique du Parc s’engage dans la prévention contre les violences intrafamiliales
Indicateurs :
Nombre de salariés informés des coordonnées des référents harcèlement
Partenariats avec des associations spécialisées
Ces indicateurs seront transmis chaque année dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 7 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 7.1 - La crèche interentreprises
Le choix de réserver des places dans une crèche interentreprises s’inscrit naturellement dans la politique sociale menée par la Clinique du Parc et ce, depuis plusieurs années.
Ainsi, la Clinique du Parc, en partenariat avec la Crèche Etoile Filante située à Castelnau le Lez, permet à ses salariés de bénéficier de places réservées en adéquation avec l’amplitude horaire pratiquée au sein de 1’établissement afin d’assurer la garde de leurs enfants.
Cette crèche permettra aux salariés, dans la limite des capacités d’accueil de la crèche, qui en font la demande de bénéficier d'un berceau.
La Clinique du Parc s’engage à sensibiliser et informer les salariés sur l’existence de la crèche, notamment grâce au livret d’accueil.
La Direction rappelle que la Clinique du Parc a versé, en 2024, 375 k€ à la crèche Etoile filante.
Article 7.2 - Le Logement
Depuis le 1er janvier 2011, la Direction en concertation avec les représentants met tout en œuvre dans le but de diversifier l’offre de logement offerte aux salariés.
Ainsi, le partenariat mis en place avec ACTION LOGEMENT permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement privilégié dans : -la recherche de logement ; -l’octroi de prêt :
pour l’amélioration de l’habitat ;
pour l’accession à la propriété….
A ce titre, la Clinique du Parc s’engage à sensibiliser et informer les salariés de l’établissement sur l’existence du partenariat avec l’organisme habilité.
Article 7.3 - L’organisation du temps de travail
Parce que la rentrée scolaire est une étape importante dans la vie de l’enfant, la Direction, en concertation avec les signataires du présent accord, accompagnent les parents dans l’organisation de leur temps de travail (dans le respect de l’activité du service et des patients).
D’autres événements, sans qu’il ne soit possible de les citer de manière exhaustive, peuvent ponctuer la vie de parents. La Direction souhaite que l’encadrement accompagne les salariés dans l’équilibre de leur vie professionnelle et leurs besoins de parents.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2029 au plus tard.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail à compter de la réception de la demande :
de la Direction.
de toute organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application des articles précités.
Le présent accord sera déposé dans le conditions prévues aux articles L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord signé par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Montpellier en un exemplaire, et auprès de la DREETS de Montpellier sous format électronique.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par voie d’affichage. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Castelnau-le-Lez Le 03/12/2025 En 6 exemplaires originaux,
Pour la S.A. CLINIQUE DU PARC :
XXX
Pour les organisations syndicales :
Le syndicat FO, représenté par XXX, Déléguée syndicale
Le syndicat FO, représenté par XXX, Déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par XXX, Déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué syndical
