ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés, L’UES NOVETUD SBTN constituée des entreprises suivantes :
La société NOVETUD située 22, rue de la Maison Rouge - LOGNES – 77437 MARNE-LA-VALLEE Cedex 2 et son établissement secondaire NOVETUD EQUIPEMENT situé 375, rue Jean Chazy – 69400 VILLEFRANCHE-SUR-SAONE
La société NOVETUD DISTRIBUTION située 22, rue de la Maison Rouge – LOGNES – 77437 MARNE-LA-VALLEE Cedex 2
La société SBTN située 560, rue Jean Chazy – 69400 VILLEFRANCHE –SUR-SAONE et ses établissements secondaires :
DOM COMPOSIT DISTRIBUTION situé 7 rue Georges Bizet 63200 RIOM,
PLASTIFORMAGE situé 185, rue Gabriel Voisin – 69220 BELLEVILLE EN BEAUJOLAIS
Représentée par M XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES, représentées respectivement par leur Délégué syndical,
M XXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CFDT
M XXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CGT
M XXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC.
D’autre part. Il est rappelé ce qui suit Un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été signé le 17 mars 2021, pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/03/2021. Le présent accord a été négocié pour les 3 années qui suivent.
Il a été conclu ce qui suit
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’ : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations au sein de l’UES.
A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
A titre liminaire il est rappelé que l’index « égalité hommes-femmes » publié en 2024 a donné une note de 86 à comparer à la note minimale requise de 75.
I - Embauche et recrutement ARTICLE 1 –
Egalite professionnelle dans le recrutement
L'UES s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière, à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
II - Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'UES, l'UES s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariées femmes promues par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle.
Pourcentage de salariées femmes promues par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'UES, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation L'UES garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'UES veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'UES s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'UES s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
1 mois avant le départ en congé, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Remplacement du salarié,
Souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l’entreprise,
Besoins de formation,
Souhaits d’évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle.
III- Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'UES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Par ailleurs les salariés de l’UES, quelque soit leur sexe, âge, catégorie professionnelle, bénéficient de la même augmentation générale annuelle appliquée conformément aux décisions prises à l’occasion des
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes mais rappellent que :
L’index publié en 2024 relatif à l’écart de rémunération toutes catégories confondues entre les hommes et les femmes est de 1.9 en faveur des hommes.
Le même index publié en 2024 relatif à l’écart de l’augmentation de rémunération entre les hommes et les femmes est de 0.6 en faveur des hommes.
L’écart de rémunération est faible mais tous les moyens seront mis en place pour le réduire davantage. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Ecart des salaires moyens horaires par coefficient dans les entités constitutives de l’UES
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A titre d’exemple les salariés de l’UES qui en font la demande, peuvent faire valoir leurs droits à des congés de Présence Parentale (enfant handicapé). Par ailleurs un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'UES s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'UES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels L'UES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V - Suivi de l'accord ARTICLE 11 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du
01/03/2024 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de
3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de l’UES
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de
3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 28/02/2027, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’UES NOVETUD SBTN. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société l’UES NOVETUD SBTN.
ARTICLE 14 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure
Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône.
Fait à Villefranche-sur-Saône le 30/04/2024, En 2 exemplaires,
Pour la Direction de l’UES,Pour les Organisations Syndicales
M XXXXM XXXX Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
M XXXX Pour l’organisation syndicale CFDT
M XXXX Pour l’organisation syndicale CGT
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'UES - Annee 2023 1. Conditions générales d'emploi Effectifs Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 92 26 66 28.26 71.74 CDD 0 0 0 0 0 Total 92 26 66 28.26 71.74
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 7.69 9 13.64 22.22 81.82 Techniciens/AM 1 3.85 20 30.30 4.76 95.24 Ouvriers/Employés 23 88.46 37 56.06 38.33 61.67 Total 26 100 66 100 28.26 71.74
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0 0 0 /Techniciens/AM 0 0 0 0 0 0 Ouvriers/Employés 0 0 0 0 0 0 Total 0 0 0 0 0 0
Tranches d’âge Ancienneté moyenne dans l'UES
Femmes Hommes 18 à 24 ans 1 0 25 à 29 ans 3 3 30 à 34 ans 1 8 35 à 39 ans 4 5 40 à 44 ans 4 11 45 à 49 ans 3 6 50 à 54 ans 10 33 Total 26 66
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur ou = à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 2 9 18.18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Techniciens/AM 1 20 4.76
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Travail posté horaires fixes Travail posté horaires alternés Travail en journée Travail de nuit
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 0 0,00 0 0 0,00 2 9 18.18 0 0 0,00 Techniciens/ AM 0 1 0.00 0 3 0.00
F H F H F H Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation 0 0 0 0 0 0 Congé Présence Parental 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 0 0 0 0 0 0
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 1 9.09 4 36.36 Techniciens/AM 0 0.00 8 38.10 Ouvriers/employés 7 11.67 20 33.33 Total 8 8.70 9 9.78
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Cadres 7 45 52 Techniciens/AM 0 127 127 Ouvriers/Employés 83 259 342
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 Techniciens/AM 0 0 0 0 Ouvriers/employés 0 0 0 0 Total 0 0 0 0
Accidents de travail, accidents du trajet Catégories Femmes Hommes Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 3 6 Accident de trajet 0 0 Accident du travail sans arrêt de travail 0 2 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 1
0
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet 49 77
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale 1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Non Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Non Congé d'adoption Non
Employé/Ouvriers Cadres/Techn/AM Total Nombre de jours pris 8 0 8 Nombre de jours théoriques 8 0 8 % pris 100 100 100
2. Organisation du temps de travail dans l'UES
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Pas de demandes de salariés Semaine de 4 jours Pas de demandes de salariés Encadrement des horaires de réunion Pendant les horaires de travail Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Courriels et mails uniquement sur le lieu de travail
